Организация труда представляет собой совокупность методов приведения трудовой деятельности людей в определенную систему. Различают общественную организацию труда и организацию труда в рамках отдельного трудового коллектива.

Высшей формой организации труда является научная организация труда (НОТ). НОТ включает в себя разделение и кооперацию труда, современное нормирования труда, организацию заработной платы, дисциплину труда, организацию трудового процесса. В свою очередь организация трудового процесса подразделяется на организацию рабочего места (оснащение, планировка), обслуживание рабочего места, производственный инструктаж, совершенствование условий труда и отбор передовых методов и приемов.

Разделение труда

Кооперация труда

Разделение и кооперация труда являются исходным пунктом организации любого конкретного труда.

Организация рабочего места предполагает рациональное его устройство за счет соответствующих оснащения и планировки. Оснащение – это оборудование и обеспечение рабочих мест всем необходимым для выполнения определенных работ. Планировка – компоновка, размещение всех предметов оснащения исходя из требований удобства работы. Это организационная задача.

Организация обслуживания рабочего места как элемент организации трудового процесса по своему существу является кооперацией труда между основными работниками и работниками вспомогательных служб и подразделений. Специфичность в том, что необходимо решать 4 взаимосвязанные задачи: установить для каждого рабочего места виды обслуживания, в котором они нуждаются, нормы и регламент обслуживания, закрепить каждую функцию обслуживания за определенными исполнителями или подразделениями.

Приемы и методы труда – это способы выполнения работы. Любая производственная операция или работа могут быть выполнены с разной степенью умелости, с большим или меньшим количеством движений, с разной затратой времени и физической энергии. Обеспечение наиболее экономичного выполнения каждого действия, приемы, операции и работы в целом – это чистая сфера организации труда, ее важный элемент.

Установление норм труда подводит итог техническим и организационным решениям. Трудовые нормы разрабатываются для конкретных производственных условий. Нормирование труда занимает особое место среди элементов организации труда: будучи необходимой частью организации труда, нормы одновременно являются элементами планирования и оплаты труда. Не зная норм труда, невозможно правильно планировать необходимую для производства численность персонала. Нормы лежат также в основе расчета сдельных расценок по оплате труда.

Планирование и учет труда осуществляется для установления необходимых общих трудозатрат, численности персонала, расчета фонды заработной платы, для определения правильных пропорций в затратах труда. Учет и анализ труда представляют материал для совершенствования трудовых процессов.

Задачи организации труда :

1. экономическая

2. физиологическая

3. социальная.

Социальная и психофизиологическая направленность НОТ означает гуманизацию труда, создание таких условий на производстве, которые бы отвечали самым насущным вопросам человека современного демократического общества.

2. Методика расчета нормативного времени на месяц, квартал, год.

В соответствии с Трудовым Кодексом от 2002 года норма рабочего времени на определенный период (год, квартал, месяц) исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, исходя из следующей продолжительности ежедневной расчетной величины рабочего времени в часах:

на наших предприятиях установлена 40 или 36 часовая рабочая неделя. Но существует и 32 и 24 – на вредных и опасных производствах.

40 часовая неделя – 8 часов в день.

36 – 7,2 часа в день.

В предпраздничный день работа сокращается на один час – 7 и 6,2 часа соответственно. При совпадении праздничного дня с выходным осуществляется перенос выходного дня на следующий рабочий после праздника.

К примеру, в 2005 году было всего 117 нерабочих дней, учитывая выходные, 12 праздников и три переноса.

Таким образом, получаем:

365-117=248 рабочих дней.

при 40-часовой рабочей неделе: 248*8= 1984 – 3 (дополнительные часы в связи с тремя переносами)= 1981 час – годовая норма.

при 36-часовой рабочей неделе: 248*7,2=1785,6 – 3 = 1782,6 часов

3. Формы разделения и кооперации труда на предприятии. Основные понятия.

Разделение труда – это его обоснование, установление каждому работнику, их группам и подразделениям обязанностей, функций, сферы действия.

Различают три формы общественного разделения труда: общее, частное и единичное.

Общее разделение труда выражается обособлением крупных сфер трудовой деятельности таких, как добывающая или обрабатываемая промышленность, сельское хозяйство, транспорт и т.д.

Частное разделение труда выражается обособлением отраслей и подотраслей в рамках каждой сферы трудовой деятельности.

Единичное разделение труда представляет собой обособление различных видов трудовой деятельности в рамках отдельного предприятия.

Предметом НОТ является единичное разделение труда, а частное и общее – лишь в той мере, в какой они непосредственно влияют на содержание и формы единичного.

Различают следующие формы единичного разделения труда: функциональное, технологическое, профессиональное и квалификационное.

Функциональное разделение труда заключается в том, что за каждой группой работников закрепляется выполнение функций одного вида, который отличается от других характером их участия в процессе производства. Разделение персонала на предприятии на рабочих, инженерно-технических работников, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал (в наше время относится к группе рабочих), охрану, а кроме того, в разделении рабочих на основных и вспомогательных.

Технологическим называют разделение труда, обусловленное делением производственного процесса на пределы, стадии и циклы. Частным случаем технологического является пооперационное разделение труда, основу которого составляет расчленение технологического процесса на различные операции.

Профессиональное разделение труда – согласно единому тарификационному квалифицированному справочнику (ЕТКС).

Квалификационное разделение труда основывается на том, что различные виды труда требуют от работника различного объема знаний, навыков и умения. Оно заключается в отделении простого труда от сложного, в обособлении труда высококвалифицированного, квалифицированного и малоквалифицированного.

Все виды единичного разделения труда обеспечивают рост производительности труда благодаря ограничению сферы деятельности работника. Это позволяет работнику овладеть системой знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения его работы, дает ему возможность постоянно улучшать эту систему, создает благоприятные условия для совершенствования средств труда, позволяет сократить длительность производственного цикла.

Кооперация труда заключается в установлении системы производственной взаимосвязи между работниками, их группами и подразделениями.

Различают кооперацию межцеховую, межучастковую (между производственными участками цеха), межбригадную и внутрибригадную. Кроме того, в зависимости от объекта производственных связей различают кооперацию технологическую и предметную. При технологической кооперации объектом производственных связей являются полуфабрикаты, при производственной – готовые узлы, агрегаты, детали, передаваемые для сборки, ремонта и т.п.

4. Классификация рабочих мест и основные требования к их оснащению, порядок проведения анализа оснащения рабочего места.

Рабочее место – это участок производственной площади, который закрепляется за рабочим (или группой рабочих) и оснащается станками, механизмами, машинами, инструментом, приспособлениями и т.п. для выполнения определенных, предусмотренных технологическим процессом работ.

