Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Если знать, что побуждает человека к деятельности, что лежит в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему поощрения и стимулирования сотрудника с целью повышения работоспособности и качества выполняемой работы.

Заметную роль в мотивации играет интерес - глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей.

В последние годы резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми. При этом значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.). В этой связи возникает необходимость развития мотивации персонала как функции управления современной организацией.

Психологические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности нашли отражение в трудах И.А. Васильева, Е.П. Ильина, С.Б. Каверина, В.И. Ковалева, А.Н. Леонтьева, А.В. Филиппова и др.

Комплексный подход к исследованию мотивации труда использовался Б.С. Бурыхиным, В.А. Гагой, Н.И. Захаровым, А.Ф. Зубковой, Н.И. Матузовым, И.В. Мишуровой, Т.Г. Озерниковой, Ю.П. Платоновым, И.П. Поварич, Б.Г. Прошкиным, С.Д. Резником А.А. Ручкой и др.

Тему мотивационного менеджмента рассматривали А.П. Егоршин, Э.А. Уткин, Э.А. Коротков. Мотивация как функция управления исследовалась А.А. Радугиным, Л.К. Слуцким, С.А. Шапиро, В.А. Шаховым и др.

1. Сущность, значение и характеристика мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом

Практически каждый человек, даже неискушенный в вопросах управления персоналом, сталкивался с понятием мотивации и стимулирования. Есть несколько определений данного понятия, которые применяются в менеджменте, остановимся на одном из них. Мотивация персонала - это процесс удовлетворения потребностей и ожиданий работников в работе, которую они выбрали. Этот процесс осуществляется, когда цели работников совпадают с целями предприятия, где они трудятся.

Сущность мотивации персонала состоит именно в том, чтобы персонал предприятия эффективно выполнял работу, руководствуясь каждый своими правами и обязанностями, в соответствии с решениями руководящего состава предприятия. Если руководство умеет планировать и координировать работу коллектива и организации в целом, то его решения всегда будут направлены на максимальную реализацию потенциальных возможностей работников. Задача мотивационного процесса - сделать каждого сотрудника владельцем своей рабочей силы.

Виды мотивации персонала немного различаются у разных авторов, но несложно выделить несколько основных. Виды мотивации персонала по основным группам потребностей: материальная (стремление сотрудника к достатку), трудовая (содержание и условия работы), статусная (стремление индивида занять более высокое положение в команде, отвечать за более сложную и квалифицированную работу).

Виды мотивации персонала по используемым способам: нормативная (воздействие с помощью информирования, внушения, убеждения), принудительная (использование угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти), стимулирование (косвенное воздействие на личность, блага и стимулы, побуждающие сотрудника к нужному поведению).

Виды мотивов по источникам возникновения: внутренняя и внешняя. Внешние мотивы - это воздействие извне, с помощью определенных правил поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работы и т.д. Внутренние мотивы - это воздействие изнутри, когда сам человек формирует мотивы (например, познание, страх, желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.). Последний вид стимулирования гораздо эффективнее, чем первый, поскольку работа выполняется качественнее и на нее тратится меньше усилий.

Виды мотивации персонала по направленности на достижение целей и задач организации: положительная и отрицательная.

Положительная - это персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и вип-клиентов и т.д. Отрицательная - это различные замечания, выговоры и взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и т.п. Причем все виды взысканий должны доводиться и объясняться всему коллективу, а не только конкретному индивиду.

Факторы мотивации персонала можно выделить следующие:

· Потребность работать в успешной и известной компании. Здесь основную роль играет престижность или «брэндовость предприятия», когда его работники гордятся тем фактом, что принимают активное участие в жизни организации. Кроме этого, каждый сотрудник (а ключевые менеджеры обязательно) должен знать стратегию компании, и четко представлять ее будущее.

· Увлекательная и интересная работа. Оптимальный вариант, когда хобби и работа - синонимы. Если рабочая деятельность сотрудника позволяет ему самореализовываться и приносит удовольствие, тогда работа индивида будет успешной и эффективной. Статус сотрудника, возможность его развития и приобретения новых знаний, его участие в планировании задач предприятия играют здесь не последнюю роль.

· Материальное стимулирование. Все виды премий, бонусов и, собственно, зарплата являются составляющими этого фактор.

В истории развития теории мотивации существовали следующие этапы:

· этап простой мотивации (традиционный подход). Сущность этого подхода сводилась к использованию "кнута и пряника": действия, которые полагают полезными - вознаграждаются, а вредные (нежелательные) - наказываются. Примером мотивации такого типа есть мотивация за Тейлором. Он предложил оплачивать работу тех, кто вырабатывал больше продукции пропорционально их взноса. Следствием такого подхода к мотивации было значительное повышение производительности работы. Однако работники современных организаций значительно более просвещении и обеспечены, чем в прошлому, поэтому мотивы их трудовой деятельности значительно более сложные для влияния;

· этап социально-психологической мотивации, сущность которого сводится к использованию в управлении методов психологии и социологии. В его основа положена две концепции. Первая - психологической мотивации: использование теории подсознательного З.Фрейда. Основной тезис этой концепции заключается в том, что на уровне подсознательного человек не всегда ведет себя рационально.

Вторая концепция - социально-психологической мотивации. Ее основателем полагает Елтон Мейо. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: ИП РАН, 2008. - С. 132.

Осуществляемые в нашей стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. Радикальное изменение ситуации в стране не возможно без изменения отношения к труду, а его нельзя изменить ни декретами, ни постановлениями, так как это длительный эволюционный процесс. Существовавшие ранее производственные отношения привели к деформации поведения людей в сфере производства. Трудовое поведение работника определяется взаимодействием внешних и внутренних побудительных сил. Внешние побудительные силы - это способы воздействия на человека в процессе функционирования труда. Внутренними побудительными силами являются потребности, интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. Формирование внутренних побудительных сил трудового поведения представляет суть процесса мотивации трудовой деятельности. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала.: МАУП, 2006. - С. 143.

Особенность потребностей в процессе мотивации трудового поведения состоит в том, что они только тогда становятся его внутренним побудителем и регулятором, когда осознаются работниками. В этом случае потребности приобретают конкретную форму - форму интереса. Интересы - реальные причины действий, свершений, формирующихся у индивидов и социальных групп в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни. В интересах находят наиболее обобщенное выражение актуальной потребности тех или иных индивидов. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел - синтез», 2006. - С. 129.

Интерес характеризует возможный в данных условиях способ удовлетворения потребности. Интерес, в отличие от потребности (что нужно), отвечает на вопрос как надо действовать, чтобы удовлетворить потребность. Содержанием интереса выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности. Структура интересов соответствует структуре потребностей. Любая из потребностей может породить многообразие интересов. Структура и направленность интересов различных социальных групп обусловливается социально-экономическим положением этих групп. Взаимодействие и столкновение интересов определяет ход событий социально-экономической жизни и социально-экономическое развитие общества. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента /Йосио Кондо, Акиказу Како, Юнаи Сайто и др.; под ред. Йосио Кондо; пер. с англ. Е. П. Марковой. - Нижний Новгород: СМЦ «Приоритет», 2006. - С. 145.

Ценностная ориентация - это избирательное отношение человека к ценностям, система его установок, убеждений, предпочтений, выраженная в поведении. Для одних людей главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для других - важнее всего содержание труда, его творческая насыщенность, для третьих - слава и т.д. Направленность личности на те или иные ценности характеризует ее ценностные ориентации, служащие ориентиром в человеческом поведении. На основе ценностных ориентаций решается вопрос о выборе профессии, смене места работы и места жительства и т.п. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методическое пособие, 2-е изд., доп, и пераб. - М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2006. - С. 124.

2. Специфика и роль мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом органов государственной власти

Современная государственная служба является кадровым стержнем государственного управления, гарантирующим стабильность и адаптацию к изменениям в стране. Способность аппарата государственной службы решать непростые социальные и экономические задачи в государстве, находящемся в состоянии демократического транзита, напрямую зависит от качества и мотивационных характеристик чиновников, их профессионализма, морально-этических и трудовых ценностей.

