Труд - это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающую природную среду, изменяя и приспосабливая ее к своим потребностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития и прогресса общества.

Процесс труда - явление сложное и многоаспектное. Основные формы его проявления - это затраты человеческой энергии, взаимодействие работника со средствами производства (предметами и средствами труда) и производственное взаимодействие работников друг с другом как по горизонтали (отношение соучастия в едином трудовом процессе), так и по вертикали (отношения между руководителями и подчиненными). Роль труда в развитии человека и общества заключается в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, но и развиваются сами работники, которые приобретают навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания. Творческий характер труда находит свое выражение в появлении новых идей, прогрессивных технологиях, более совершенных и высокопроизводительных орудиях труда, новых видах продукции, материалах, энергии, которые, в свою очередь, ведут к развитию потребностей.

Таким образом, в процессе трудовой деятельности не только производятся товары, оказываются услуги, создаются культурные ценности и т.д., но появляются новые потребности с требованиями их последующего удовлетворения. Труд в данном случае показан как непрерывный, постоянно обновляющийся процесс. Социологический аспект исследования заключается в изучении труда как системы общественных отношений, в определении его влияния на общество.

В процессе труда люди вступают в определенные социальные отношения, взаимодействуя друг с другом. Социальные взаимодействия в сфере труда - это форма социальных связей, реализуемая в обмене деятельностью и взаимном действии. Объективной основой взаимодействия людей является общность или расхождение их интересов, близких или отдельных целей, взглядов. Посредниками взаимодействия людей в сфере труда, промежуточными его звеньями выступают орудия и предметы труда, материальные и духовные блага. Постоянное взаимодействие отдельных индивидов или общностей в процессе трудовой деятельности в определенных социальных условиях образует специфические социальные отношения.

Социальные отношения - это отношения между членами социальных общностей и данными общностями по поводу их общественного положения, образа и уклада жизни, в конечном счете по поводу условий формирования и развития личности, социальных общностей. Они проявляются в положении отдельных групп работников и трудовом процессе, коммуникационных связей между ними, т.е. взаимном обмене информацией для воздействия на поведение и результаты деятельности других, а также для оценки своего собственного положения, что влияет на формирование интересов и поведение этих групп.

Эти отношения неразрывно связаны с трудовыми отношениями и обусловлены ими изначально. Например, в трудовую организацию работники вживаются, адаптируются в силу объективной потребности и таким образом вступают в трудовые отношения независимо от того, кто будет работать рядом, кто руководитель, какой у него стиль деятельности. Однако позже каждый работник неизбежно по-своему проявляет себя во взаимоотношениях с другими работниками, с руководителем, в отношении к труду, к порядку распределения работ и т.д. Следовательно, на основе объективных отношений начинают складываться отношения социально-психологического свойства, характеризующиеся определенным эмоциональным настроем, характером общения людей и взаимоотношений в трудовой организации.

То есть социально-трудовые отношения позволяют определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы. Они как раз и являются связующим звеном между рабочим и мастером, руководителем и группой подчиненных, между определенными группами работников и отдельными их членами. Ни одна группа работников, ни один член трудовой организации не может существовать вне таких отношений, вне взаимных обязанностей относительно друг друга, вне взаимодействий.

Как и сам труд, социально-трудовые отношения весьма многогранны. Их можно классифицировать:

- по субъектам (межорганизационные «коллектив-личность», «личность-личность»);

- по объему властных полномочий (отношения по горизонтали и по вертикали);

По характеру разделения доходов (соответственно трудового вложения или не соответственно его);

- по уровню регламентированнности (формальные, официально оформленные и неформальные, т.е. официально не оформленные).

Вся совокупность социально-трудовых отношений - это и есть практически вся социальная жизнь в трудовых коллективах, в которых определяется место человека в трудовой среде, ее отношение к труду, мотивы труда, удовлетворение им, престиж и привлекательность профессии, динамика взаимоотношений и группами рабочих по поводу владения собственностью на условия и средства труда, динамика трудового поведения и др., т.е. все то, что подлежит дальнейшему соцанализу и изучению. От правильности ответа на эти и др. вопросы во многом зависит, удастся ли своевременно уменьшить социальное напряжение в социально-трудовых отношениях до безопасного уровня.

Содержание труда - это такая обобщающая характеристика процесса труда, которая учитывает многообразие функций труда, виды совершаемых трудовых операций, распределение производственной деятельности по отраслям, физическое и интеллектуальное напряжение работника в регулировании последовательности трудовых операций, возможность и степень новизны в решениях, принимаемых в ходе производственного процесса.

Содержание труда определяется его непосредственной технической вооруженностью и зависит от распределения трудовых функций в технологическом процессе. Оно играет определяющую роль в осуществлении всех основных социальных процессов в производстве. Те качественные сдвиги в социальной сфере, которые намечено осуществить в процессе перестройки, невозможны без глубоких преобразований в содержании труда. Основную роль здесь призвана сыграть техническая реконструкция народного хозяйства - механизация, автоматизация, компьютеризация, роботизация, которые должны иметь четкую социальную направленность.

Характер труда указывает на отношение работника к различным видам трудовой деятельности. По своему характеру труд может быть аграрным или индустриальным, простым или сложным, творческим или рутинным, организаторским или исполнительским, физическим и умственным.

Содержание и характер труда тесно связаны между собой. Поскольку они выражают различные стороны одной и той же рудовой деятельности, постольку они соприкасаются и частично накладываются друг на друга. Значение вопросов усиления творческого содержания и коллективистского характера труда, повышения его культуры, ощутимого поощрения высококвалифицированной и высокопродуктивной работы в условиях перестройки существенно возрастет. Все это должно способствовать тому, чтобы труд на производстве был не только необходимостью, но и жизненной потребностью человека. Изучение характера труда в конкретных социологических исследованиях начинается с исследования содержания труда.