Рабочие места могут быть дифференцированы:

По технологическому назначению, которое определяет характер выполняемых работ (например, рабочее место оператора, слесаря, машиниста и пр.);

По степени специализации (рабочее место в единичном, серийном или массовом производстве);

По характеру технологических процессов и степени их механизации и автоматизации (рабочее место ручной работы, частично механизированной, механизированной и автоматизированной);

По числу рабочих (рабочее место индивидуального, парного и бригадного обслуживания);

По числу единиц основного оборудования, закрепленного за рабочим местом (места одностаночные, одноагрегатные, многостаночные, многоагрегатные, многоаппаратные);

По характеру перемещения в производственном процессе (стационарные – при перемещении предметов труда и постоянного нахождения рабочего, маршрутные или подвижные – при перемещении рабочих около предмета труда);

По месту нахождения (в помещении, на воздухе, на высоте, под землей);

По числу смен (одно, двух, четырехсменное);

По условиям труда (с нормальными условиями, с тяжёлым физическим трудом, особо тяжёлый физический труд, вредные условия, особо вредные условия);

По характеру использования (функциональные, не функциональные, вакантные, резервные).

В условиях рыночной экономики предприятия, получившие право самостоятельно заниматься организацией заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. В любом слу­чае это должно соответствовать норме платы за труд, а ее размер - есть цена труда, определяемая на рынке труда взаимодействием спроса на конкретные виды труда с его предложением. Норма есть

узаконенное установление, признанный обязательным порядок, ус­тановленная мера, средняя величина.

Особенность норм оплаты труда состоит в том, что они могут отражать согласованность экономических интересов общества, кол­лектива и личности через нормирование экономической деятельно­сти по показателям целевых заданий, условий, средств и методов их реализации. Если заданные условия, в которых реализуются нормы оплаты труда, отражают в той или иной мере сочетание названных интересов, то они стимулирующие, а если нет, то тормозящие.

Нормы оплаты труда обязательно должны подкрепляться юри­дическими нормами, а также правовыми санкциями на случай их нарушения.

Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознагражде­ние за труд не ниже установленного законом минимального разме­ра оплаты труда (ч. 3 ст. 37).

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) - установленный законом уровень месячной оплаты труда, который должен быть вы­плачен каждому работнику, отработавшему полностью определен­ную на этот период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда). Если работник проработал неполный месяц, МРОТ должен определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце.

Доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормаль­ных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсацион­ные и социальные выплаты в МРОТ не включаются. Рост потреби­тельских цен и стоимости жизни заставляет законодателя периоди­чески пересматривать МРОТ. Федеральными законами от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», а так­же от 1 октября 2003 года № 127-ФЗ «О внесении изменений и до­полнений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» с 1 октября 2003 г. он установлен в сумме 600 руб.

Вместе с тем в ст. 133 Трудового кодекса предусмотрен важный критерий определения МРОТ: он не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека, который за IV квартал 2003 г. составлял в целом по Российской Федерации 2143 руб. (см. Постановление Правительства РФ от 12 февраля 2004 года № 74). Минимальный размер оплаты труда устанавливается на основа­нии прожиточного минимума, т.е. стоимостной оценки потреби­тельской корзины.

Повышение стоимости жизни, вызванное постоянным ростом цен на потребительские товары и услуги, обязывает к корректиров­ке размеров заработной платы с учетом увеличивающегося прожи­точного минимума и требует индексации оплаты труда, под которой понимается механическое увеличение денежных доходов и сбере­жений граждан.

Однако механизм индексации, определенный Законом РСФСР от 24 октября 1991 года «Об индексации денежных доходов и сбе­режений граждан в РСФСР», обычно заменяется повышением об­щегосударственного МРОТ и тарифных ставок.

Большинство предприятий, особенно средних и крупных, по- прежнему использует традиционную тарифную систему.

Основные элементы организации оплаты труда на таких предприятиях - техническое нормирование труда, система та­рифного нормирования заработной платы, формы и системы за­работной платы.

Техническое нормирование труда есть процесс установления тех­нически обоснованных норм затраты труда, необходимых для коли­чественной оценки затрат труда и его результатов.

К количественным оценкам относятся: нормы времени, чис­ленность персонала, выработка нормированных заданий.

Исходной оценкой меры затраченного труда служит норма вре­мени. Именно она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на вы­полнение единицы объема работ в определенных организационно­технических условиях. Важное значение имеет также качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, так как необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль. Кроме того, занижение нормы отрицательно сказывается на стиму­лирующих функциях заработной платы.

Таким образом, нормы используются для установления расце­нок, т.е. размеров оплаты труда на единицу сдельно выполняемых работ. При повременной оплате труда нормы необходимы для рас­четов нормированных заданий. Нормы численности служащих предопределяют наряду с другими факторами размер должностных окладов.

Система тарифного нормирования представляет собой совокуп­ность нормативных материалов, с помощью которых устанавливает­ся уровень заработной платы работников на предприятии в зависи­мости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отрас­левых особенностей.

Тариф означает ставку платы за какие-либо услуги, в том числе и ставку заработной платы. Тарифное нормирование заработной платы - это установление ставок заработной платы рабочих и слу­жащих на основе определенных тарифных нормативов (тарифных ставок низшего квалификационного разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов, тарифно-квалификационных справочников). Тарифная система служит инструментом, позволяющим с опреде­ленной степенью приближения к реальным показателям оценивать качество труда. На основе тарифной системы разрабатываются и другие формы оплаты труда работников предприятий, организаций, учреждений. Среди них существенную роль играют доплаты к та­рифной части заработной платы и надбавки к ней.

В условиях рыночной экономики рынок труда оказывает влия­ние на размер тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки отражают специфику труда, его интенсивность, физиче­скую тяжесть или значительные умственные нагр5Лзки, разного рода риск, степень срочности и другие факторы.

Формы и системы заработной платы - это механизм установле­ния размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Для определения размеров заработной платы рабочих предпри­ятия (организации), использующие традиционные подходы к орга­низации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные став­ки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка - это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого.

При помощи тарифных сеток можно анализировать соответст­вие квалификации работников сложности выполняемых ими работ, а также определять среднюю тарифную ставку. Для этого рассчиты­ваются средние тарифные коэффициенты работ и рабочих, средние разряды работ и рабочих, средние часовые тарифные ставки оплаты труда рабочих отдельных профессий.

Наиболее широкое распространение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех рабо­тающих на предприятии. Как правило, число разрядов, присваи­ваемых рабочим, остается прежним (6-8). Максимальное число разрядов в сетке и соответствующие им тарифные коэффициенты могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и обязательно закреплены в коллективном договоре.

ДЛЯ бюджетных организаций в 1992 г. введена Единая тарифная сетка (ETC), которая предусматривает дифференциацию оплаты труда по 18 разрядам. Размер тарифной ставки устанавливается Правительством РФ, а ставки работников остальных разрядов рас­считываются умножением тарифной ставки первого разряда на со­ответствующий тарифный коэффициент. Тарификация рабочих проводится по разрядам с 1-го по 8-й, высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, устанавлива­ются тарифные ставки и оклады исходя из 9-го - 10-го разрядов ETC по перечням, утвержденным Министерствами РФ, и из 11-го - 12-го разрядов - по перечням, утвержденным Министерством труда РФ.