Государство в своей деятельности опирается на государственных и муниципальных служащих, а для этого необходимо создать определённые гарантии их эффективной работы. Общими кадровыми проблемами практически для всех систем государственной службы в мире являются низкая продуктивность труда, невысокое желание работать, стремление к продвижению по службе не в результате выполненной работы, а на основе личных взаимоотношений с начальством. Кадровая проблема проявляется в раздутых штатах, низком уровне инвестиций в развитие персонала, в отсутствии продуманного кадрового планирования, которое к тому же находится в руках ограниченного количества людей. Таким образом, ситуация в государственном секторе выявляет острую необходимость внесения изменений в кадровую работу на новом стратегическом уровне, а также обуславливает осознание того, что люди являются ключевым ресурсом государственной службы.

В Российской Федерации в прошлом не существовало единой и независимой государственной службы в современном понимании, соответственно, не существовала единая система приема на государственную службу, продвижения и аттестации, была малоэффективной система обучения, переподготовки и повышения квалификации госслужащих. В настоящее время в Российской Федерации созданы многие необходимые условия для оптимизации системы госслужбы, реорганизованы центральные органы государственного управления, приняты основные нормативные правовые акты, регулирующие организацию и прохождение государственной службы, а также повышения профессионализма госслужащих. Между тем, состояние современного аппарата российской государственной службы можно охарактеризовать скорее как неудовлетворительное: в результате подрыва престижа государственной службы в процессе частых реорганизаций, борьбы с «бюрократией» и «номенклатурой», произошло снижение мотивации государственных служащих, а также обострились проблемы коррупционного поведения.

Проблема материального вознаграждения весьма важна и актуальна для российских государственных служащих - данные потребности должны реализовываться на государственной службе путем установление адекватных (а иногда и высоких) окладов, которые позволили бы госслужащим безбедно жить.

Следует также отметить, что специфическая регламентация служебных отношений, неопределенность оценки конечных результатов работы, отсутствие прямой связи между реальной трудовой отдачей госслужащих и величиной получаемой ими зарплаты обусловливают существенные особенности мотивационного ядра их профессиональной деятельности. В связи с этим магистральным направлением для решения проблемы совершенствования государственной службы является повышение внимания к морально-этическим аспектам и поэтому во многих странах введены кодексы поведения госслужащего, включающие, как правило, правовые и нравственные нормы.

В мотивации служебного поведения государственных служащих весьма заметную роль играют карьерные притязания. Особого внимания заслуживают ответы респондентов на вопрос: «Смогли бы Вы при определенных условиях работать на Вашей должности с большей отдачей сил, чем сейчас?» Утвердительно ответили на него восемьдесят процентов опрошенных. При этом каждый второй заявил, что мог бы значительно прибавить в работе. О неформальности ответов свидетельствует то, что три четверти опрошенных без каких-либо подсказок интервьюеров сопроводили выраженное ими мнение различными предложениями по совершенствованию практики функционирования аппаратов органов власти. Предложения, как правило, были связаны с вопросами внедрения современных информационных технологий, с проблемами организации труда и, естественно, с необходимостью улучшения социальной стимуляции профессиональной деятельности. Следует предположить, что невозможность реализации творческого потенциала госслужащих угнетающе влияет на их мотивацию труда, является одной из совокупных причин нарушения служебной этики и более серьезных прегрешений в среде чиновничества.Загнетин, М. Ю. Особенности мотивации труда персонала государственного управления /М. Ю. Загнетин//Национальная безопасность и геополитика России. - 2001. - № 4 - 5 (21 - 22). - С. 146.

Одним из путей приближения государственной службы к мировым стандартам может служить системная работа с кадрами на стратегическом уровне. Стратегический уровень работы подразумевает тесную взаимосвязь системы кадрового планирования, приема на работу, обучения, продвижения по служебной лестнице, оплаты труда, аттестации, администрирования и контроля затрат на персонал, создание единой информационной базы данных. Кроме того, данный процесс подразумевает кропотливую работу над корпоративной культурой государственной организации, системой ценностей, норм поведения и мотивацией к труду государственных служащих и руководящих кадров. Также важно разработать комплекс мероприятий, которые бы стимулировали потребность государственных служащих в постоянном самообучении и совершенствовании профессиональных навыков. Особенно важно такое обучение для госслужащих, работающих на своих должностях первый год. В этой связи внедрение современных технологий работы с персоналом, усовершенствованных как в частном, так и в государственном секторе в различных странах, может быть полезным для решения многих насущных проблем, стоящих перед системой государственной службы Российской Федерации: Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом / Под ред. В.П. Иванова. - М.: Известия, 2007. - С. 128.

Таким образом, теоретическое исследование показало следующее:

1. Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией.

2. Любые применяемые методы и подходы к мотивации не могут быть эффективными без изменения на протяжении длительного периода времени.

3. В управлении персоналом, так же как и в других отраслях менеджмента, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой политики исходя из конкретного состояния дел на фирме.

4. Одним из наиболее важных элементов управления персоналом является мотивация - побуждение к эффективной деятельности людей, работающих в организации, ради достижения поставленных целей.

5. Мотивация в государственной службе в меньшей мере основывается на денежном вознаграждении и в большей мере на стимулах не денежного характера (престиж, выполнение важной работы, стабильность, возможность дальнейшей карьеры и пр.).

мотивация трудовой государственный власть

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение механизмов формирования мотивационной сферы человека необходимо для эффективного управления персоналом и повышения производительности труда. В связи с этим в данной работе мы проследили динамику мотивации в аппарате губернатора ЯНАО.

Исследование мотивации у персонала показало, что они в большей степени ориентированы на материальное стимулирование, возможность карьерного роста, одобрение коллектива, престиж, стремятся лишь к той работе, которая интересна и приносит видимый результат.

В заключении сделаем некоторые выводы:

1. В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

2. Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. многие годы широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.

3. Все теории мотивации можно подразделить на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

4. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника.

5. В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. - М., 2006. - 267 с.

2. Васильев И.А., Магомед-Эмиров М.Ш. Мотивация и контроль за действием. - М.: Изд-во МГУ, 2006. - 144 с.

3. Вербицкий А.А., Платонова Т.А. Формирование познавательной и профессиональной мотивации. - М., 2006. - 197 с.

4. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: Изд-во МГУ, 2008. - 288 с.

5. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала.: МАУП, 2006. - 248 с.

6. Загнетин, М. Ю. Особенности мотивации труда персонала государственного управления /М. Ю. Загнетин//Национальная безопасность и геополитика России. - 2001. - № 4 - 5 (21 - 22). - С. 146.

7. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: ИП РАН, 2008. - 224 с.

8. Москвичев С.Г. Мотивация, деятельность и управление. - Киев, 2006. - 490 с.

9. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2006. - 224 с.

Размещено на Allbest.ur

Подобные документы

Изучение места и роли мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом организации. Анализ мотивов в системе побуждения работников к достижению целей предприятия, механизма взаимодействия мотивации и поведения работника.

реферат , добавлен 26.02.2012


Понятие мотивации, ее сущность и функции. Формы мотивации персонала организации. Теории мотивации в системе управления персоналом. Понятие о внутреннем и внешнем вознаграждении. Модели трудовой активности работника. Способы улучшения мотивации труда.

реферат , добавлен 13.01.2011


Мотивация трудовой деятельности: понятие и сущность. Абсолютные и относительные потребности людей. Иерархия потребностей по А. Маслоу. Теория двух факторов Герцберга. Алгоритм теории ожидания. Механизм мотивации как звено в системе управления персоналом.

контрольная работа , добавлен 06.12.2012


Мотивация как функция управления персоналом в организациях, понятие мотивации и стимулирования персонала. Методы диагностики мотивации трудовой деятельности в управленческом консультировании. Совершенствование мотивации трудовой деятельности менеджеров.