Труд - это целенаправленная деятельность человека, который приспосабливает природное вещество его потребителей. Экономическая сторона труда раскрывается в использовании рабочей силы как ограниченного ресурса в сочетании с другими ресурсами или факторами производства с целью получения выгоды. С точки зрения социологии, труд выступает как процесс социализации. Вхождение человека в коллектив сопровождается привлечением к установленному порядку. В трудовом коллективе человек становится объектом наблюдения, контроля и дисциплинарного влияния. Какой-либо индивид в коллективе осваивает не только профессиональные роли. Он тоже познает, что значит быть «подчиненным» или «начальником», «лидером» или «аутсайдером», «признанным» или «изгнанным», «товарищем» или «коллегой», «передовиком» или «отстающим».

В процессе труда индивид учится реагировать на давление извне, дозировать собственные усилия, получать и передавать информацию, решать конфликтные ситуации, устанавливать необходимые связи. Труд - это школа социализации, в которой проходит весомая часть нашей жизни. Тут рядом с производством продукции и услуг, полученный в процессе труда, сам труд выступает как производство и отображение самого человека.

Определяя труд, социологи выделяют основные общественные функции, которые выражают его деятельную сущность:

1. Способ удовлетворения человеческих потребностей.

2. Источник общественного богатства.

3. Развитие личности.

4. Движущая сила общественного прогресса.

5. Творец человека на протяжении всей истории человечества.

6. Статусная дифференциация.

7. «Сила, которая прокладывает человеку путь к воле, дает людям возможность учитывать все более выделенные природные и общественные последствия своих действий. Именно в труде и с помощью труда общество познает законы своего развития природы».

При приеме в штат нового сотрудника работодателем всегда оговаривается круг обязанностей, которые он должен будет выполнять, иными словами его трудовая функция. Это способствует определенности и стабильности трудовых отношений. Работник знает все свои обязанности и за их выполнение несет определенную ответственность.

Однако бывают случаи, когда по тем или иным причинам (организационного или экономического характера) возникает потребность в оформлении изменения трудовой функции. В этой ситуации важно соблюсти все требования законодательства и оформить процесс документально на должном уровне. В статье мы обсудим профессиональный стандарт, трудовую функцию, а также документальное сопровождение ее изменения.

Трудовая функция: понятие

Данное понятие законодательно закреплено в статье 57 ТК РФ. По смыслу данной правовой нормы под трудовой функцией следует понимать работу по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии и специальности с обязательным указанием квалификации, а также вид конкретной деятельности, которую поручают сотруднику. Таким образом, понятие имеет два варианта трактовки по ТК РФ.

Трудовая функция - это то, что закреплено в трудовом договоре. Формулировка в нем будет зависеть от того, какую интерпретацию понятия вы выбираете в каждой конкретной ситуации. Так, при первом варианте в трудовой договор подлежит внесению пункт, к примеру, такого содержания: «Работник обязуется исполнять работу в должности главного специалиста (главного бухгалтера, ведущего юрисконсульта и пр.)». Конкретные трудовые обязанности, которые при этом будет выполнять вновь принимаемый сотрудник, являются основанием для создания должностной инструкции.

Если функция трудовой деятельности трактуется по второму варианту, то запись в трудовом договоре тоже изменяется. Она, например, может звучать следующим образом: «Данному сотруднику поручается выполнение слесарных (монтажных, разгрузочно-погрузочных и пр.) работ.

Специалисты придерживаются мнения о том, что по смыслу ст.15, ч.2 ст. 57 ТК РФ понятия «наименование должности» и "трудовая функция" не идентичны по своему содержанию. По сути, второе является одной из характеристик первого. Трудовая функция конкретизируется определенными должностными обязанностями.

Документальное закрепление трудовой функции

Выше уже было сказано, что трудовая функция работника - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией и специальностью. При этом отдельно указывается квалификация и конкретный, поручаемый новому сотруднику, вид работы.

Анализируя данное определение, можно сделать вывод о том, что трудовую функцию следует закреплять документально. Прежде всего, это делается в штатном расписании, где указывается профессия и должность. Помимо этого, ее конкретизируют в тексте заключаемого трудового договора.

Подписывая его, работник выражает тем самым свое согласие с указанной трудовой функцией, которую работодатель планирует возложить на него. Для того чтобы ее в дальнейшем изменить, потребуется обоюдное согласие обеих сторон. Даже в случае перемены технологических условий либо организационных, трудовое законодательство не допускает изменения функции трудовой деятельности только по желанию работодателя, т. е. в одностороннем порядке.

Как правило, объем трудового договора ограничен и не позволяет расписать подробно все обязанности сотрудника, обусловленные определенной профессией или должностью. В этом случае на помощь работодателю приходит должностная инструкция, которую можно оформить в виде приложения или отдельного локального нормативного акта.

Не так давно в трудовое законодательство были внесены поправки, касающиеся так называемого Профессионального стандарта. Под ним понимается характеристика квалификации, которая требуется работнику для осуществления профессиональной деятельности какого-либо определенного вида, в т. ч. и для выполнения какой-либо конкретной трудовой функции. Профстандарты разработаны и применяются на практике только в соответствии со статьями 195.2, 195.3 ТК РФ.

Эффективный контракт - это что?

Правительством РФ было издано Распоряжение, содержащее программу совершенствования условий, касающихся оплаты труда. В нем раскрыто понятие эффективного контракта. По сути, это тот же самый классический договор (трудовой) с сотрудником, но в нем детализированы не только условия оплаты и должностные обязанности, но и показатели деятельности, а также критерии, позволяющие оценить ее эффективность, которые в дальнейшем являются основой для начисления стимулирующих выплат, меры социальной поддержки. То есть зарплата зависит напрямую от результатов труда и качества муниципальных (государственных) услуг, оказываемых работником.