Служащие тарифицируются со 2-го по 18-й разряд.

С апреля 1999 г. диапазон ETC, который определяется соотношени­ем тарифных коэффициентов крайних разрядов, установлен в размере 1 8,23 в соответствии с Постановлением Правительства РФ № 309 от

18 марта 1999 г. «О повышении тарифньгх ставок (окладов) Единой та­рифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы».

ETC построена по принципу сопоставления сложности работ и квалификации исполнителей в различных отраслях бюджетной сфе­ры, что позволило ввести одинаковые соотношения тарифных ста­вок и окладов между различными категориями персонала незави­симо от отрасли. При этом равносложный труд оценивается по единой минимальной тарифной ставке, которая должна являться гарантией при выполнении нормы труда. Постановлением Прави­тельства РФ № 785 были определены основные диапазоны разрядов оплаты труда для отраслей бюджетной сферы.

Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице. Число разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты определяются коллективным договором, заключаемым на предпри­ятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшения положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсо­лютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени.

На основе тарифной ставки устанавливается уровень оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

Тарифные ставки дифференцируются:

По формам оплаты труда - тарифные ставки сдельщиков на 7-10% выше тарифных ставок повременщиков;

По отдельным профессиональным группам - более высокие тарифные ставки устанавливаются при повышенной интен­

сивности труда рабочих на конвейерных и поточных линиях, станочников или при повышенной ответственности труда ра­бочих, занятых на технически сложных высокопроизводи­тельных машинах и агрегатах.

На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда.

Тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (окла­ды). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные став­ки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой став­ки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количе­ство отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные до­кументы, с помощью которых устанавливается разряд работы и ра­бочего. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». Ранее (до введения в действие с 1,января 1991 г. Закона «О предприятиях и предпринимательской деятельности») обязательные для использования во всех отраслях экономики, в настоящее время тарифно-квалификационные спра­вочники носят рекомендательный характер и служат нормативными лишь для использующего их предприятия.

К основным элементам тарифной системы относятся также рай­онные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тариф­ные системы. В основе этих систем лежит единая тарифная сетка (ETC) для оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Заводские ETC являются составной частью коллективных дого­воров предприятий и отраслевых тарифных соглашений.

Основу заводской ETC составляет дифференциация оплаты по сложности труда с помощью установленных коэффициентов.

Крайние (максимальные) различия определяются в оплате труда первого руководителя предприятия и рабочего 1-го разряда, занято­го в нормальных условиях труда. Это соотношение предопределяет общее число квалификационных групп всей тарифной сетки. Опыт работы предприятий, использующих свою ETC, показывает, что число разрядов в ней составляет от 7 до 26.

При отнесении работника к тому или иному разряду оплаты труда следует учитывать его трудовой вклад в достижения предпри­ятия и использовать «вилку» в оплате труда по каждому разряду.

ЧИСЛО разрядов должно определить само предприятие, при­чем чем крупнее предприятие либо чем больше разрыв в квали­фикации его работников, тем больше разрядов может содержать тарифная сетка.

Соотношение крайних разрядов в разрабатываемых сетках будет зависеть от того, какое межразрядное соотношение установит пред­приятие. При этом надо исходить из вывода психологов, что ниж­ний предел ощущения роста материального благополучия составля­ет 10%, т.е. не следует устанавливать разницу в тарифный коэффи­циентах меньше 10%.

При определении соотношения крайних разрядов может также учитываться сложившийся уровень заработной платы по самым простым и сложным работам, выполняемым на предприятии.

Определяя минимальную тарифную ставку работников пред­приятия, следует ориентироваться на оптимальный для современно­го состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, равный примерно 65-70%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в стра­нах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной час­ти заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и эффективность труда.

При разработке внутрипроизводственных тарифных условий оп­латы труда экономическим службам предприятия необходимо в первую очередь ориентироваться на соответствующие территори­альное и отраслевое тарифные соглашения, распространенные в ус­тановленном порядке на предприятии. В отраслевых тарифных со­глашениях предусматриваются нормы, регулирующие социально­трудовые отношения в области организации оплаты, социальных гарантий, найма и увольнения работников, которые в процессе пе­рехода к рыночным отношениям нацелены на выравнивание усло­вий воспроизводства рабочей силы на отраслевом уровне. При раз­работке коллективного договора в части тарифных условий оплаты предприятие в соответствии со своими финансовыми возможностя­ми может увеличивать нормы оплаты, предусмотренные в отрасле­вых тарифных соглашениях. В коллективном договоре за основу для построения тарифной оплаты труда работников предприятия прежде всего берется наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который составляет минимальную тарифную ставку.

В условиях рыночных отношений, когда необходимо социально защитить низкооплачиваемых работников, можно рекомендовать регрессивный принцип построения тарифных сеток. Он предусмат-

ривает относительное возрастание тарифа, но с убывающим коэф­фициентом.

После того как сетка разработана - определен ее диапазон, ус­тановлено межразрядное соотношение, следует приступить к тари­фикации работ и работников.

По каждому показателю, применяемому для оценки квалифика­ции и профессиональной компетентности работника, в разрабаты­ваемых положениях следует предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляе­мым требованиям. Это необходимо для того, чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, представлен­ных на каждого аттестуемого, и непосредственного знакомства с последним (в процессе собеседования с применением оценочных тестов, заслушивания ответов на вопросы и т.п.) дать объективную оценку его деятельности и высказать суждение о присвоении ра­ботнику того или иного разряда оплаты.

1. Методы нормирования труда и их классификации

Нормирование труда является частью организации труда на предприятии. Под нормированием труда понимают процесс установления научно обоснованных норм затрат труда на выполнение какой – либо работы. Научное обоснование норм предполагает учет технических и технологических возможностей производства, учета особенностей применяемых предметов труда; использование прогрессивных форм, приемов и методов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

Нормы труда как бы подводят итог техническим и организационным решениям на производстве, они фиксируют достигнутый уровень

технико-технологического и организационного совершенства на предприятии и для этих условий устанавливают меру труда.

Нормы труда являются также необходимым элементом планирования труда и производства: при помощи норм труда рассчитывают трудоемкость производственной программы, определяют необходимую численность персонала и его структуру на предприятии. Наконец, нормы труда – это составная часть организации оплаты труда, так как с их помощью устанавливается расценка – величина заработка за выполнение единицы работы.

Установление объективной величины затрат рабочего времени для конкретных условий осуществляется различными методами нормирования. В условиях рыночных отношений резко возрастает необходимость более точного выбора соответствующего метода нормирования труда посредством максимального учета всех влияющих факторов.

Нормативные материалы, применяемые при планировании, должны в условиях рынка ориентировать каждое предприятие на получение высоких конечных результатов своей производственно – хозяйственной деятельности.