дипломная работа , добавлен 11.01.2012


Классификация теорий мотивации поведения человека. Содержание и сравнительный анализ основных теорий трудовой мотивации, а именно теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда. Роль трудовой мотивации в управлении персоналом предприятия.

реферат , добавлен 08.01.2010


Сущность, понятие и значение мотивации трудовой деятельности. Анализ структуры персонала и мотивации трудовой деятельности на предприятии ЗАО "Шоколадная фабрика Новосибирская". Проблемы и пути совершенствования системы мотивации на предприятии.

дипломная работа , добавлен 07.08.2012


Сущность и понятие процессуальных теорий мотивации Дж. Адамса, В. Врума. Мотивация трудовых отношений как совокупность стимулов, побуждающих работников к активной трудовой деятельности. Процессуальные теории мотивации. Проблемы управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 01.07.2014


Сущность, значение и основные методы мотивации трудовой деятельности в организации. Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в организации. Возрастная структура персонала. Оценка мотивации трудовой деятельности на примере СПО Крутоярское.

дипломная работа , добавлен 25.05.2013


Сущность и значение мотивации трудовой деятельности в управлении персоналом. Конкретные способы мотивации, используемые на предприятии, предложения по их усовершенствованию. Повышение творческой и социальной результативности определенного работника.

курсовая работа , добавлен 05.03.2013


Теоретико-методологические аспекты теории мотивации трудовой деятельности. Классификация потребностей. Процессуальные теории. Модель Портера-Лоулера. Применение результатов исследований. Влияние мотивации персонала на эффективность деятельности фирмы.

1. Мотивы и мотивационный процесс.

2. Потребности: сущность и классификация.

Мотив – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

Мотивация – процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов: оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Мотивация труда – стремление работника удовлетворить свои потребности посредствам трудовой деятельности (Дятлов и Кибанов)

Мотивация – деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных планом (Поршнева и Румянцева)

Мотивация – средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение (Шлендер)

Мотивация трудовой деятельности представляет собой сложный процесс побуждения человека к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов. Она результат многоступенчатого внутреннего мира человека, прежде всего его потребностей и стимулов, способных удовлетворять эти потребности, а также ситуации, в которые осуществляется восприятие стимула и проявляется активность, направленные на его получение.

При формировании мотивации трудовой деятельности происходит процесс усвоения социальных норм и правил поведения, вырабатываются специфические для человека ценности, ориентации и установки в сфере труда.

Тип мотивации – это преимущественная направленности деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Можно выделить 3 основных типа мотивации работника:

1. Работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда.

2. Работники, ориентированные по большей части на оплату труда и др. материальные ценности.

3. Работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Этапы процесса мотивации:

1. Возникновение потребности.

2. Разработка стратегии и поиск удовлетворения потребностей.

3. Определение тактики деятельности и осуществление действий.

4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности, сущность и классификация.

Потребности, являясь внутренним побудителем активности, выражают определенные блага, необходимые в каждом конкретном случае для поддержания жизнедеятельности человека, социальной группы, общества в целом.

В зависимости от объекта выделяют материальные, духовные и социальные потребности.

Материальные (биологические) потребности – потребности в пище, воде, воздухе, жилище, одежде, - те потребности, которые необходимы для поддержания жизнедеятельности человека.

Духовные потребности выражаются в самоактуализации и самовыражении человека через творчество.

Социальные потребности – потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимания к себе, участие в современной трудовой деятельности, реализуемые в обществе.

1. Физиологические потребности

2. Потребности в безопасности – потребности, чтобы быть защищенным от физической или психологической опасности, иметь надежное место работы, гарантированную занятость, уверенность в завтрашнем дне.

3. Потребности в принадлежности к социальной группе.

Социальные контакты, которые работники устанавливают с товарищами по работе в процессе профессионального труда, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на их трудовую мотивацию.

4. Потребность в оценке и уважении – люди стремятся занять определенное место в обществе или организации и подчеркнуть это положение определенными символами статуса.

5. Потребности в самоактуализации – желание максимально реализовать свой профессиональный и личный потенциал. Люди с высокой потребностью в самоактуализации стремятся работать на максимуме своих возможностей. Это делает их ценным ресурсом организации.

6. Потребность к достижению – желание преуспеть и потребность к достижению высоких результатов.

7. Потребность в принадлежности и приверженности к организации. Восприятие целей и задач, стоящих перед организацией как своих собственных является мощным фактором, оказывающим влияние на трудовую мотивацию работника. Организации, сумевшие поддержать и развить эти потребности у своих работников получают колоссальную отдачу.

8. Потребность в профессиональном росте и подчинении.

9. Потребность в личностном росте – личностный рост для многих работников является мощным стимулом к труду. Работники, которым на работе предоставляются такие возможности, могут полнее раскрыть свой потенциал и склонны испытывать более высокий уровень удовлетворенности своим трудом.

Матрица потребностей

1. Природа возникновения

a. Первичные

b. Вторичные – социальные, психогенные и т.п.

2. Сфера деятельности

a. Потребности труда

b. Потребности общения

c. Потребности отдыха

d. Потребности познания

3. В зависимости от объекта

a. Материальные

b. Духовные

c. Этические

d. Эстетические

4. Субъект

a. Индивидуальные

b. Групповые

c. Коллективные

d. Общественные

5. Уровень удовлетворения

a. Полностью удовлетворенные

b. Частично удовлетворенные

c. Неудовлетворенные

6. Степень сопряженности потребностей

a. Слабо сопряженные с другими потребностями

b. Сопряженные

c. Сильно сопряженные

7. Частота удовлетворения

a. Разово удовлетворенные

b. Периодически удовлетворяемые

c. Непрерывно удовлетворяемые

8. Степень эластичности от дохода и возраста

a. Слабая эластичность

b. Эластичные

c. Высокоэластичные

Классификация мотивов по мотивационно-трудовым факторам:

1. Потребность в содержательности труда (труд как основная функция работника на предприятии) – потребности в интересной работе, потребность к самостоятельности, потребность к повышению профессионального мастерства, потребности в самоуважении, в самоутверждении, потребность в признании, потребность в активности.

2. Потребности в общественной полезности работы

a. Отношение к труду как к долгу перед обществом

b. Выпуск полезной для людей продукции

3. Потребность в работе как источнике средств существования

a. Потребность в заработке, адекватном трудовым усилиям работника

b. Потребности в удовлетворении социально-бытовых нужд, которые могут быть обеспечены предприятием.

4. Статусные потребности

a. Потребность в социальном статусе, в социальном росте

b. Потребность в социальной солидарности и принадлежности

c. Потребность в социальной роли

d. Потребность в общении

3. Классификация стимулов и стимулирование труда.

Стимул – внешнее воздействие, оказываемое в процессе управления на персонал с целью получения желаемых результатов или хода деятельности.

Выделяют 4 основные формы стимула:

1. Принуждение - история свидетельствует о широком спектре форм принуждения: от физического наказания до лишения имущества. В современных условиях на предприятиях используются административные методы принуждения: замечания, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, увольнение с работы и т.п.

2. Материальное поощрение – стимулы в материально-вещественной форме: з/п, тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода, компенсации, путевки, кредиты

3. Моральное поощрение – доска почета, благодарности, почетные звания, правительственные награды.

4. Самоутверждение – внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения – написание диссертации, написание монографии, съемка фильма и т.п.