Итак, эффективный контракт - это официально оформленные трудовые отношения, основанные на:

• наличии в учреждении задания (государственного или муниципального) и целевых показателей, характеризующих эффективность деятельности (они утверждаются его учредителем);
• системе оценки эффективного исполнения работником своей трудовой функции (действий), которая складывается из совокупности показателей и критериев, утвержденных работодателем в установленном законом порядке;
• системе оплаты труда, которая учитывает различия в сложности выполняемой работниками работы, а также качество и количество затраченного труда (она должна быть утверждена в установленном порядке работодателем);
• системе нормирования труда, утвержденной в установленном порядке работодателем;
• подробной конкретизации видов трудовых функций с учетом специфики, присущей каждой отдельной отрасли, в трудовых договорах и должностных обязанностях, критериев и показателей, позволяющих оценить эффективность труда, а также условий его оплаты.

В настоящий момент для некоторых сфер деятельности уже разработана своя методологическая основа постепенного введения эффективного контракта в практику: медицинские и образовательные учреждения, сфера культуры и социального обслуживания.

Составление трудового договора: как использовать профстандарт?

Не важно, что вы выбираете - трудовой договор в классическом его варианте или эффективный контракт, - в любом случае в нем указываются трудовые функции работника - это не пожелание, а необходимость. Чтобы все сделать правильно, следует руководствоваться профессиональными стандартами.

Ошибкой считается указание в трудовом договоре только должности, потому что она не является трудовой функцией. Трудовой кодекс РФ в ст.57 регламентирует его содержание. Отдельно подчеркивается, что необходимо отразить в тексте «работу по должности», а не только ее название. Зачастую работодатели нарушают ТК РФ, не подозревая, что штраф за данный проступок может составлять весьма приличную сумму - от 50 до 100 тыс. рублей. Более того, они могут суммироваться, если инспектор найдет нарушение в нескольких трудовых договорах.

Итак, по ТК РФ трудовая функция должна быть прописана, но как это сделать правильно? Просто переписывая должностную инструкцию в стандартный трудовой договор, работодатель фактически связывает себе руки. Помочь в этом вопросе как раз и призваны профессиональные стандарты.

Договор - отдельно, должностная инструкция - отдельно

Часто можно встретить ситуацию, когда в трудовой договор попросту переписывается должностная инструкция работника. Работодатель перестраховывается и выполняет ст. 57 трудового законодательства, но это не совсем правильно.

При таком подходе инструкция - это часть трудового договора, а значит, изменения в нее вносить можно будет только с согласия сотрудника (оно дается в письменном виде), так как они будут касаться непосредственно перемены трудовой функции - это подтверждает ст.74 ТК РФ. Когда работник не согласен, менять ничего нельзя и уволить его тоже не представляется возможным.

Для того чтобы оставить за собой возможность внесения корректировок в обязанности сотрудника и при этом соблюсти требования трудового законодательства, работодатель может отразить в договоре только общие трудовые функции, которые как раз можно найти в профессиональном стандарте. Они указываются в зависимости от уровня квалификации специалиста. А вот в должностной инструкции, оформленной отдельным документом, работодатель указывает уже алгоритм действий конкретного работника.

Как отличить функцию от действия? На самом деле все просто. Трудовая функция - это задача, а действия - это конкретные операции, которые в совокупности являются алгоритмом ее выполнения.

Преобразование трудового договора

Общий порядок изменений трудовых договоров устанавливает 74 статья трудового законодательства. По инициативе работодателя (иными словами, в одностороннем порядке) это может происходить в случае перемены условий труда организационного и технологического характера. Именно этим положением и следует руководствоваться при внедрении эффективного контракта.

При его введении ключевые изменения коснутся условий трудового договора, касающихся оплаты труда и обязанностей работника. В этом случае работодатель обязан указать, по каким причинам происходит корректировка, и обосновать их как неотвратимые. Необходимо ссылаться на изменение условий, касающихся оплаты труда, и Программу, утвержденную Правительством РФ, которая установила четкие критерии и показатели эффективности деятельности.

Как менять должностную (трудовую) инструкцию?

Может ли работодатель без согласия сотрудника поменять его должностную инструкцию? Ответ - может. Она - локальный нормативный акт. Корректировке подлежит не трудовая функция работника, а его действия. ТК РФ это не запрещает. При этом нет необходимости в уведомлении работника за установленные законом 2 месяца и получении его согласия на данную процедуру. Достаточно лишь ознакомить его с обновленной должностной инструкцией. Однако важно помнить, что, добавляя в нее новые трудовые действия, необходимо следить за тем, чтобы они не противоречили и соответствовали прописанным в договоре общим трудовым функциям. На практике часто бывает, когда, к примеру, уборщику, что называется, «в нагрузку» дают обязанности дворника. В таком виде данная ситуация недопустима.

Если работодатель хочет возложить на сотрудника какие-либо новые, не входящие в его профессиональный стандарт, трудовые функции - это придётся делать другим способом. Алгоритм действий следующий. Сначала с согласия работника он добавляет общую трудовую функцию из второго профстандарта в трудовой договор, а уже затем начинает разработку новой должностной инструкции. При этом сотрудник уже должен будет соответствовать требованиям двух профессиональных стандартов.

Законодательство допускает изменение трудовой функции, данное право работодателя и работника закреплено в ст.72 ТК РФ. Оформляется это действие переводом на другую работу, причем она может быть как временной, так и постоянной.

Изменение трудовой функции на время

Трудовая функция может быть изменена на определенный промежуток времени. Так, статья 72.2 трудового законодательства устанавливает, что сотрудника можно перевести на срок до одного года, либо до того момента, как выйдет отсутствующий работник, на другую работу.