Для этого сами нормативы должны соответствовать многим требованиям современного рынка. Прежде всего, они должны быть научно обоснованными и прогрессивными, стабильными и реальными, объективными и динамичными, едиными, доступными и удобными при расчетах. Этими требованиями в наиболее полной мере соответствуют нормативы, разработанные на основе анализа и проектирования технологии выполняемых работ.

Несмотря на специфические особенности характера и содержания технологических процессов методические основы определения норм и содержания работы по нормированию труда едины для всех отраслей.

В промышленности применяют два метода установления норм: аналитический и опытно - статистический (некоторые авторы определяют как суммарный).

Суть аналитического метода в том, что норма устанавливается на основе всестороннего анализа и фактического осуществления трудового процесса, а также определения наиболее рациональных методов выполнения каждого его элемента. Аналитический метод нормирования труда назван так потому, что в нем применяется анализ как метод исследования процесс труда. Аналитический метод имеет два способа определения величины норм:

расчетный, т.е. технический расчет по нормативам;

исследовательский, когда изучение затрат рабочего времени осуществляется методом наблюдений, лабораторных и экспериментальных исследований.

Аналитически – расчетный метод нормирования осуществляется в следующем порядке:

Нормируемая операция на составляющие ее элементы. Основные элементы трудового процесса – это трудовые приемы, охватывающие совокупность трудовых действий, которые в свою очередь состоят из трудовых движений. Эти элементы отражают структуру, состав трудового процесса, его количественную сторону.

Трудовое движение – это однократное перемещение рабочего органа человека (руки, ноги, корпуса и т.д.). Например, протянуть руки к инструменту, взять инструмент.

Трудовым действием называется логически завершенная совокупность трудовых движений, выполняемых без перерыва рабочими органами человека при неизменных предметах и средствах труда. Например, включить продольную подачу суппорта, инструмент, положить деталь.

Трудовой прием - это законченная совокупность трудовых действий, составляющая завершенную часть операции. Например, пустить станок, остановить станок.

Аналитический метод нормирования труда устанавливает затраты рабочего времени на единицу продукции конкретного рабочего процесса не в целом, а по видам затрат рабочего времени для каждой составляющей его части: операции, приема, движения.

Определяются все факторы, влияющие на продолжительность выполнения каждого элемента (технические, организационные, психофизиологические, экономические и социальные).

Проектируются рациональный состав операции и последовательность выполнения ее элементов с учетом наилучшего сочетания факторов, влияющих факторов, влияющих на их продолжительность. После этого рассчитываются затраты времени на каждый элемент и определяется норма времени на операцию в целом.

Одновременно разрабатываются организационно – технические мероприятия, обеспечивающие внедрение запроектированного трудового процесса и установленной нормы.

Преимущества аналитически – расчетного метода по сравнению с исследовательским:

Установление норм на основе нормативов, что исключает необходимость изучения производственного процесса путем наблюдений на рабочем месте;

Менее трудоемок, в результате снижается трудоемкость нормированной работы и высвобождается время у нормировщика для контроля за качеством применяемых норм;

Способствует распространению передового опыта;

При аналитически – исследовательском методе затраты времени на каждый элемент и операцию в целом устанавливаются на основе непосредственных измерений этих на рабочих местах (путем проведения фотографии рабочего времени или хронометража).

При опытно – статистическом (суммарном) методе нормирования труда нормы устанавливаются в целом на всю работу без поэлементного анализа операций, т.е. устанавливает затраты рабочего времени в целом на единицу продукции конкретного рабочего процесса без детального его изучения, анализа и расчета продолжительности отдельных элементов операции. Метод предполагает определенные нормы на основе личного опыта нормировщика, он субъективен. Нормировщик, знакомясь с рабочим местом, средствами и условиями труда, интуитивно, на основе своих субъективных впечатлений и предшествующего опыта, определяет норму труда. Установленная норма является не средней величиной, а лишь частным значением возможных затрат рабочего времени. Ее обоснованность, соответствие условиям рабочего места целиком зависят от опыта нормировщика. Этот метод не в состоянии обеспечить одинаковую напряженность норм. Кроме того, он отражает только прошлый опыт, так как нормы устанавливаются на основе фактических статистических данных о затратах времени за прошлый период. Данный метод не анализирует нормируемый рабочий процесс, способы организации труда и работ, не учитывает технический прогресс и передовой опыт. Поэтому нормы труда, установленные этим методом, включают все недостатки, которые имели место в организации труда и производства в прошлом и отразились в фактических показателях производительности труда. Практика показывает, что нормы труда, установленные опытным интуитивным методом, как правило, низкого качества. Об этом свидетельствует значительное перевыполнение таких норм большинством рабочих. Опытно – статистический метод установления норм не является мобилизующей силой, стимулирующей дальнейшее совершенствование процессов труда и рост производительности труда. Применение этих норм должно быть ограничено.

Проверка производственных возможностей каждого рабочего места, изучение опыта и наиболее совершенных методов труда, выявление внутрисменных потерь и получение необходимых материалов для разработки нормативов и норм требуют системного наблюдения и анализа затрат рабочего времени производстве.

Рабочее время изучается: методом непосредственных замеров и методом моментных наблюдений.

Метод непосредственных замеров дает возможность наиболее полного изучения процесса труда, получения достоверных данных об их продолжительности, последовательности выполнения за период наблюдения и может проводиться:

сплошными непрерывными замерами, позволяющими получить подобные сведения о фактических затратах и потерях рабочего времени, их величине и последовательности (наиболее распространен в промышленности);

выборочными замерами, которые применяются для изучения отдельных элементов операции. Определяется время на вспомогательные действия и приемы в условиях многостаночной работы, в периодических аппаратурных процессах;

цикловыми замерами (разновидность выборочных замеров), которые используются для изучения и измерения действий и движений небольшой продолжительности.

Недостатком метода непосредственных замеров является большая длительность и трудоемкость проведения наблюдений и обрабатываемых данных.

Наблюдения в зависимости от назначения, цели проведения, степени охвата и содержания изучения затрат времени подразделяют на фотографию рабочего времени, фотографию использования оборудования во времени, хронометраж, фотохронометраж.

В зависимости от объекта наблюдения и форм организации труда на рабочем месте различают методы наблюдения:

индивидуальный, если наблюдение проводится за работой одного рабочего или одной единицы оборудования;

групповой, когда изучается работа нескольких рабочих или единиц оборудования;

бригадный, предназначенный для наблюдения за бригадой рабочих, занятых выполнением технологически связанной работы на одном рабочем месте;

многостаночный, когда наблюдение ведут за работой одного рабочего, занятого обслуживанием нескольких машин;

маршрутный, наблюдение производится за работой рабочего, перемещающегося по определенному маршруту, или за работой нескольких рабочих, размещенных далеко друг от друга, что заставляет наблюдателя обходить изучаемые рабочие места по заранее установленному маршруту.