Классификация стимулов

1. По направленности действий стимула выделяют

a. Поощряющие

b. Наказующие

2. Ресурсной основой стимулов связан с сущностью субъекта посредствам которого оказывается стимулирующее воздействие

a. Экономические

b. Административные

c. Общественные

3. Интересы субъекта – подразделяют всю совокупность стимулов на

a. Индивидуальные

b. Коллективные (охватывающие интересы группы)

a. Материальные денежные стимулы

b. Нематериальные (социальные, моральные)

5. Способ оказания стимулирующего воздействия – положен характер связей в стимулах и стимулировании:

a. Прямые – связано с получением непосредственного и эффективного трудового результата на применяемый стимул.

b. Косвенные – основывается на принципе изменения определенных условий и обстоятельств, связанные с тем, чтобы повлиять на индивидуальные и коллективные условия труда

i. Повышение квалификации

ii. Улучшение условий труда

6. Временные характеристики

a. Отсроченные – получили широкое распространение в связи с социальной ориентацией государства, привлечение компаний к выполнению социальных программ в результате возрастания общественного богатства и в признании в качестве основных человеческих ресурсов.

b. Опережающие

i. Продвижение по службе

ii. Наделение полномочиями

iii. Служебные льготы

7. Уровень воздействия

a. Внешние – те, которые непосредственно организация за работу (зарплата, премия и т.п.)

b. Внутренние – самоуважение, ответственность, ощущение содержательности труда

8. Повторяемость

a. Разовые

b. Временные

c. Многоразовые

d. Постоянные

9. Интенсивность воздействия

b. Сильные

c. Средней силы

Стимулирование трудовой деятельности – это система моральных и материальных средств воздействий на работника, побуждающая людей к интенсификации деятельности, повышению производительности труда, качества труда.

Основная цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше. В этом случае система стимулирования выступает как совокупность требований и соответствующая им система наказаний и поощрений, направленных на установление связей между работником, оценкой его результата и вознаграждением.

Основные направления стимулирования трудовой деятельности:

3. Участие в прибылях

4. Участие в акционерном капитале

5. Оплата транспортных расходов

6. Сберегательные фонды

7. Организация питания

8. Стипендиальные фонды, программы обучения и т.п.

9. Пенсионное обеспечение и т.д.

Теории мотивации.

2. Процессуальные теории мотивации

1. Теория Маслоу

2. Теория существования связи и роста Альдерфера

3. Теория приобретенных потребностей Маклелланда

4. 2-х факторная модель Герцберга

Теория иерархии потребностей Маслоу:

1. Люди постоянно ощущают какие-то потребности

2. Люди испытывают определенный набор сильновыраженных потребностей

3. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

4. Если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая.

5. Потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

6. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, чем потребности низшего уровня.

Пирамида Маслоу:

1. Физиологические

2. Потребности безопасности

3. Потребность принадлежать к социальной группе

4. Потребности признания и уважения

5. Потребности самовыражения

Теория потребностей Маслоу показывает как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как представить человеку возможности удовлетворять свои потребности.

Теория мотивации Адельфера:

Он исходил из предположения о существовании 3 базовых потребностей:

1. Потребности, связанные с существованием

2. Потребность в общении с другими людьми

3. Потребности в росте

Потребности существования включают в себя 2 группы потребностей Маслоу – физиологические и безопасности.

Потребности связи отражают социальную природу человека, стремления быть членом семьи, иметь коллег, друзей.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения Маслоу и включают в себя потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию личности, его уверенности и самосовершенствованию.

Теория приобретенных потребностей Маклелланда:

1. Потребность достижения проявляется в стремлении достигать стоящих целей более эффективно, чем это было ранее. Для регулирования уровня данной потребности важно проводить целенаправленное обучение и соответствующим образом организовывать работу.

2. Потребность соучастия – проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих.

3. Потребность властвования – является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

2 группы лиц с высокой потребностью властвования:

1 группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования – те, у кого желание командовать над другими.

Ко 2ой группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.

Маклелланд считает, что для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования 2го типа, поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность.

Похожая информация.

Особо важное значение имеет изучение мотивации деятельности учащихся интеллектуально недостаточности. Учащиеся младших классов с интеллектуальной недостаточностью положительно относятся к урокам трудового обучения. Это объясняется в первую очередь тем, что изготовленная своими руками поделка вызывает у них чувство удовлетворения. Однако положительное отношение к занятиям по труду еще не означает, что у этих детей в достаточной степени развиты мотивы учебно-трудовой деятельности.

В процессе недостаточности интеллектуального развития у этих школьников формируются не только качественно отличные психические процессы, но и своеобразные особенности строения и мотивации деятельности. Нельзя поэтому достаточно ясно и полно понять психологические особенности действий интеллектуально недостаточных школьников, если не знать, какими мотивами они руководствуются и какие задачи ставят перед собой при их выполнении. Не зная особенностей деятельности интеллектуально недостаточных школьников, нельзя правильно организовать их учебную и практическую работу и добиться успешных результатов в педагогическом процессе.

В дошкольном возрасте интеллектуально отсталые дети не достигают такого уровня психического развития, как их нормальные сверстники. Многое из того, что нормально развивающийся ребенок приобретает в дошкольном детстве, ребенок с интеллектуальной недостаточностью, в состоянии приобрести только в условиях специального школьного обучения и специальной коррекционно-воспитательной работы. Потребность в специальном обучении и коррекционной работе вызывается тем, что круг представлений и понятий интеллектуально недостаточного ребенка при поступлении в школу очень узок, интеллектуальное развитие находится на чрезвычайно низком уровне, а произвольные формы поведения и умение направлять психические процессы в нужном направлении недостаточно развиты.

Одна из важных особенностей интеллектуально недостаточных учащихся - руководство в своих действиях близкими мотивами, обычно связанными с данной конкретной ситуацией и не побуждающими их к достижению далеких целей. Мотивы деятельности учащихся младших классов интеллектуальной недостаточностью обычно не опосредованы сознательно принятым намерением. Поэтому в ходе деятельности мотивы смещаются с конечной цели на сами действия. Смещение мотивов в процессе деятельности приводит к неадекватным действиям.

Мотивы деятельности интеллектуально недостаточных школьников при выполнении задачи, которую они не в состоянии полностью осознать, смещаются и подменяются другими мотивами, определяемыми ситуацией, что свидетельствует о близкой мотивации деятельности этих школьников.

Мотивы учебной деятельности интеллектуально отсталых учащихся часто носят необобщенный, неперспективный характер. При отсутствии соответствующего направляющего воздействия со стороны учителя учащиеся с интеллектуальной недостаточностью не стремятся овладевать необходимыми знаниями, навыками и умениями для того, чтобы по окончании школы устроиться на работу и успешно трудиться. В процессе учения интеллектуально отсталые школьник часто руководствуется узкими, ограниченными, ситуативными мотивами: избежать наказания, получить хорошую отметку и т.д. Эти мотивы сами по себе нужны и полезны, и их нужно поощрять. Однако наряду с ними необходимо специальными коррекционными приемами расширить мотивационную сферу учащихся с интеллектуальной недостаточностью. Особенно важно воспитывать у детей широкие мотивы, связанные с их будущей жизнью и деятельностью по окончании школы.

Как уже указывалось выше, для учащихся с интеллектуальной недостаточностью характерна короткая, или близкая, мотивация деятельности. В результате у них не возникает стремления к достижению далеких целей.

Следует, однако, отметить, что дальность мотивации можно значительно увеличить. В средних и старших классах ученики часто выполняют изделия, рассчитанные на несколько занятий, т.е. у них развиваются мотивы, связанные с достижением отдаленных целей. Этому содействует общественно полезная направленность их деятельности на уроках профессионально-трудового обучения, работа непосредственно на производстве.

Одним из важных условий такого увеличения, как это будет показано нами ниже, является систематическое выполнение учащихся с интеллектуальной недостаточностью общественно значимых трудовых задач.

Перейдем к конкретному рассмотрению некоторых экспериментальных данных, полученных нами при исследовании данного вопроса.

Во время опыта испытуемому давались набор для выпиливания (лобзик, пилка, станочек, напильник и другие входящие в набор предметы), фанерная дощечка, а также четыре фигуры-образцы в качестве трафаретов (квадрат, треугольник, ромб, круг). Каждый из испытуемых обводил контуры трафаретов на фанерной дощечке и выпиливал соответствующие фигуры два раза. В первый раз испытуемому указывалось, что задачей эксперимента является проверить его навыки и умения работать с лобзиком. Испытуемому говорили, что при оценке его навыков и умений будет принято во внимание качество работы и быстрота действий; указывалось также, что скорость выполнения той или иной операции будет точно отмечаться по секундомеру. Во второй раз испытуемому предлагалось изготовить указанные четыре геометрические фигуры еще раз в качестве наглядного учебного материала для учащихся I класса. Специально подчеркивалось, что об этом просила учительница I класса. Как и при выполнении первого задания, время, потраченное на разметку и выпиливание той или иной фигуры, точно фиксировалось при помощи секундомера.