В данном случае требуется обоюдное письменное согласие на изменение трудовой функции. Обучения (дополнительного) по новой должности может и не быть. В любом случае все аспекты такого перевода оговариваются сторонами, и их согласие требуется всегда. Исключение составляют ситуации, когда произошла производственная авария, техногенная или природная катастрофа и иные исключительные случаи, которые поставили жизнь и здоровье населения под угрозу. Оформить перевод при таком положении дел можно без согласия работника, но срок не должен превышать одного месяца.

Изменение трудовой функции работника на постоянной основе

Не временная, а постоянная перемена трудовой функции тоже возможна и может быть вызвана различного рода обстоятельствами: инициатива работника или работодателя, иные объективные причины. Отчасти действуют те же принципы, что и в предыдущем случае.

Если инициатором постоянного перевода выступает работодатель, то ему придется заручиться согласием работника. Оформление проводится по ст.72.1 ТК РФ. Исключение составляют чрезвычайные ситуации.

Инициатива может исходить и от работника, более того, в определенных случаях он может требовать перевода, тогда стороны должны зафиксировать это документально.

Кроме того, изменение трудовой функции в подобном виде может быть вызвано таким объективным фактором, как медицинское заключение. Во всех перечисленных выше случаях в трудовой договор изменения вносить нужно обязательно.

Оформляется ли переводом переименование должности?

На практике часто можно встретить ситуацию, когда по той или иной причине меняется название должности. Например, был «инженер по ОТ», а стал «специалист по ОТ» или «водитель-экспедитор» - просто «водитель».

Как правило, меняют не только название должности, но и попутно круг должностных обязанностей. В этом случае речь идет о переводе работника.

Если же имеет место изменение должности без изменения трудовой функции, перевод на другую работу не оформляется. Тем не менее даже частичное переименование следует расценивать как корректировку трудового договора. Поэтому важно отразить все документально. Первым делом вносятся изменения в существующее штатное расписание, далее в трудовой договор с работником и его трудовую книжку.

Нужно ли приводить название должности в соответствии с профстандартом?

Прямое указание на то, что в обязанности работодателя входит переименование всех существующих в его штатном расписании должностей в соответствии с подходящими профессиональными стандартами, отсутствует. Однако, если в организации так или иначе планируется их внедрение, целесообразно будет это сделать. Необходимо издать приказ соответствующего содержания. С предстоящими изменениями следует ознакомить всех работников, которых они непосредственно затрагивают. Обращаем ваше внимание на то, что закон не обязывает работодателя внедрять профессиональные стандарты сразу в отношении всех сотрудников. Переход может быть плановым и поэтапным.

Что делать, если работник не соответствует профессиональному стандарту?

Если обратиться к Трудовому кодексу, то можно найти в нем статью о таком основании для увольнения сотрудника, как несоответствие профстандарту. Однако одновременно с этим устанавливается ограничение. Увольнение возможно по желанию работника в том случае, если он не соответствует должности, которую занимает, или обладает недостаточной квалификацией. Данный факт должен быть подтвержден аттестацией.

Труд – это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающую природную среду, изменяя и приспосабливая ее к своим потребностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития и прогресса общества.

Процесс труда – явление сложное и многоаспектное. Основные формы его проявления – это затраты человеческой энергии, взаимодействие работника со средствами производства (предметами и средствами труда) и производственное взаимодействие работников друг с другом как по горизонтали (отношение соучастия в едином трудовом процессе), так и по вертикали (отношение между руководителями и подчиненными). Роль труда в развитии человека и общества заключается в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, но и развиваются сами работники, которые приобретают навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания. Творческий характер труда находит свое выражение в появлении новых идей, прогрессивных технологиях, более совершенных и высокопроизводительных орудиях труда, новых видах продукции, материалах, энергии, которые, в свою очередь, ведут к развитию потребностей.

Таким образом, в процессе трудовой деятельности не только производятся товары, оказываются услуги, создаются культурные ценности, но появляются новые потребности с требованиями их последующего удовлетворения. Схема воздействия труда на человека и общество условно представлена на рис. 11. Труд в данном случае показан как непрерывный, постоянно обновляющийся процесс. Социологический аспект исследования заключается в изучении труда как системы общественных отношений, в определении его влияния на общество.

Рис. 11. Роль труда в развитии человека и общества

В процессе труда люди вступают в определенные социальные отношения, взаимодействуя друг с другом. Социальные взаимодействия в сфере труда – это форма социальных связей, реализуемая в обмене деятельностью и взаимном действии. Объективной основой взаимодействия людей является общность или расхождение их интересов, близких или отдаленных целей, взглядов. Посредниками взаимодействия людей в сфере труда, промежуточными его звеньями выступают орудия и предметы труда, материальные и духовные блага. Постоянное взаимодействие отдельных индивидов или общностей в процессе трудовой деятельности в определенных социальных условиях образует специфические социальные отношения.

При рассмотрении социальной сущности труда необходимо исходить из следующих положений. Во-первых, труд есть прежде всего процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Во-вторых, нужно учитывать, что человек, воздействуя на природу, используя и изменяя ее в целях создания потребительных стоимостей, необходимых для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей, не только создает материальные (пища, одежда, жилище) и духовные блага (искусство, литература, наука), но и изменяет свою собственную природу. Он развивает свои способности и дарования, вырабатывает у себя необходимые социальные качества, формирует себя как личность.

Труд является первопричиной развития человека. Человек обязан труду в разделении функций между нижними и верхними конечностями, в развитии речи, мозга, в совершенствовании органов чувств. В процессе труда у человека расширился круг восприятий и представлений, его трудовые действия постепенно стали носить все более созидательный характер. Таким образом, понятие «труд» не только экономическая, но и социологическая категория, имеющая определяющее значение в характеристике общества в целом и отдельных его индивидов. Схематично социальная сущность труда представлена на рис. 12.