По способу фиксации затрат рабочего времени выделяют методы, когда наблюдение производится наблюдателями: визуально, с помощью простейших приборов времени (часы, секундомер); с помощью приборов; самим работающим (самофотография).

Запись результатов наблюдений осуществляется с помощью цифр, индексов, графически, фотосъемки и киносъемки, осциллографической и комбинированной записи. Записываются результаты в наблюдательный лист.

Методы нормирования труда

Под методом нормирования труда понимается совокупность приемов по изучению и анализу процессов труда, измерению затрат рабочего времени с целью разработки норм труда.

В практике нормирования труда применяются следующие методы: суммарный, аналитический и микроэлементный.

При суммарном методе норма труда устанавливается на трудовой процесс или операцию в целом (суммарно) без поэлементного их изучения, разделения и анализа. Разновидности суммарного метода: опытное (экспертное), сравнительное и опытно-статистическое нормирование труда.

Опытное нормирование труда предполагает разработку норм на основе личного опыта, интуиции нормировщика, бригадира, мастера или других специалистов, хорошо знакомых с условиями труда в данных производственных условиях.

При сравнительном нормировании норма на новую работу устанавливается по аналогии с какой-либо другой работой, схожей по технологии и характеру выполнения, норма на которую уже имеется. Сущность опытно-статистического нормирования состоит в том, что норма труда определяется на основе статистической обработки данных о фактической дневной или сменной выработке различными исполнителями путем нахождения ее среднеарифметической величины.

Аналитические методы нормирования предусматривают деление нормируемой операции на элементы, анализ факторов, влияющих на продолжительность; расчет нормы времени по элементам. Нормы, устанавливаемые аналитическим методом, называются технически обоснованными. Аналитические методы делятся на две группы:

– аналитически-расчетный метод , при котором предусматривается расчет нормы на основе использования заранее разработанных нормативов времени. Но эти нормы устарели, так как были разработаны при прежней системе (выпущенные более 15 лет назад с учетом тогдашних технологий). В настоящее время Министерство по труду и социальным вопросам и ведомства разрабатывают специальные программы, которые пополнят базу данных 240 сборников по нормам затрат труда;

– аналитически-исследовательский метод нормирования, который предусматривает установление норм путем непосредственных наблюдений за операцией на рабочем месте путем фотографии рабочего времени и хронометража. Этот метод используется, когда необходимо: накопить исходные данные для установления нормативов времени; уточнить нормы; изучить трудовые методы труда или причины потерь рабочего времени.

Микроэлементное нормирование труда – это процесс установления микронормативов на отдельные трудовые движения, из которых слагаются различные трудовые процессы или операции. Все большее развитие получает в массовом производстве нормирование по микроэлементам - трудовым движениям и действиям. Идея микроэлементного нормирования была выдвинута американским инженером Ф.Б. Гильбретом и советским ученым В.М. Иоффе. При использовании этого метода трудовой процесс (операция) расчленяется на движения, действия, приемы. Трудовое движение представляет собой однократное перемещение рабочего органа исполнителя (пальцев, рук, ног) при выполнении трудового действия. Например, «протянуть руку», «захватить полуфабрикат пальцами» и др. Трудовое действие представляет собой совокупность трудовых движений, выполняемых работником без перерыва. Например, «взять полуфабрикат». Трудовой прием – это сочетание трудовых действий работника, выполняемых непрерывно и имеющих частное целевое назначение для выполнения данной операции.

Основным методом нормирования труда в организациях пищевой промышленности является аналитический, основанный на изучении и критическом анализе существующего порядка и приемов выполнения нормируемой работы, организации и условий труда на рабочем месте, эффективности использования машин и механизмов с целью выявления резервов сокращения затрат труда и повышения его производительности. Установление норм времени на операцию аналитическим методом производится в следующем порядке:

нормируемая операция разделяется на составляющие ее элементы – приемы и движения;

по каждому элементу определяются факторы, оказывающие влияние на время его выполнения;

учитываются психофизиологические особенности человека, оптимальные возможности выполнения им каждого элемента работы;

проектируется рациональный состав операции и последовательность выполнения элементов;

разрабатываются организационно-технические мероприятия, обеспечивающие внедрение запроектированных режимов, приемов работы, организации и условий труда на рабочем месте;

определяется продолжительность выполнения отдельных элементов и операции в целом.

К тому же при нормировании труда в организациях хлебопроизводства и других перерабатывающих организациях необходимо учитывать следующие моменты:

объем выпуска продукции или выполнения работы регламентируется технологией производства, техническими нормами использования машин (агрегатов), параметрами и показателями режимов их эксплуатации, поэтому качество норм во многом зависит от принятых технологических нормативов;

значительное влияние на выработку продукции оказывает организация производства, которая должна быть такой, чтобы длительность технологического и производственного процесса была бы наименьшей при данных производственных условиях;

результаты трудовой деятельности во многом зависят от квалификации работников, их производственного опыта, уровня профессионального образования;

режимы труда и отдыха должны быть научно обоснованы на основе психофизиологического анализа, при котором учитываются особенности человека, оптимальные возможности выполнения им работы исходя из допустимых затрат его энергии (в пределах 250 ккал/ч) и нервного напряжения.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА -

При сравнении продуктивности работы отдельных предприятий обращает на себя внимание разброс достигнутых результатов (лучших и худших), составляющий по меньшей мере 2-3 раза в пределах одной от расли. По большей части это вызвано разницей в стимулировании деятельности работников. Основным мотивом в стимулированнии деятельности работников в нужном для предприятия направлении является, как уже указывалось ранее, система вознаграждений в виде заработной платы. При этом важно провести различие между номинальной (денежной) заработной платой и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата - это сумма денег, получаемая за час, смену, месяц и т.д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за эту сумму, это покупательная способность номинальной заработной платы.

Организация оплаты труда на предприятиях обычно строится на соблюдении определённых принципов;

самостоятельность в установлении форм, систем и размеров платы труда своих работников;

государственная регламентация минимальной ставки заработной платы;

дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда и района проживания;

согласование общих условий труда с профсоюзами.

В основу рациональной оплаты труда положен ряд основополагающих принципов:

Один из важнейших из них – равная плата за равный труд. Труд должен быть оплачен по его количеству и качеству, независимо от пола возраста и национальной принадлежности. Оплата по количеству и качеству труда обеспечивает материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда, роста квалификации и уровня мастерства. Здесь следует сказать, что равенства оплаты труда мужчин и женщин еще нет.

Второй важный принцип – всесторонняя дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, от сложности выполняемой им работы, от условий работы (вредности для здоровья, опасности, сложности, непривлекательности, тяжести) и это одно направление дифференциации.

Есть еще и межотраслевая дифференциация, направленная на повышение заработной платы в ведущих отраслях народного хозяйства.

Внутриотраслевая дифференциация, направленная на увеличение оплаты труда работников основного производства по сравнению с вспомогательными и подсобными производствами.