Из описания методики исследования видно, что основной целью эксперимента было изучение зависимости выполнения трудового задания интеллектуально отсталыми школьниками, от двух видов мотивов, играющих наиболее важную роль в учебной и практической деятельности учащихся: 1) от мотивов, связанных с проверкой и оценкой выполняемой работы; 2) от мотивов, связанных с выполнением практически важного и общественно значимого задания. Имелось в виду не только установить влияние мотивов деятельности на отношение учащихся к выполняемому заданию, но и выяснить, как при этом изменяются характер и эффективность выполняемых действий.

Полученные в исследовании материалы показывают, что скорость разметки и выпиливания фигур, а также качество работы зависят от отношения испытуемых к поставленной задаче и от влияния этого отношения на характер и способы действий. Как показали наблюдения, при выполнении первого задания учащиеся VII класса проявляли большую торопливость в работе, стремились во что бы то ни стало быстрее разметить и выпилить ту или иную фигуру. Неполадки и задержки, вызванные излишней торопливостью в работе, усугубляли недовольство испытуемых, приводили к дополнительным неполадкам и к еще большему снижению скорости работы.

Наблюдения показали, что чрезмерная торопливость при выполнении первого задания сказывалась отрицательно на характере и способах выпиливания и вопреки намерению испытуемых приводила к увеличению показателя скорости.

Иначе обстояло дело при выпиливании фигур, которые должны были служить в качестве наглядного учебного материала для учащихся I класса. В этом случае испытуемые стремились главным образом к тому, чтобы изготовляемые ими фигуры были высокого качества. Хотя секундомер лежал на экспериментальном столе и экспериментатор фиксировал время, уходившее на выполнение той или иной операции, испытуемые не реагировали на это повышенной эмоциональной реакцией и не проявляли излишней торопливости в работе, как это имело место при выполнении первого задания. Выпиливание фигур производилось ими аккуратно, внимательно и - что особенно важно отметить - с соблюдением рекомендуемых приемов работы. Так, например, если при выполнении второго задания учащиеся, обнаружив отклонение пилки от линии, продолжали производить обычные движения лобзиком вверх и вниз, направляя левой рукой фанеру так, чтобы пилка стала снова на намеченную линию или начинала свободно двигаться, то при выполнении первого задания учащиеся вытаскивали пилку из прорези и начинали допиливать фигуру с другого конца. При выполнении второго задания учащиеся обычно выпиливали ту или иную фигуру от начала до конца, не отрывая пилки от намеченных линий. При выполнении же первого задания они часто останавливались на поворотах (у верхних углов), обратными движениями вытягивали пилку из линии пропила и затем продолжали допиливать фигуру с другой стороны. Это приводило к увеличению времени выпиливания и к ухудшению качества работы. Последнее находило свое выражение в отклонении от намеченных линий при выпиливании фигур, в результате чего они приобретали неправильную геометрическую форму, а также в неровности торцовых поверхностей фигур, скругленности углов, наличии вмятин и выступов.

Желая сделать фигуры более гладкими, более «красивыми» при выполнении второго задания, испытуемые уделяли большое внимание и много времени их отделке. Так, после выпиливания фигур для учащихся I класса ученик Вова И. просил экспериментатора разрешить ему сходить в слесарную мастерскую, в которой он работает, для того чтобы при помощи тисков и большого напильника лучше отшлифовать свои фигуры. Другой ученик, Боря Б., разглядывая выпиленную им фигуру, спрашивал: «Можно будет потом напильником и шкуркой подравнять и отшлифовать эти «штучки»? Этот же ученик при выпиливании кружочка говорил: «Надо было циркулем нарисовать кружочек, тогда получилось бы ровно, ровно». При выполнении второго задания у всех испытуемых можно было обнаружить явно выраженное желание добиться возможно лучшей отделки фигур при помощи напильника и наждачной бумаги.

Эксперименты, таким образом, показали, что испытуемые относились к выполнению заданий более ответственно, пользовались более рациональными и эффективными способами действия и достигали лучших результатов в работе тогда, когда их выполнение имело целью изготовление общественно значимого продукта.

Исследование, таким образом, убедительно показывает, что сознавание общественной значимости выполняемой работы является исключительно важным мотивом, побуждающий учащихся с интеллектуальной недостаточностью к активной трудовой деятельности. Было также обнаружено, что осознание общественной значимости изготовляемой вещи приводит не только к изменению отношения к трудовому заданию, но и к изменению характера и эффективности действий.

Наблюдения показывают, что осознание полезности своей работы для окружающих побуждает учащихся с интеллектуальной недостаточностью к активной деятельности. Учащийся с интеллектуальной недостаточностью испытывает большую радость, и он начинает еще более усердно трудиться, когда его труд получает общественное признание. Учителя по трудовому обучению это очень хорошо знают и используют в воспитательных целях.

Как отмечает 3. П. Соболева, для воспитания трудолюбия «важно, чтобы ребенок понимал, что он трудится не для одного себя, что его работа полезна и для других».

На первых порах, указывает 3. П. Соболева, мотивы умственно отсталых детей очень примитивны. К ним относится желание сделать больше других, раньше других и т.д. В дальнейшем эти мотивы усложняются, и учащиеся начинают руководствоваться во время работы побуждениями, в основе которых лежит понимание ее полезности и общественного значения.

Важность общественно значимой цели для формирования ответственного отношения к трудовому заданию выступила очень отчетливо в исследовании Г.Н. Мерсия-новой и Л.С. Вовиной. Испытуемыми были учащиеся I, II и III классов. На уроках ручного труда дети изготовляли по образцу бумажные игрушки. Им говорили, что игрушки будут использованы для украшения новогодней елки и что они сами будут ее наряжать.

Спустя некоторое время детям давалось такое же задание, но без указания на то, что игрушки будут использованы в качестве елочных украшений.

В результате исследования было обнаружено, что точного выполнения задания учащимися II класса равнялся в первом случае 64%, во втором - 30%. У учащихся III класса он равнялся соответственно 85% и 50%. И лишь учащиеся I класса в том и другом случае дали одинаковые результаты: 20 процентов точного выполнения задания.

Как показали наблюдения, учащиеся II и III классов в первом случае проявляли больше стараний и выполняли работу более качественно. У учащихся I класса этого не наблюдалось. У первоклассников, по-видимому, общественные мотивы деятельности еще не развиты, и поэтому они проявляли одинаковое отношение к заданию в тех и других условиях.

Как показывает психологический анализ, включение трудовой деятельности в общественно значимую задачу существенно изменяет отношение учащихся к работе. Ведущим мотивом деятельности становится для них не необходимость выполнения учебного задания педагога, а стремление достигнуть, возможно, лучших результатов. Наличие такого стремления способствует преодолению характерной для интеллектуальной недостаточности школьников тенденции соскальзывать в сторону от поставленной цели, не соотносить отдельные действия с требованиями выполняемой задачи.

Связь трудовой деятельности с решением общественно значимой для учащихся с интеллектуальной недостаточностью задачи приводит к изменению его отношения к указаниям педагога. При обычном выполнении учебного трудового задания учащиеся относятся к указаниям педагога, прежде всего как к наставлениям, которые нельзя не соблюдать. Если дети осознают общественную значимость выполняемой работы и имеют установку добиться наилучших результатов, они относятся к этим указаниям как к советам, способствующим достижению высоких показателей.