Выполняя трудовые функции, люди взаимодействуют, вступают в отношения друг с другом, и именно труд является той первичной категорией, в которой заключено все многообразие конкретных общественных явлений и отношений. Труд изменяет положения различных групп работников в зависимости от профессии, специальности, квалификации, условий и содержания труда. В этом непосредственно и проявляется его сущность как базового социального процесса. Наиболее полно социальная сущность труда раскрывается в категориях «характер труда» и «содержание труда». Характер труда представляет собой связи и отношения, отражающие степень развития общественной природы труда и то, как она проявляется – непосредственно или при помощи опосредующих связей. Характер труда выражает отношение человека к своей трудовой деятельности и отражает в основном его социальную сущность. Характер труда обусловлен в основном содержанием труда, т.е. содержанием выполняемых человеком операций, при этом имеется в виду, как много напрягается он и как много тратит физических или умственных усилий, и отношениями собственности.

Предметы труда – это вещество природы, на которое воздействуют средства труда. Они подразделяются: 1) на сырье (необработанное вещество); 2) полуфабрикат (частично обработанное вещество). Кроме того, они могут быть: а) основными материалами; б) вспомогательными веществами (тепло, электроэнергия, горючее, вода и т.д.). Предметы труда подразделяются также на естественные, искусственные, конструкционные (из которых изготавливается оборудование и т.д.) и композиционные (сложносоставные).

Средства труда – это вещь или совокупность вещей, которые человек помещает между собой и предметом труда. Данное понятие необходимо отличать от средств производства, которые представляют собой совокупность предметов и средств труда и включают: 1) орудия труда (машины, станки, инструменты, оборудование и т.д.); 2) всеобщие материальные условия простого процесса труда (здания, сооружения, дороги, каналы и т.д.). Обычно орудия труда относят к наиболее активным элементам производственного процесса, а продукт труда – к наиболее пассивным.

Продукт труда – получившее окончательную обработку вещество природы, законченная вещь. По существу, это конечная цель простого процесса труда, ради которой он и начался. В экономическом смысле – потребительная стоимость, основа и повод для разворачивания товарно-денежных отношений. В социологическом – исходная клеточка системы распределительных отношений. Как известно, социальные отношения господства и подчинения, отчуждения, властные отношения и т.п. формируются в обществе не по поводу предмета труда, а в связи с присвоением, разделением и распределением средств и продукта труда. В социологическом исследовании предмет, орудия и продукт используются в качестве эмпирических референтов, с помощью которых описывается содержание индивидуального труда.

Содержание труда включает в себя также степень ответственности и сложности труда, уровень творческих возможностей, соотношение исполнительских и управленческих функций, уровень технической оснащенности, степень разнообразия трудовых функций, монотонности, предопределенности действий, самостоятельности и т.д. Содержание конкретного вида трудовой деятельности предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, способностям индивида. Это ключевой фактор, характеризующий возможности развития личности в процессе труда, определяющий направленность трудовых навыков, реализацию творческих, физических и иных способностей индивида. Он влияет на отношение к труду и удовлетворенность трудом, степень интереса к нему, уровень производительности и качества труда.

Важной социальной характеристикой труда являются его условия. Условия труда подразделяются на нормальные и вредные. Нормальными можно считать те, которые не наносят явного вреда здоровью человека. Нормальные условия труда обычно классифицируются: на санитарно-гигиенические, физиологические, эстетические. Нормальные условия подразделяются на благоприятные и неблагоприятные. Лаборатории гигиены труда, которые существуют или должны существовать на всех или большинстве предприятий, призваны оценивать потенциальную опасность следующих производственных факторов: а) физических – шум и вибрация, повышение и понижение температуры, ионизирующее и неонизирующее излучение; б) химических – газы, пары, аэрозоли и др.; в) пыли – например, минеральная или овощная пыль; г) биологических – вирусы, бактерии, грибки.

Таким образом, условия труда – это факторы производственной среды, которые оказывают неодинаковое влияние на здоровье и самочувствие работников.

Непосредственное отношение к условиям и содержанию труда имеет организация труда. Под организацией труда понимаются форма, способ и порядок соединения живого (человек) и вещественного (оборудование) труда. Организация труда обычно в ответе за то, рационально или нет соединяется работник с орудиями и средствами труда. Сама по себе организация труда базируется на нескольких ключевых элементах: разделении труда (специализация), кооперации труда (функциональная взаимосвязь работников), распределении работ и контроле (экономические рычаги, социальные санкции и юридические нормы). Указанные элементы создают упорядоченную систему ролевого поведения и взаимодействия людей в труде. Это суть любой организации труда, а способ предписания таких ролей, задания норм и функций, форма разделения кооперации и контроля определяют ее конкретный облик.

Рис. 12. Социальная сущность труда

Организация труда входит как отдельный элемент в организацию производства. Организация производства в рамках отраслей промышленности выражается в концентрации производства, выборе и обосновании рациональных размеров предприятий, в их специализации, кооперировании и размещении. Данное понятие включает организацию технической подготовки производства, технического обслуживания, контроля качества продукции, материально-техническое снабжение, внутрипроизводственное (внутрифирменное) планирование.