Межрайонная дифференциация, осуществляется с помощью коэффициентов и надбавок, компенсирующих трудности, связанные с физико-географическими и климатическими условиями, учитывающая важность развития определенных районов страны.

Третьим важным принципом является установление правильного соотношения роста заработной платы и роста производительности труда.

Основными механизмами, позволяющими предприятию реализовать на практике перечисленные принципы, являются нормирование труда и тарифная система. Все элементы тарифной системы в совокупности позволяют осуществить необходимое регулирование условий оплаты труда в зависимости от качества и количества труда.

Нормирование труда

Нормирование труда позволяет определить количество необходимого труда и является важнейшим условием его рационального стимулирования. Количественным показателем меры труда является рабочее время общественно необходимое для производства данного продукта или выполнения определённой работы. Величина рабочего времени, необходимого для изготовления определённого изделия зависит от многих факторов, воздействующих на продолжительность процесса, и связана с различными сторонами использования рабочей силы, производственного оборудования, предметов труда и уровнем организации производства и тру да. Необходимое рабочее время изменяется с каждым изменением производительных сил труда. Своё конкретное выражение оно находит в норме труда.

При нормировании труда применяются следующие виды норм труда:

Нормы времени,

Нормы выработки,

Нормы обслуживания

Нормы численности.

Норма времени - установленная величина, которая показывает рабочее время, необходимое для выполнения единицы продукции или единицы работы работником или бригадой соответствующей квалификации в конкретных технико-организационных условиях.

Норма вы работки - установленный объём работы (количество единиц продукции) который работник или бригада соответствующей квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определённых организационно-технических условиях.

Между нормой времени и нормой выработки существует обратно-пропорциональная зависимость. Если обозначить продолжительность смены через Т, норму времени через Нвр, а норму выработки через Не, то эта зависимость определяется выражением:

Не = Т/Нвр или

Нвр = Т/Не.

Установленная законом продолжительность рабочего времени (смены) и нормы выработки являются обязательной мерой труда, закреплённой в нормативных документах, и определяют продолжительность и производительность труда.

При определении рабочего времени как общественно необходимого для изготовления того или иного изделия нужно принимать во внимание не индивидуальную интенсивность труда, а исходить из учёта достигнутого общественного уровня интенсивности труда. Нормальная общественно необходимая интенсивность труда, это интенсивность, которая обеспечивает как достижение необходимого уровня производительности труда, так и рациональное использование и развитие физических и умственных способностей трудящихся.

Норма обслуживания показывает, сколько работников необходимо для обслуживания определённой машины, какого-либо производственного оборудования или автоматической линии, или сколько единиц данного оборудования должен обслуживать при нормальных условиях один работник.

Норма численности - установленная численность работников определённого профессионального и квалификационного состава необходимая для выполнения конкретного объёма работ. Для топографо-геодезического производства это состав бригады полевого подразделения.

Нормы труда устанавливаются на отдельную операцию или группу взаимосвязанных операций. Укрупнённые (комплексные) нормы устанавливаются на единый взаимосвязанный комплекс работ. Нормы бывают местные (заводские), разрабатываемые предприятиями для собственных нужд, и отраслевые (единые), разрабатываемые отраслевыми центрами по нормированию труда. Единые нормы труда разрабатываются на работы, выполняемые по единой технологии в аналогичных условиях производства в одной или ряде отраслей, и являются обязательными для нормирования труда работников на всех предприятиях с соответствующими видами работ.

Как уже указывалось, нормы труда должны устанавливаться исходя из экономически наиболее выгодных технико-организационных условий, которые можно создать на данном рабочем месте. Эти условия должны обеспечить наименьший расход живого и овеществлённого труда. При установлении технических условий на практике исходят из имеющейся документации (конструкционные чертежи и технологические карты), из анализа данных о физическом состоянии оборудования и приборов, а также из квалификации работников. Организационные условия определяются следующими элементами:

Организацией рабочего места и его обслуживанием;

Общими условиями производства, то есть принятой системой планирования и управления;

Организацией технического обслуживания и ремонта оборудования;

Условиями технического контроля.

Специфика организации и проведения топографо-геодезических работ предопределила необходимость такого дополнительного элемента нормирования, как категория трудности. Под категорией трудности понимают совокупность факторов (в основном физико-географических особенностей в районе проведения работ), требующих дополнительного качества и количества трудовых затрат на выполнение единицы работ. Словесное описание этой совокупности факторов называют характеристикой категории трудности. Если описание категорий трудности не даёт полного представления о трудоёмкости работы, эти характеристики заменяются или дополняются графическими эталонами (картосхемами).

При установлении норм применяются два метода: опытно-статистический (суммарный) и аналитически-расчётный.

С помощью суммарного метода опытно-статистические нормы устанавливаются опытным нормировщиком на основе использования статистических данных о выполнении норм на аналогичных работах в прошлом. При этом методе отсутствует анализ операций по их составным частям. Кроме того, вычисленные по этому методу нормы отражают некий фактически достигнутый уровень производительности труда на предприятии по данному процессу, который включает в себя все затраты времени, в том числе и непроизводительные (простои по вине производителя, потери из-за организационных неполадок и нарушений производственной дисциплины).

При аналитическом методе нормирования осуществляют тщательное исследование технологического процесса по отдельным операциям и составляющим его элементам, определяют затраты рабочего времени на каждую операцию при конкретных организационно-технических условиях (а для топографо-геодезического производства и природных условиях). Одновременно с установлением норм аналитическим методом разрабатываются и организационные мероприятия по наиболее рациональному использованию оборудования по мощности и по времени. Норма, установленная на основе этого метода, является технически обоснованной. Кроме технического обоснования при нормировании необходимо учитывать также экономическую, социальную и физиологическую стороны трудовой деятельности с целью создания благоприятных условий работы и обеспечения творческого характера труда. Нормы с учётом указанных факторов являются научно обоснованными.

Таким образом технически и научно обоснованные нормы, как следует из вышесказанного, являются передовыми, мобилизующими мерами по совершенствованию производства. При этом нормы времени, выработки, численности, обслуживания составляют подвижную величину меры труда, а рабочее время, в течение которого работник должен выполнять свои функции - величина относительно постоянная.

Рабочим временем считается установленная законодательно продолжительность рабочего дня (смены). Всё рабочее время подразделяется на нормируемое и ненормируемое.

К нормируемому рабочему времени относят такие затраты времени, которые по своему характеру необходимы для выполнения производственного процесса. Нормируемое время включается в состав технических норм времени. В топографо-геодезическом производстве нормируемое время подразделяется на следующие категории:

время подготовительно-заключительных работ (Тпз ), куда входит получение задания, инструктаж, подготовка (поверка) инструментов, сдача готовой продукции (результатов измерений) и т.д.;

время оперативной работы (Топ ), то есть выполнения всех операций, входящих в нормируемый процесс;

время технологических перерывов (Ттп ), то есть затраты времени, обусловленные технологическим процессом и техническими инструкциями, например акклиматизация инструмента. установленное время дня для измерений и т.д.;

время перерывов на отдых (То ),то есть регламентированный перерыв в работе для личной гигиены и восстановления работоспособности. Обеденный перерыв в рабочее время не входит.