Факты, таким образом, говорят о том, что, когда трудовая деятельность не связана с потребностями и интересами, когда мотивом деятельности является необходимость удовлетворить требования учителя или других окружающих лиц, учащийся с интеллектуальной недостаточностью отходит от объективно поставленной перед ним задачи и начинает выполнять действия и операции формально, не подчиняя их конечной цели. Чтобы преодолеть этот формализм, перед учащимися следует ставить общественно значимые задачи. Такие задачи побуждают учащихся к активной и творческой деятельности, которая в свою очередь способствует общему развитию и подготавливает к общественно полезному труду.

В процессе выполнения трудовых заданий, имеющих общественно важное значение, учащиеся с интеллектуальной недостаточностью испытывают большое удовлетворение от своей работы. У них начинают формироваться «действенные» и далекие мотивы деятельности. А также формируются целенаправленные формы трудовой деятельности, оказывающие большое влияние на их общее развитие.

Ключевые проблемы управления организацией в условиях стремительного технологического прогресса, растущего темпа изменений в экономике и обществе, увеличения объемов информации связаны с приобретением и использованием знаний как стратегического фактора конкурентоспособности. Отечественные (Г. Л. Азоев, Г. Г. Зайцев, Б. 3. Мильнер, С. И. Фай- бушевич и др.) и зарубежные (И. Ансофф, Р. Блейк, Д. Моутон, Т. Питерс, Р. Уотермен и др.) ученые отмечают, что современным организациям присущи такие черты, как гибкость, мобильность, преимущественное использование команд, высокая внутренняя конкурентоспособность, основанная на компетентности персонала.

Г. Хамел и К. Прахалад указывают, что главное свойство современных организаций - постоянное приспособление к динамичной внешней среде, зависимость от уровня компетентности персонала и способности к усвоению новшеств. «Конкурировать за будущее» - значит создавать новые возможности за счет обучения персонала: «Нужна стратегическая архитектура, которая представляет план создания компетенций, необходимых для господства на рынках будущего» .

В связи с этим актуальной задачей современного менеджмента становится внутрифирменное обучение и развитие персонала, осуществляемое с целью доведения компетентности работников до уровня, необходимого для осуществления деятельности, адекватной условиям постоянных изменений, а также формирование потребности и мотивов к обучению и самообучению на протяжении всей своей жизни. По мнению Питера Друкера, обучение персонала в современной организации необходимо для того, чтобы сделать сильные стороны людей эффективными, а слабости не имеющими значения, чтобы персоналу организации с пользой для всех применить свои знания и умения, свои таланты и способности .

Согласно концепции «Образование через всю жизнь» взрослый человек выступает субъектом собственного обучения, осознанно и активно познает и преобразует внешний и внутренний мир, способен к рефлексии, оценке результата и корректировке своих действий (С. Л. Рубинштейн, Б. Г. Ананьев, К. А. Абульханова-Славская, А. В. Брушлинский, В. А. Лекторский и др.). Специфику человека как субъекта обучения отражает такое свойство, как субъектностъ - способность к овладению многообразием форм собственной жизнедеятельности, которое у взрослого человека тесно связано с мотивацией обучения и выражается в следующих показателях (способностях):

• осознанность информационного запроса, выраженная в понимании смысла и целей обращения к содержанию образования и его источникам и самостоятельность в его формировании;
• добровольное созидательное включение в образовательный процесс и формирование собственной позиции;
• выбор модели и формы обучения: индивидуального маршрута (в том числе виртуального), групповой, подразумевающей обмен опытом с коллегами, фронтальной (лекции);
• наличие эмоционально-волевой, физиологической, мотивационно- потребностной саморегуляции;
• привнесение жизненного и профессионального опыта в содержание обучения;
• способность к саморефлексии по поводу содержания, процесса, результатов обучения;
• критичность мышления, позволяющая оценивать и корректировать ход обучения;
• открытость мышления как способность принимать множественность взглядов на мир, окружающую действительность, видеть иные точки зрения;
• интерпретативная культура, позволяющая находить и предъявлять другим собственные смыслы, рождаемые по мере освоения образовательного содержания;
• самостоятельность в достижении позитивных образовательных результатов;
• умение учиться в системе межсубъектных отношений.

Свойство «субъектность» присуще не только отдельному человеку, но и профессиональному коллективу, объединенному общими устремлениями. Так, в современной образовательной практике встречаются различные коллективные субъекты (табл. 1.7).

Таблица 1.7

Разновидности коллективного субъекта обучения

Понятие «коллективный субъект» предполагает, что сообщество взрослых людей, собравшихся в одном месте в образовательных целях, обладает общим свойством субъектности: общее ценностно-смысловое поле; опыт, приобретенный в совместной деятельности; сходные эмоциональные состояния. Необходимым условием является единство или согласованность цели, а также осознанное объединение усилий людей, каждый из которых владеет уникальным объемом знаний, умений, навыков, переживаний, что позволяет получить интегрированный образовательный результат.

Учебная деятельность - это осознанная деятельность по усвоению знаний, умений, навыков. Для сотрудников организаций (взрослых людей) она не является ведущей, поэтому формированию мотивации учебной деятельности персонала необходимо уделять особое внимание.

Учебная деятельность взрослого понимается нами вслед за Ю. Н. Кулют- киным и Г. С. Сухобской как избирательно-активная познавательная деятельность, которая включена в контекст решения жизненных проблем и которую взрослый человек старается самостоятельно направлять и контролировать - в той мере, в какой он способен к саморегуляции как личность.

Взрослому человеку для включения в процесс обучения необходимо самостоятельно решить следующие задачи: а) исследовать собственные познавательные способности (тип мышления, память, внимание, восприятие, доминантное полушарие, наиболее продуктивное время обучения, приоритетные образовательные стратегии, способы хранения учебной информации, извлечения ее из памяти и др.);

• б) провести рефлексивный анализ владения технологиями самообразования, а именно навыками: конспектирования, реферирования, накопления и упорядочивания информации; скорочтения, стенографии, мнемотехниче- скими приемами;
• в) осознать себя как субъекта обучения: проанализировать ресурсы и динамику развития собственных информационных потребностей и запросов.

Познавательную активность обусловливает мотивационная сфера личности, которая проявляется через совокупность различных побуждений: мотивов, потребностей, интересов, целей, установок, от степени развития которых в значительной степени зависит процесс формирования познавательной мотивации персонала. Мотивы обучения, по Т. А. Ильиной, могут классифицироваться следующим образом.

• 1. Непосредственно побуждающие :
  • зависимы от личности и деятельности педагога, отобранного материала и применяемых методов;
  • опираются на непроизвольное внимание;
  • основаны на положительных эмоциях.
• 2. Перспективно побуждающие :
  • связаны с целеустремленностью обучающегося;
  • проявляется интерес к определенным знаниям и деятельности;
  • могут быть отрицательные эмоции - страх перед педагогом;
  • опираются на произвольное внимание, связанное с сознательно поставленной целью.
• 3. Интеллектуального побуждения".
• интерес к процессу умственной деятельности;
• стремление найти самостоятельный ответ на вопрос, чувство удовлетворения от самого процесса мыслительной работы;
• целенаправленное обучение приемам умственной деятельности.

По Т. А. Ильиной, ведущими являются следующие мотивы учения.

• 1. К достижению успеха :
  • постановка позитивных целей;
  • активный поиск средств;
  • положительные эмоции.
• 2. К избеганию неудачи :
  • неуверенность, боязнь критики;
  • боязнь работы, где нельзя избежать неудачи;
  • отрицательные эмоции, связанные с работой.

Понятно, что это разделение очень условное, поскольку мотивы переплетаются друг с другом, переходят один в другой, объединяются, меняются в зависимости от возраста и профессионального опыта обучающегося.

В учебной деятельности, как и в любой другой, одновременно существуют как внутренние, так и внешние побудители, которые имеют различные функции.

Внутренний мотив (потребность) действует как побудитель в силу того, что означает наличие необходимости в осуществлении деятельности, а внешний (адекватные предмет, средство или внешние условия) - выступает в качестве побудителя потому, что предполагает наличие возможности ее осуществления (доступность желаемого продукта деятельности). Важно отметить, что внешние объекты побуждают лишь при наличии внутреннего побудителя (табл. 1.8).