В российском и советском трудовом законодательстве отсутствовало легальное определение трудовой функции. Отсутствует оно и в современном трудовом законодательстве. КЗоТ 1922 г. устанавливал запрет требовать от нанявшегося работы, не относящейся к тому роду деятельности, для которой последний нанят. Таким образом, был провозглашен один из основополагающих принципов трудовой функции, который позднее прослеживался во всех кодификациях трудового законодательства - стабильности трудовой функции. Между тем, в Кодексе 1922 г. не содержалось определения понятия «род работ». Однако в теории трудового права понятие «род работы, деятельности» применялось равнозначно понятию «трудовая функция». При этом понятие трудовой функции определялось через указание на профессию, специальность и должность работника, были даны определения перечисленных понятий. Так, К.Абжанов писал, что «условие о трудовой функции работника порождает право гражданина, заключившего трудовой договор, требовать предоставления работы по определенной специальности, профессии или должности и обязанность предприятия предоставить ему такую работу». А.С.Пашков предлагал дополнить трудовую функцию одним из важнейших ее элементов - указанием на квалификацию работника. Раскрывая содержание трудовой функции А.С.Пашков выделил три характеристики: а) описание наиболее типичных работ, составляющих данный предмет трудовой деятельности; б) указание на то, что должен знать каждый работник, выполняющий данные работы; в) указание на то, что он должен уметь в связи с данной работой.
Из этого определения впоследствии рядом авторов были обоснованы два аспекта рассмотрения трудовой функции. Так, В.А.Глозман предлагал вести речь о двух ее сторонах"- объективной и субъективной. По его мнению, объективная сторона - это установленные государством стандарты и эталоны, регламентирующие профессионально-квалификационные и иные подобного рода параметры работников производства. Субъективная сторона трудовой функции - наличие у работника соответствующих профессиональных навыков, знаний, опыта, квалификационной подготовки для работы по определенной профессии, специальности и должности. Практическое значение разграничения названных сторон трудовой функции он прямо не обосновывал, считая возможным исследовать «трудовую функцию как самостоятельную сущность известным об- разом обособленно от других параметров трудового договора и трудового правоотношения». Однако субъективную сторону трудовой функции он все же связывал с формами и методами проверки соответствия работника занимаемой должности (испытательный срок, конкурс, аттестация работников). Таким образом, объективная сторона трудовой функции характеризовалась им как совокупность требований к знаниям, практическим навыкам и личным качествам работника, наличие которых необходимо для выполнения конкретной работы определенной сложности содержания и объема. Субъективная сторона рассматривалась как фактическое наличие у работника требуемых качеств.
КЗоТ 1971 г. воспринял доктринальное определение трудовой функции (хотя этот термин в законодательстве не применялся) путем перечисления элементов, входящих в это понятие, указав в определении трудового договора на обязанность выполнения работы по определенной специальности, квалификации или должности. В этой связи в научной и учебной литературе самым распространенным и общепризнанным стало определение трудовой функции (рода трудовой деятельности) как работы (круга обязанностей) по определенной специальности, квалификации (в отношении рабочих) или должности (в отношении служащих).
Виды работ по каждой специальности устанавливались в централизованном порядке едиными государственными тарифно- квалификационными справочниками работ и профессий рабочих и должностей служащих и иными нормативными актами. Другими словами, пределы трудовой функции указывались в централизованных государственных Тарифно-квалификационных справочниках работ и профессий рабочих и квалификационных справочниках должностей служащих. Проведение хозяйственных реформ, расширение локального нормотворчества вызвали к жизни важное дополнение к определению трудовой функции, а именно: ее установление не только в точном соответствии с утвержденными государственными стандартами (ЕТКС, ТКС и др.), но и с учетом конкретизации названных стандартов применительно к данному предприятию, определенному рабочему месту в локальном порядке (технологические карты, рабочие и должностные инструкции). Таким образом, как отмечалось в литературе, объем и сложность трудовой функции определялись в соответствии с утвержденными централизованными справочниками и локальными актами. В этой части характеристики трудовой функции особенно ярко проявляется принцип определенности трудовой функции.
С начала 70-х гг. XX в. в связи с введением новых форм организации труда (работа по смежным профессиям, в комплексных бригадах и т.п.) в советской науке трудового права был поставлен вопрос о пересмотре понятия трудовой функции. Была обоснована точка зрения о несовпадении трудовой функции с профессией и специальностью работника. Так, А.С.Пашков, Б.Ф.Хрусталев считали, что указание на профессию (специальность) и квалификацию работников является недостаточным критерием для определения их обязанностей по трудовому договору. Трудовая функция характеризуется ни какой-то конкретной специальностью, а видом труда. Трудовая функция, по их мнению, есть конкретный круг работ, вмененный в обязанности работнику под персональную ответственность и принятый им при вступлении в трудовое правоотношение. А.И.Ставцева писала, что в трудовую функцию работника может входить и работа по другой специальности, квалификации или должности, если это обусловлено в трудовом договоре, например при совмещении профессий. А.С.Пашков и Е.В.Магницкая особо подчеркивали, что трудовая, функция работника определяется кругом обязанностей и их характером, установленных соглашением сторон. Этот круг обязанностей (трудовая функция) может не совпадать с кругом обязанностей по определенной профессии, специальности, квалификации или должности. В обязанности работника мо- жет входить: 1) работа по другой профессии, должности (при совмещении профессий, должностей); 2) больший объем работ, чем предусмотрено нормативами (при многостаночном обслуживании); 3) меньший объем работ (при неполном рабочем времени). Таким образом, трудовая функция конкретного работника может не совпадать по содержанию с работами по определенной специальности, должности. Она может быть шире или уже. С учетом изложенного трудовая функция определялась как конкретный круг работ, устанавливаемый по соглашению между работником и предприятием. Данным определением подчеркивался также и договорный характер (принцип) установления трудовой функции. Между тем очевидно, что в определении трудовой функции не следует противопоставлять две категории: «круг работ» и «работа по определенной должности, специальности, квалификации». Принцип определенности трудовой функции предполагает наличие формальных критериев, связанных с характеристиками специальности, квалификации, должности либо конкретного вида поручаемой работы, т. е. работнику в договорном порядке устанавливается условие об определенной работе, круге работ с учетом специальности, квалификации, личных качеств работника.