К ненормируемому рабочему времени относят затраты времени, не входящие в нормируемый процесс, а также непредвиденную работу. В полевых условиях к ненормируемому рабочему времени относят переходы и переезды на рабочие места, простои из-за неблагоприятных погодных условий (туман, дождь, флуктуация атмосферы и т.д.). К непредвиденной работе относят отыскание центров и реперов, прорубка визирок и т.д. На некоторых высокоточных полевых работах простои, вызванные неблагоприятными погодными условиями, учитываются при разработке категорий трудности (астроопределения, триангуляция 1 класса).

Нормирование труда выполняет ряд важнейших функций:

оно является основой производственного планирования на всех уровнях (предприятие, экспедиция, партия, бригада) и на всех стадиях производства (перспективное, текущее, оперативное);

оно является основой рациональной организации труда;

оно является основой организации оплаты труда;

оно является средством учёта труда отдельных работников и трудовых коллективов.

Пересмотр и введение новых норм выработки в сторону их увеличения должно производиться администрацией по согласованию с профсоюзами и только при совершенствовании техники и технологии, улучшении организации труда и структуры производства. При этом должны быть учтены социальная, физиологическая и экологическая сторона тру да.

Формы и системы заработной платы.

Основной формой удовлетворения личных потребностей является получение заработной платы, участие в прибылях предприятия. Отсюда следует, что как заработная плата, так и различные материальные выплаты работникам являются мощным побудительным стимулом к высоко производительному труду. Эффективность этого стимула зависит от многих обстоятельств:

от уровня оплаты труда, то есть позволяет ли он обеспечить работнику не только прожиточный минимум, но и достойный стандарт жизни;

от покупательной способности рубля;

от правильности (справедливости) установленной оплаты в соответствии с количеством и качеством выполняемого труда;

от спроса и предложения на рабочую силу;

от степени соответствия форм и систем заработной платы специфике производства и её организации.

Всё это в конечном счёте предполагает построение гибкой системы организации заработной платы.

Особенность организации заработной платы состоит в том. что она строится на основе генеральных и отраслевых (тарифных) соглашений. Основным элементом регулирования соотношения между величиной денежного вознаграждения и количеством и качеством трудового вклада в производство является тарифная система. Она представлена совокупностью нормативных документов: единым тарифно-квалификационным справочником, тарифными сетками, тарифными ставками и районными коэффициентами к заработной плате.

Единый тарифно-квалификационный справочник представляет собой сборник квалификационных характеристик различных видов топографо-геодезических работ, выполняемых рабочим какой-либо профессии с улётом тяжести, важности и сложности работы. В справочнике даётся характеристика знаний и навыков, необходимых для выполнения работ того или иного разряда. Так как число выполняемых работ значительно превосходит число квалификационных разрядов, то в нём для удобства показывают разряды рабочих, а не работ.

Тарифная сетка представляет собой шкалу тарифных коэффициентов, соответствующих каждому разряду, по которым определяется соотношение оплаты работ в единицу времени. Тарифная ставка представляет собой установленную государством оплату труда за отработанное время.

В настоящее время в соответствии с "Кодексом законов о труде" в России действует "Единая тарифная сетка топографо-геодезического и картографического производства", представляющая собой единую шкалу тарификации и поразрядную оплату всех групп (ИТР, рабочих к служащих) работников. Эта сетка предусматривает дифференциацию оплаты труда по 18 разрядам. Рабочие тарифицируются по восьми разрядам, технические специалисты (исполнители работ) - по шести разрядам, руководители - по четырнадцати разрядам. Ставка оплаты первого разряда принимается в размере не ниже уровня минимальной заработной платы, установленной в законодательном порядке. Единая тарифная сетка представлена в таблице

Тарифные коэффициенты

Исчисленная по этой таблице месячная оплата труда устанавливает нижний предел, а при наличии средств для более высокой оплаты предприятие может повысить ставки практически без ограничений. Разряды оплаты труда для различных категорий работников даны в таблице

1. Рабочие: первый разряд 3

второй разряд 4

третий разряд 5

четвёртый разряд 6

пятый разряд 7

шестой разряд 8

2. Специалисты:.

2.1 Техники, выполняющие полевые топографо-геодезические работы

2.2 Техники, выполняющие камеральные работы

2.3 Инженеры, выполняющие полевые работы

главный 14 -15

ведущий 13 -14

2.4 Инженеры, выполняющие камеральные работы

главный 13 -14

ведущий 12 -13

3. Руководители:

Руководители структурных подразделений предприятия 11 -14

Руководители топографо-геодезических партий12 -14

Руководители топографо-геодезических экспедиций13-16

Руководители цехов, отделов, отделений, спец. служб 13 -16

Руководители предприятий, фабрик, организаций16 -18

Руководству предприятий предоставляется право самостоятельно решать вопросы тарификации в пределах ЕТС в конкретных условиях, учитывая сложность должностных обязанностей конкретных специалистов и по аттестации присваивать тот или иной разряд оплаты.

В зависимости от того, каким показателем определяется количество затраченного труда, применяются две основные формы оплаты труда:

повремённую , если характеристикой служит время выполнения работы, или

сдельную , если характеристикой служит количество единиц выпущенной работы.

Каждая из названных форм в зависимости от показателей производства, выполнение которых она стимулирует, имеет разновидности - системы оплаты труда. Они отличаются друг от друга способом измерения величины денежного вознаграждения.

Повременная форма оплаты труда включает две системы: простую повременную и повременно-премиальную. В топографо-геодезическом производстве повременные системы оплаты труда применяются только на отдельных вспомогательных работах, а также на тех процессах, где труд нормировать не представляется возможным, например в процессе проведения организационно - ликвидационных работ, при составлении технических проектов и отчётов и т.п. Повременно оплачивается и труд ИТР и служащих линейного и центрального аппаратов управления и обслуживающих подразделений.

Сдельная оплата труда имеет

премиальную,

косвенную,

прогрессивную

аккордную системы.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата начисляется за выполненную работу по установленной неизменной расценке за каждую единицу произведённой продукции.

При сдельно-премиальной системе, к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам, добавляется премия за дополнительные результаты по сравнению с установленными нормами.

При сдельно-прогрессивной системе расценки на единицу выполненных работ сверх установленных норм прогрессивно увеличиваются.

При сдельно-косвенной системе заработная плата вспомогательным рабочим, бригадирам, шофёрам и т.д. начисляется в зависимости от результатов работы (производительности) основного производственного подразделения.

При аккордной системе оплаты труда заработная плата начисляется за весь объём в соответствии с договором и выплачивается после завершения работ.