Таблица 1.8

Внутренние и внешние мотивы учебной деятельности по А. К. Марковой

Значимость познавательных мотивов для трудовой деятельности отмечал А. А. Вербицкий. По его мнению, наложение на реальную ситуацию (усвоение) воображаемой ситуации (будущая трудовая деятельность) позволяет утверждать о возможности выполнения деловой деятельности в умственном плане, что также дает мотивирующий эффект.

Деловой мотив содержится в самом познавательном мотиве. Обучаясь, взрослый человек понимает, что результат пригодится для того, чтобы впоследствии получать необходимые ему жизненные блага, занять более высокую должность и т.н., поэтому деловой мотив также является внутренним по отношению к учению.

Различают социальные и познавательные мотивы к обучению.

Социальные мотивы (основа самовоспитания и самосовершенствования) направлены на другого:

• желание выполнить долг;
• чувство ответственности;
• занятие определенной позиции.

Познавательные мотивы (основа саморазвития) направлены на предмет изучения, на саморазвитие:

• ориентация на овладение новыми знаниями;
• ориентация на усвоение способов добывания знаний.

Наличие доминирующих мотивов в процессе обучения зависит от следующих факторов:

• 1) индивидуально-личностных особенностей обучающегося;
• 2) типа обучения, который детерминирует виды мотивов и определяется типом ориентировочной основы действия:
  • отношение обучающегося к учению соответствует его потребности в том, что выступает в качестве подкрепления,
  • мотивирует сознание того, что результаты учения понадобятся для чего-то в будущем,
  • метод познания раскрывает изучаемый предмет с новой, неожиданной стороны и потому возбуждает естественный интерес, возрастающий и устойчивый по ходу обучения (II. Я. Гальперин, 1965).

Обозначенные типы мотивов можно рассматривать в качестве последовательных ступеней развития учебной мотивации. «Внешнее» и «внутреннее» определяется по отношению к самой деятельности. Исходным пунктом является состояние, когда взрослый обучающийся проявляет активность, руководствуясь стремлением реализовать цель, внешнюю по отношении к основному ее предметному содержанию. Конечным пунктом является достижение внутренней цели (А. Н. Леонтьев).

Субъект обучения должен находиться в состоянии актуальной мотивированности. Содержанием мотивационного этапа, выделяемого в теории поэтапного формирования умственных действий, следует считать актуализацию связанных с деятельностью мотивов, которые были сформированы ранее.

Выделяют несколько этапов включенности обучаемого в процесс учения:

• отрицательное отношение - бедность и узость мотивов, слабая заинтересованность в успехах, неумение ставить цели, преодолевать трудности;
• безразличное (или нейтральное) отношение - наличие способностей и возможностей при изменении ориентации достигнуть положительных результатов;
• положительное отношение - постепенное нарастание мотивации, устойчивость мотивов, их иерархия, умение ставить перспективные цели, предвидеть последствия своей учебной деятельности и поведения, преодолевать препятствия на пути достижения цели; поиск нестандартных способов решения задач, гибкость и мобильность способов действий, переход к творческой деятельности, увеличение доли самообразования (И. II. Под- ласый, 2000).

Отношение обучающегося к учению характеризуется активностью, которая определяет степень (интенсивность, прочность) «соприкосновения» его с предметом его деятельности, в структуре которой выделяют следующие компоненты: готовность выполнять учебные задания, стремление к самостоятельной деятельности, сознательность выполнения заданий, систематичность обучения, стремление повысить свой личный уровень и др.

Управление активностью обучающихся (активизация учебной деятельности) - процесс побуждения к энергичному, целенаправленному учению, преодоление пассивной и стереотипной деятельности. Способы активизации включают в себя разнообразные формы, методы, средства обучения, и наибольший эффект достигается в таких ситуациях, в которых обучаемые могут: отстаивать свое мнение, принимая участие в дискуссиях и обсуждениях, ставить вопросы своим коллегам и преподавателям, рецензировать ответы других, находить несколько вариантов возможного решения проблемы.

С активностью непосредственно связан такой аспект мотивации учения, как интерес.

Интерес (от англ, interest - имеет значение, важно) - постоянный и сильнодействующий мотив деятельности человека, реальная и особо важная причина его действий. Его формирование основано на трех педагогических законах (по Л. С. Выготскому):

• нужно предварительно заинтересовать, определить готовность к самостоятельной деятельности и необходимые для этого силы;
• направить интерес по линии самого предмета изучения;
• начинать обучение с того, что знакомо и естественно возбуждает интерес.

Мотивация обучения - это общее название для процессов, методов, средств побуждения обучающихся к продуктивной познавательной деятельности, к активному освоению содержания образования (рис. 1.3).

Рис. 13.

Под мотивацией учебной деятельности понимается многофункциональная система взаимосвязанных побудителей (Е. В. Шорохова, В. Г. Асеев), компонентами которой являются «мотивационные ориентации» - комплекс побудителей, объединенных общей направленностью на какой-либо момент учебной деятельности, обладающий относительной устойчивостью .

На процесс учебной деятельности влияют: стремление овладеть способами работы с учебным материалом, чувство удовлетворения, мотив значимости усилий, затраченных на выполнение (табл. 1.9).

Типы мотивации к повышению знаний

Таблица 1.9

Рассмотрим влияние мотивации на успешность учебной деятельности. Значимая связь интеллектуального развития человека с успешностью обучения не доказана, в то время как выявлена корреляция с силой, качеством и типом мотивации к обучению. Установлено, что высокая позитивная мотивация может восполнять недостаток специальных способностей, знаний, умений и навыков, играть роль компенсаторного фактора.

Согласно закону Йеркса - Додсона эффективность учебной деятельности зависит от силы мотивации: чем сильнее побуждение к действию, тем выше результат деятельности; однако после достижения определенных результатов дальнейшее увеличение силы мотивации не повышает эффективность деятельности. На основе этого был сформулирован принцип мотивационного обеспечения процесса обучения , согласно которому необходимо целенаправленное формирование мотивации (Н. В. Бордовская,

А. А. Реан, 2000).

Модель мотивации обучения взрослых включает в себя интерес, состояние успеха, наличие актуальной потребности в профессиональных, личностных достижениях и конкурентоспособности в целом. Существуют и преграды к обучению персонала в организации (табл. 1.10).

Таблица 1.10

Внутренние преграды к обучению взрослого человека

Преграды
Психофизиологические	Внутренний барьер в отношении своей способности к обучению (основан на мифе о снижении способности к восприятию, запоминанию, воспроизведению учебной информации с возрастом)
Социально- психологические	Ощущение недостаточной комфортности (особенно руководителями)
Социальные	Отсутствие востребованности высокого уровня образованности со стороны социума или его избыточность для профессионального статуса
Психолого-педагогические	Отсутствие установки на непрерывное образование, необходимых для этого знаний о своих способностях, особенностях восприятия, усвоения учебного материала, информационных потребностях

Включаясь в образовательный процесс, взрослый человек стремится занять в нем активную позицию критически настроенного обучающегося, предпочитая такую его организацию, в которой будет востребован его опыт, испытывает потребность в создании атмосферы партнерства, взаимопомощи и поддержки.

В любом возрасте человека сопровождает боязнь неуспеха в обучении, поэтому образовательный процесс продуктивнее строить с ориентацией на достижения. Содержание образования в системе обучения взрослых всегда носит открытый характер, развиваясь за счет мотивации привнесения личностного опыта и индивидуальных информационных запросов.

Мотивирующим фактором выступает самостоятельный информационный поиск с ориентацией на использование современных баз данных. В данном случае очень важен принцип аутентичности (подлинности) в образовании, поскольку взрослый человек способен на собственную интерпретацию первичных источников.

Однако учитывая то, что обычно обучение взрослого человека осуществляется в ситуации дефицита личного времени, необходима очень четкая регламентация, учитывающая его индивидуальные пожелания и возможности.