В 90-е гг. XX в., в отечественной науке трудового права все чаще акценты в определении трудовой функции смещались в сторону расширения договорных начал, реализации принципа свободы трудового договора в установлении трудовой функции. В литературе по трудовому праву констатировался факт создания объективных условий, которые диктуют необходимость расширения индивидуально- договорного регулирования трудовых отношений. Так, А.А.Фатуев рассматривал трудовую функцию как совокупность четко, исчерпывающе указанных в соглашении сторон производственных операций (работ) определенной сложности, ограниченных профессией (специальностью), ТКС, квалификационным справочником должностей служащих или иным усмотрением сторон. Приведенная дефиниция смещала (по сравнению со ст. 15 КЗоТ 1971 г.) акцент на волю субъектов, т. е. возможность договариваться о любом наборе работ (операций), как бы далеко они не выходили за тарифно- нормативные акты. А.А.Фатуев также дал научный прогноз о том, что трудовая функция имеет тенденцию к полному освобождению от законодательной регламентации и установлению абсолютного приоритета за соглашением сторон, при этом огромнейший массив тарифно-нормативных актов - ЕТКС, квалификационных справочников руководителей, специалистов и служащих и т. д. - окажутся ненужными или (в лучшем случае) останутся в качестве рекомендаций, образцов, примеров. Этот прогноз впоследствии оправдался и нашел отражение в ТК РФ (ст. 57). Таким образом, принцип свободы трудового договора рассматривался как один из решающих принципов установления трудовой функции. Однако этот принцип не исключал принцип стабильности (устойчивости) трудовой функции.
Отметим, что в советской науке трудового права этот принцип стабильности трудовой функции интерпретировался неоднозначно. Так, ряд ученых-трудовиков считали, что существующая жесткая регламентация переводов на другую работу ограничивает возможности предприятия по перестановке работников, даже если это вызывается интересами производства или совершенствования отношений в коллективе. Предлагалось расширить права предприятия по осуществлению обязательных переводов работников на другую работу с учетом профессиональной склонности, способности и т.п. в целях обеспечения маневрирования рабочей силой, использовании ее на решающих участках производства. С критикой этой позиции выступил А.И.Процевский, справедливо считавший, что такого рода предложения ослабляют принцип определенности трудовой функции, лежащей в основе правовых форм расстановки и использования рабочей силы. К тому же, продолжал А.И.Процевский, «необходимость соблюдения условий, выработанных сторонами при
заключении трудового договора, была бы поставлена под сомнете
ние»
Таким образом, полагаем, что трудовая функция - это определяемый соглашением сторон круг трудовых обязанностей, которые работник должен выполнять по определенной специальности, квалификации, должности либо конкретный вид поручаемой работы. Ее содержание, объем может определяться либо в соответствии с кругом работ, которые охватываются определенной специальностью, квалификацией, должностью, либо конкретными видами поручаемой работы.
В современной литературе встречаются более широкие определения трудовой функции. Так, В.Г.Сойфер предлагает сориентировать содержание трудовой функции с рабочим местом работника. По мнению автора, трудовая функция при ее практической реализации имеет два неразрывных элемента трудовой деятельности, отвечающей на вопросы: что делать и где делать. В этой связи трудовая функция определяется как круг работ и функциональных обязанностей работника, которые стороны трудового договора определяют применительно к рабочему месту с учетом профессиональных и деловых качеств работника. Между тем предложенное определение вызывает немало вопросов. Во-первых, далеко не в каждом трудовом договоре конкретизируется условие о рабочем месте. «Рабочее место» (ст. 209 ТК РФ) в отличие от «места работы» (ст. 57 ТК РФ) не является существенным условием трудового договора. Условие о рабочем месте может стать существенным, если стороны указывают его в качестве такового в трудовом договоре. Во-вторых, у работника трудовая функция может сохраняться при изменении рабочего места. Таким образом, предложенная дефиниция трудовой функции содержит факультативные признаки - связь с конкретным рабочим местом, в то время как определение правового явления должно содержать только необходимые и достаточные признаки, квалифицирующие это понятие.
В ТК РФ (ст. 57) законодатель, скорее всего в силу небрежной законодательной техники, противопоставил посредством разделительного союза «или» наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации, с одной стороны и конкретную трудовую функцию, с другой. Вероятно, имелась в виду ситуация с возможным несовпадением трудовой функции конкретного работника с кругом работ по определенной профессии, специальности, должности. В законопроекте о внесении изменений и дополнений в ТК РФ от 20 июня 2003 г. эта погрешность устранена и трудовая функция определяется как работа по должности (в соответствии со штатным расписанием), профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работы. Последний и должен, на наш взгляд, означать возможность работы по нескольким специальностям, выполнение работ в той или иной части трудовой функции по конкретной специальности, должности и т. д. Установленная сторонами трудовая функция характеризуется принципами: 1) свободы трудового договора (договорный характер установления трудовой функции), 2) определенности, 3) устойчивости (стабильности). Изменение трудовой функции, по общему правилу, допускается только по соглашению сторон и в письменной форме.
Договорный характер установления объема трудовой функции работника ставит целый ряд проблем. Трудовая функция имеет количественные и качественные характеристики. Как справедливо отмечал А.А.Фатуев, их сочетание является проблемой самостоятельной и сложной, которая в юридической литературе практически не
затрагивалась. Во всяком случае возможность определения условий и пределов договорного.установления объема работ, нагрузок не исследовались вообще. Нормы труда увязаны с конкретной специальностью, профессией, а не кругом работ, выполняемых конкретным работником по трудовому договору.