Любая система труда может быть индивидуальной или бригадной. При последней заработная плата начисляется по единому наряду всей бригаде, а распределение заработка между членами бригады обычно производится с использованием коэффициента трудового участия.

На практике применяется и бестарифная система оплаты труда, при которой заработок определяется количеством баллов, набранных работником за различные показатели работы, умноженных на расценку за один балл. Контрактная система предусматривает величину основной оп латы и дополнительных поощрений в соответствии с условиями, записанными в трудовом контракте.

До настоящего времени ещё нет цельной теории об экономически целесообразном применении указанных форм и систем заработной платы. Выбор той или иной системы должен прежде всего определяться тем, на сколько выбранная система в конкретных условиях производства обеспечивает рост производительности труда, снижение себестоимости, повышение качества продукции, экономию материалов, энергии, производственных площадей, то есть выполнение тех задач, которые стоят перед предприятием.

Районные коэффициенты к заработной плате - это показатель относи тельного увеличения заработной платы, призванный устанавливать равенство в оплате труда за равный труд, то есть регулировать неравенство в условиях жизни в различных регионах страны. Районные коэффициенты не устанавливают новых тарифных ставок. на них умножается заработок определяемый по единой тарифной сетке. В России для различных регионов установлены районные (поясные) коэффициенты от 1,00 до 2,00.

Для работников топографо-геодезического производства, выполня­ющих работы в горных и высокогорных районах установлены дополнительные надбавочные коэффициенты к основной зарплате в размерах:

1,10 при работе на высоте от 1500 до 1700 метров над уровнем моря,

1,15 при высоте от 1701 до 2000 метров над уровнем моря,

1,30 при высоте от 2001 до 3000 метров над уровнем моря,

1,40 при высоте свыше 3000 метров над уровнем моря.

При выполнении работ в пустынных и безводных районах дополнительно к основной зарплате применяются повышающие коэффициенты соответственно 1,10 и 1,40.

В завершении следует остановиться на некоторых негативных моментах применения различных форм и систем заработной платы в госбюджетной сфере. Как уже отмечалось, различие в оплате труда с ростом квалификации работников определяется тарифной сеткой. В используемой в настоящее время тарифной сетке разница между окладами соседних категорий составляет 11 - 13 %, а максимальная разница для работников разных категорий, выполняющих полевые топографо-геодезические работы составляет соответственно для рабочих - 47 %, для инженеров - 44 % , для техников - 50 % . Для примера в США оплата инженера с 10-летним стажем в 1,5 , а с 20-летним стажем в 2 раза выше, чем у начинающего. Максимально допустимое превышение - в 3 раза. В Англии этот разрыв достигает 7 раз.

Свойственный советскому образу мыслей догматизм и формализм сказался и в области квалификационной оценки специалистов. Есть диплом об окончании института - значит инженер. И не важно. соответствует ли профиль подготовки специальности по работе, на уровне квалификации это не отражается.

Обследования показали, что разница во времени (а следовательно и в уровне подготовки), затрачиваемом на учёбу в очной, вечерней и заочной формах обучения в ВУЗах России составляет соответственно 5: 2,5:1 Однако этот факт никак не отражён ни в квалификации, ни в зарплате.

Во всех этих случаях ожидать высокого экономического эффекта от такого материального стимулирования не приходится.

Нормирование оплаты труда и нормирование труда – это разные вещи.

Нормирование оплаты труда – это осуществление правового регулирование отношений по оплате труда.

Нормирование труда – это количественные показатели труда. Норма выработки, норма обслуживания и т.д.

Нормирование оплаты труда указывает на то что лицо должно получать оплату по заранее установленным нормам

В большинстве случаев в структуре ЗП заложено 2 элемента:

1. Базовый (основной или тариф) – указывает на нормированность оплаты

2. Переменная – нужна для того чтобы влиять на эффективность труда.

В этом смысле нормирование оплаты труда рассматривается как система отношений по установлению и выплате ЗП, которая осуществляется при помощи :

1. Тарифных нормативных актов (тарифные квалификационные справочники)

2. Тарифных ставок или окладов

3. При помощи установленных требований по профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления профессиональной деятельности. (Проф квалификационные группы)

4. Система доплат и надбавок

5. Нормирование труда (наличие норм труда) – нормирование оплаты не возможно без нормирование самого труда

6. Дополнительное вознаграждение, по результатам работы

Всё это составляет основную и переменную часть.

В настоящее время существует 2 сферы где осуществляется регулирование нормирование оплаты труда:

1. Бюджетная сфера

2. Небюджетная сфера

Результатом нормирование оплаты труда является формирование тарифной системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда – это совокупность нормативов с помощью которых осуществляется дифференциация оплаты труда работников различных категорий

Существует в настоящее время в рамках тарифной системы существует 2 типа тарифной системы:

1. Тарифная система основанная на тарифной сетке – самая древняя из тарифных систем.
Она включает в себя несколько элементов:

a. Тарифно-квалификационные справочники – это источники нормативные, которые содержат перечни профессий. Специальности или видов работ и установленные для них квалификационные характеристики. А также соответствующие тарифно-квалификационные разряды.
назначение этих справочников:

v Для отнесения видов труда к тарифным разрядам и квалификационным категория в зависимости от сложности труда

v Они нужны для отнесения работ и должностей к какому-либо разряду
Например:

· Тарифный разряд

· Квалификационный разряд

Название работ	разряды

Существует единый тарифно-квалификационный справочник. Он состоит более чем из 70 выпусков.
Существует ещё один справочник «Руководителей и специалистов».
Это нормативные акты, поэтому они обязательны для применения. Но только в той части в которой они касаются наименования должностей, а также тех отраслей экономики, которые непосредственно затрагивают жизнь и здоровье населения.

b. Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов существующих у данного работодателя и соответствующих им тарифных коэффициентов. Коэффициент устанавливает соотношение тарифной ставки 1ого разряда соответствующего разряда.

c. Тарифная ставка
В соответствии со ст. 143 ТК – где изложены основные понятие тарифной системы можно сформулировать понятие «тарифной ставки».

Тарифная ставка – фиксированный размер з/п работника за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за единицу времени без учета надбавок/доплат.

Единицами времени, в таком времени могут выступать: час или рабочий день. (часовые/дневные тарифные ставки). Если нормативом является месяц – то образуется тарифный оклад (базовый оклад).

Тарифные ставки дифференцируются:

v В зависимости от системы заработанной платы

· При повременной системе – то могут быть часовые/дневные ставки и месячные оклады

· При сдельной системе – используются часовые/дневные ставки. Оклады не используются.

v В зависимости от условий труда

· Ставки при работе в обычных условиях

· Ставки при работе во вредных/тяжелых условиях – они всегда повышены.

Определение размера тарифной ставки: преимущественно определяется на локальном уровне. В отдельных областях тарифная ставка 1го разряда определяется социально-партнерским соглашением.