Выводы

• 1. Ключевые проблемы управления организацией в современных условиях связаны с приобретением и использованием работниками знаний как стратегического фактора конкурентоспособности организации. В связи с этим актуальной задачей современного менеджмента становится внутрифирменное обучение и развитие персонала.
• 2. Учебная деятельность - это осознанная деятельность но усвоению знаний, умений, навыков. Для сотрудников организаций она не является ведущей, поэтому формированию мотивации учебной деятельности персонала необходимо уделять особое внимание.
• 3. В учебной деятельности, как и в любой другой, одновременно существуют как внутренние, так и внешние побудители.
• 4. Под мотивацией учебной деятельности понимается многофункциональная система взаимосвязанных побудителей, компонентами которой являются «мотивационные ориентации» на какой-либо элемент учебной деятельности, обладающие относительной устойчивостью.

Практикум

Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы

• 1. Опишите специфику учебной мотивации персонала организации.
• 2. Какие факторы оказывают влияние на формирование учебной мотивации?
• 3. В чем состоит главная задача мотивации учения?
• 4. Каковы условия, необходимые для внутреннего мотивирования процесса учения?
• 5. Перечислите и раскройте содержание способов формирования мотивации к учебной деятельности.
• 6. Представьте общую характеристику методов стимулирования учебной деятельности персонала.
• 7. Дайте характеристику практических методов формирования мотивации персонала к обучению.

Ситуационные задачи и задания

Задание. В зависимости от размеров академической группы студенты разбиваются на команды от двух до шести человек. Важно, чтобы получилось четное количество команд. Опираясь на изложенный материал разновидностей потребностей человека и систему целей, позволяющую удовлетворить потребности работника, команды в течение 20 мин должны составить анкету по выявлению мотивов к обучению своих коллег. Вопросы анкеты должны затрагивать все виды потребностей, вопросы могут быть закрытыми, открытыми, полуоткрытыми, общее количество не должно превышать 15 вопросов. Цель проведения анкетирования: наиболее точное и глубинное выявление мотивов студентов к обучению. После составления анкеты разделите команды по парам команд и проведите анкетирование друг друга. После того как студенты ответят на вопросы, сформулированные противоположной командой, находящейся в их паре, заполненные анкеты отдаются составителям, составители анализируют ответы и делают выводы по результатам анкетирования. Далее проведите обсуждение и подведение итогов. Каждая команда должна осветить вопросы, которые были сформулированы в анкете, и сделать выводы, полученные в результате анализа ответов. Команда, отвечавшая на вопросы обсуждаемой анкеты, комментирует вопросы анкеты, дает оценку качества вопросов, определяет, насколько точно и глубинно были выявлены их собственные мотивы к обучению. В подведении итогов обсудите, какие существующие потребности не были затронуты в вопросах анкеты, проанализируйте точность и формулировку вопросов.

• Хамел Г., Прахалад К. Конкурируя за будущее. М.: Олимп-Бизнсс, 2002.
• Друкер П. Практика менеджмента. М.: Вильямс, 2000.
• Именитова И. П. Динамика мотивации учебной деятельности взрослых (на материалеинтенсивного обучения иностранным языкам): дис.... канд. психол. наук. М., 1983.

Трудовая мотивация - побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких, как потребности, интересы, ценностные ориентации, с одной стороны, с другой - отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, так называемые внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности. Все эти элементы представляют собой сложную систему мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к труду, так и программа трудового поведения, способного привести к удовлетворению соответствующих потребностей.

Трудовая мотивация является мотивацией высшего типа наряду с мотивациями, инициирующими социальные контакты, творчество. Трудовая мотивация как система мотивов, отражающих потребности, удовлетворяемые с помощью трудовой деятельности, динамична. Ее изменение так же, как и мотивов, происходит в зависимости от изменения личности работника (например, системы его ценностных ориентации и т. д.) и окружающей его социальной действительности. Трудовая деятельность побуждается одновременно несколькими мотивами, иерархично выстроенными. Как правило, при благоприятных социальных условиях мотивы, отвечающие элементарным потребностям, подчиняются более высоким, духовным мотивам. И наоборот, при неблагоприятной социальной ситуации на первый план выступают мотивы, связанные с удовлетворением элементарных потребностей.

Мотивы трудовой деятельности , причины, определяющие поведение человека в процессе труда (содержание и характер труда, экономические и социальные стимулы труда, социальные отношения в коллективе и т.д.). Выделяют следующие функции мотивов в сфере труда:

Ориентирующая, нацеливающая работника на определенный вариант поведения

Смыслообразующая, отражающая смысл поведения работника; мотив в данном случае показывает значимость такого поведения для человека

Опосредствующая, обусловленная результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побуждений, что отражается в мотиве

Мобилизующая, состоящая в том, что мотив заставляет работника собраться, сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности

Оправдательная, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме.

Стабильность работы

Мотивы труд.деятельности

Материальное Возможности продвижения

вознаграждение по службе

Соц.льготы Стабильность работы Признание заслуг

Условия труда и его Возможность реализации

Безопасность творческого потенциала

Соц.климат Повышение

в коллективе квалификации

Основные составляющие трудовой мотивации

Мотивы многообразны, они подвижны, так как зависят от индивидуальных субъективных особенностей человека. Все мотивы объединены в две большие группы: мотивы-суждения и мотивы-побуждения. Мотивы-суждения объясняют себе и окружающим свое поведение. Мотивы-побуждения реально побуждают к активной трудовой деятельности, они являются внутренними, истинными мотивами.

В целом многообразие мотивов можно представить следующими их видами:

мотив стадности, основывается на потребности быть в коллективе;

мотив самоутверждения (свойственен в основном для работников высокой квалификации и образования);

мотив самостоятельности, состоит в стремлении быть хозяином, руководителем, и формируется в результате стремления к риску, к новым видам деятельности;

мотив стабильности состоит в предпочтении надежности трудовой деятельности и бытия;

мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д.);

мотив справедливости (в распределении, в продвижении);

мотив состязательности, в той или иной мере присущ каждому человеку и др.

Трудовая деятельность человека мотивируется одновременно несколькими мотивами, совокупность которых называется мотивационным ядром. Мотивы, входящие в мотивационное ядро характеризуются таким параметром, как сила мотива, представляющим собой вероятность достижения целей работника. Сила мотива определяется и степенью актуальности потребности, порождающей мотив.

Структура мотивационного ядра зависит как от субъективных характеристик работника, так и от факторов трудовой среды, от конкретных трудовых ситуаций, от удовлетворенности работника различными элементами трудовой ситуации.

Н. М. Воловская отмечает, что трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания и мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и членов его семьи (ориентация на заработок). Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

Способом сформировать мотив у работника является создание ему таких обстоятельств или условий, при которых возникает возможность удовлетворения его актуальных потребностей посредством трудовой деятельности. Поэтому изучение структуры мотивов позволяет выработать наиболее эффективную систему внешних мотиваторов (стимулов) к активной рудовой деятельности работников.

Мотивация сотрудников как условие эффективности организации.

В основе комплексной системы мотивации персонала лежит правильная организация процессов: только эффективная работа дает нужный результат - рост прибыли.

Мотивация сотрудников - важнейший инструмент повышения производительности труда, ведь без нее невозможно обеспечить рост конкурентоспособности компании. В условиях плановой экономики работники отдавали организации (и обществу в целом) значительно больше, чем получали за свой труд, что приводило к демотивации, снижению качества продукции. Рыночная экономика предоставляет гораздо больше возможностей для гармонизации взаимоотношений предприятия и работников.

Традиционно выделяется две группы стимулов к труду:

«внутренние» - связаны с удовольствием, которое человек получает от самого процесса трудовой деятельности, достижения запланированного результата, а также с высоким самоуважением;

«внешние» - связаны с тем, что человеку предоставляет компания: заработная плата, премиальные выплаты и награды, дополнительный отпуск, карьерное продвижение, признание и уважение руководства и коллег и т. д.

Материальное стимулирование

Уровень оплаты труда (включая премирование и социальный пакет) - наиболее важный для сотрудников фактор, который влияет на производительность и лояльность людей.