Трудовая функция

Система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции – одно из ключевых понятий современных профессиональных стандартов.

Трудовая функция – один из элементов иерархии понятий в концепции профессиональных стандартов:

– вид профессиональной деятельности (совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда);

– обобщенная трудовая функция (совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или бизнес-процессе);

– трудовая функция (система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции);

– трудовое действие (процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача).

Для понимания лучше рассмотреть пример. Предположим, некто устраивается на должность «Педагог-психолог» после 1 января 2017 года. Возможно, ему просто будет интересно знать, может быть и так, что это будет записано в трудовом договоре – что работа педагогом-психологом подпадает по вид профессиональной деятельности «Деятельность по психолого-педагогическому сопровождению образовательного процесса». Это означает, что не только педагог-психолог, но и какие-то иные должности могут подпадать под указанное сопровождение.

Согласно Трудовому кодексу, соискатель должности должен заключить трудовой договор с работодателем, и в этом договоре должна быть четко определена трудовая функция работника. В идеале должна быть определена и обобщенная трудовая функция (ОТФ), и конкретные трудовые функции.

Для ОТФ педагога-психолога уже возможны два варианта:

– вариант A «Психолого-педагогическое сопровождение образовательного процесса в образовательных организациях общего, профессионального и дополнительного образования, сопровождение основных и дополнительных образовательных программ»;

– вариант B «Оказание психолого-педагогической помощи лицам с ограниченными возможностями здоровья, испытывающим трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации, в том числе несовершеннолетним обучающимся, признанным в случаях и в порядке, которые предусмотрены уголовно-процессуальным законодательством, подозреваемыми, обвиняемыми или подсудимыми по уголовному делу либо являющимся потерпевшими или свидетелями преступления».

То есть после 1 января 2017 года в трудовом договоре педагога-психолога может быть указана ОТФ или варианта A, или варианта B. Третьего, как говорится, не дано. От того, какая ОТФ будет выбрана, будут зависеть и конкретные трудовые функции.

Если в трудовом договоре указана ОТФ варианта A, тогда будут перечислены и следующие трудовые функции:

– «Психолого-педагогическое и методическое сопровождение реализации основных и дополнительных образовательных программ»;

– «Психологическая экспертиза (оценка) комфортности и безопасности образовательной среды образовательных организаций»;

– «Психологическое консультирование субъектов образовательного процесса»;

– «Коррекционно-развивающая работа с детьми и обучающимися, в том числе работа по восстановлению и реабилитации»;

– «Психологическая диагностика детей и обучающихся»;

– «Психологическое просвещение субъектов образовательного процесса»;

– «Психопрофилактика (профессиональная деятельность, направленная на сохранение и укрепление психологического здоровья обучающихся в процессе обучения и воспитания в образовательных организациях).

Для ОТФ варианта B будут указаны следующие трудовые функции:

– «Психологическое просвещение субъектов образовательного процесса в области работы по поддержке лиц с ограниченными возможностями здоровья, детей и обучающихся, испытывающих трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации»;

– «Психологическая профилактика нарушений поведения и отклонений в развитии лиц с ограниченными возможностями здоровья, детей и обучающихся, испытывающих трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации»;

– «Психологическое консультирование лиц с ограниченными возможностями здоровья и обучающихся, испытывающих трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации»;

– «Психологическая коррекция поведения и развития детей и обучающихся с ограниченными возможностями здоровья, а также обучающихся, испытывающих трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации»;

– «Психологическая диагностика особенностей лиц с ограниченными возможностями здоровья, обучающихся, испытывающих трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации, в том числе несовершеннолетних обучающихся, признанных в случаях и в порядке, которые предусмотрены уголовно-процессуальным законодательством, подозреваемыми, обвиняемыми или подсудимыми по уголовному делу либо являющихся потерпевшими или свидетелями преступления, по запросу органов и учреждений системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних.

Сразу заметно, что второй вариант это всего лишь частный случай первого: педагог-психолог делает все то же самое, но по отношению к лицам с ограниченными возможностями. Сложно судить, зачем разработчики разнесли эти два варианта. Скорее всего, это полезно для подготовки педагогов-психологов: будет общая специализация, будет специализация по работе с «трудными».

Здесь следует также отметить, что законодатель требует соответствий в трудовых договорах профессиональным стандартам. Поэтому для блага организации нужно «буква в букву» переписывать трудовые функции из профессионального стандарта. Желательно ничего не добавлять, но и не убавлять.

Однако стоит оговориться и сказать про то, что трудовые функции могут быть разделены среди работников с одинаковым звучанием должностей. Предположим, в организации работает два педагога-психолога. ОТФ у них будут одинаковыми («... сопровождение...», но трудовые функции могут быть разными. Один, например, занимается просвещением и психопрофилактикой, другой остальным. Для администрации это может быть невыгодно, потому что пропадает взаимозаменяемость двух педагогов-психологов, но для повышения качества работы разделение труда, очевидно, на пользу.

В профессиональном стандарте также указаны разные трудовые действия, на которые распадаются трудовые функции. Например, трудовая функция «Психологическое консультирование субъектов образовательного процесса» распадается на следующие трудовые действия:

– «Консультирование обучающихся по проблемам самопознания, профессионального самоопределения, личностным проблемам, вопросам взаимоотношений в коллективе и другим вопросам»;

– «Консультирование администрации, педагогов, преподавателей и других работников образовательных организаций по проблемам взаимоотношений в трудовом коллективе и другим профессиональным вопросам»;

– «Консультирование педагогов и преподавателей по вопросам разработки и реализации индивидуальных программ для построения индивидуального образовательного маршрута с учетом особенностей и образовательных потребностей конкретного обучающегося»;

– «Консультирование родителей (законных представителей) по проблемам взаимоотношений с обучающимися, их развития, профессионального самоопределения и другим вопросам»;

– «Консультирование администрации образовательной организации, педагогов, преподавателей, родителей (законных представителей) по психологическим проблемам обучения, воспитания и развития обучающихся»;

– «Ведение профессиональной документации (планы работы, протоколы, журналы, психологические заключения и отчеты)».