Многие руководители, которые хотят идти в ногу со временем и используют знания в области практической психологии для того, чтобы выстроить максимально эффективные отношения с подчиненными, используют методику, предложенную Н.И. Козловым, автором и разработчиком многих программ, направленных на развитие личных и деловых качеств, в том числе, руководителей. Он предлагает осуществлять рабочие взаимоотношения на основе формулы «Позитив – Конструктив – Ответственность».

Согласно этой формуле, отношения между руководителем и подчиненным строятся не на страхе и не на зависимости, а на позитиве. Подчиненный вправе рассчитывать на доверие со стороны компании и ее руководства и на признание своих реальных заслуг. Он должен верить, что любые спорные моменты могут быть урегулированы, он имеет право на ошибку и может рассчитывать на уважение к своей личности.

Что касается конструктива, руководитель, в качестве мотивации должен использовать такие фразы, как «Мне необходимо выслушать ваше мнение по этому поводу», «Для пользы дела мне необходимо привлечь вас к участию в этом вопросе» и пр. Конечно, эти фразы манипулятивные, но они поднимают самооценку подчиненного и являются неплохим стимулятором. Конструктив подразумевает и деловое, партнерское, конструктивное общение.

Такое общение приводит к тому, что работник готов брать на себя ответственность, не перекладывая ее полностью на плечи начальника. Взаимная ответственность предполагает и взаимные обязательства, которые и становятся основой для партнерских отношений и сотрудничества между руководителем и подчиненным. А работа, основанная на принципах сотрудничества, и является самой эффективной.

Зарубежный опыт

На Западе популярностью пользуется особый стиль менеджмента. При этом процесс общения руководителя со своими подчиненными организован таким образом, что последние исполняют то, что как им кажется, они считают необходимым. Это, как известно, человек всегда делает с большей охотой, чем выполняет чьи-то приказы. Но дело в том, что именно руководитель создает такие ситуации или ненавязчиво подталкивает подчиненного к принятию якобы самостоятельных решений, которые, тем не менее, выгодны самому руководителю.

Процесс управления строится так, что подчиненные фактически действуют самостоятельно, но на самом деле под контролем и управлением менеджера-наставника. Контроль осуществляется при повседневном деловом общении: это консультирование во время производственных совещаний, рабочих встреч, плановые проверки выполнения обязанностей. Овладеть таким искусством управления – задача руководителя, желающего повысить эффективность работы вверенного ему коллектива.

Мир, взаимопонимание и полная гармония - если ваши отношения с начальником можно описать этими словами, значит, вам нет необходимости читать эту статью. Однако, по данным Исследовательского центра рекрутингового портала , каждый третий экономически активный россиянин (33%) не считает своего шефа хорошим руководителем. Между тем именно от непосредственного начальника во многом зависит карьера специалиста - каким будет круг его обязанностей, будет ли он расширяться, стоит ли ожидать повышения и т.д.

Плохо складываются отношения с шефом? Прежде чем заранее сожалеть о карьерном крахе или даже сгоряча писать заявление об уходе, задумайтесь: действительно ли другого выхода нет? Ведь на новом месте вам тоже придется взаимодействовать с начальником, и не факт, что он окажется более понимающим. Может, лучше попытаться наладить отношения с нынешним руководителем?

За что уважать начальника?
Как это осуществить? Для начала проанализируйте: почему вашим начальником стал именно этот человек? Какие качества позволили ему подняться по карьерной лестнице? По данным Исследовательского центра рекрутингового портала , почти каждого третьего руководителя (32%) «вырастила» компания. Так что весьма вероятно, что ваш шеф не понаслышке знает обо всех особенностях и мельчайших деталях вашей работы. Но даже если ваш начальник сразу пришел в компанию на руководящую должность (как это бывает в 22% случаев), его, несомненно, есть за что уважать - за опыт, знания, настойчивость в достижении цели и т.д. Не зря же он, в конце концов, стал начальником.

Психологи советуют помнить и о том, что ваш руководитель - такой же человек, как и вы, со своими слабыми и сильными сторонами. Скорее всего, он тоже стремится сделать карьеру, его тоже ждет дома семья, рыбалка по выходным и отпуск на даче. К тому же у него наверняка тоже есть босс, который бывает недоволен подчиненными.

Чего же ожидает от вас шеф? Надежности (чтобы сотрудники не подвели и вовремя выполнили задачу), пунктуальности (чтобы генеральный директор не выговаривал ему, что постоянно видит опаздывающими сотрудников именно его отдела), профессионализма (чтобы не перепроверять за подчиненными каждую мелочь и не исправлять ошибки, отвлекаясь от своих задач) и элементарной человеческой порядочности (чтобы избежать сплетен и прочих неприятностей в коллективе).

Ответьте себе честно: всегда ли вы соответствуете всем этим требованиям?

Почему вы не ладите?
Впрочем, даже если вы профессиональны, пунктуальны и абсолютно порядочны, оснований для конфликтов с руководством может быть множество - это и разные взгляды на способы достижения цели, и разные методы и приемы работы, и личная неприязнь, и несовпадение темпераментов… Вот лишь некоторые примеры возможных причин разногласий.
Вы предпочитаете излагать суть рабочих проблем устно, а руководителю привычнее и удобнее получать письменные отчеты. Или наоборот - вы пишете начальнику длинные письма-доклады, а он предпочитает обсуждать важные темы за чашкой кофе в буфете.
Вам удобнее работать самостоятельно (получить задание, оговорить сроки и самому планировать конкретные шаги по выполнению), а шеф привык контролировать не только конечный результат, но и промежуточные итоги работы. Поэтому он без конца спрашивает вас о ходе дел. Возможна и обратная ситуация, но в любом случае в конечном итоге раздражаетесь и вы, и руководитель.
Вы выполняете работу не спеша, но вдумчиво и качественно. Шеф же ждет от вас молниеносной реакции и быстрого доклада о результатах.
Начальнику присущ демократичный стиль управления - свобода критики и контраргументов, тогда как вы привыкли к субординации и четкому разграничению ответственности между руководителем и подчиненным. Или наоборот.
Возможны и личные основания для конфликтов - их великое множество: от банальной зависти до сложных офисных интриг.

Чтобы понять, в чем причина разногласий с руководителем, иногда достаточно просто оценить, в каких ситуациях шеф нервничает, прислушаться к его словам и попробовать изменить свое поведение.

А как у коллег?
Стоит также понаблюдать за коллегами - только ли вы испытываете сложности во взаимоотношениях с руководителем? Если, к примеру, все остальные сотрудники отдела с ним отлично ладят, то, скорее всего, причина проблем кроется именно в вас.

Кроме того, не исключено, что кто-то из сослуживцев уже проходил путь налаживания отношений с боссом - опыт такого коллеги может быть чрезвычайно полезен вам. При случае поинтересуйтесь у него, как удалось укрепить сотрудничество, по возможности поделитесь своей проблемой. Советы коллеги, успешно преодолевшего сложности в отношениях с вашим руководителем, - это настоящее сокровище.

Обратная связь
Если продуктивного сотрудничества с начальником все же не получается, пожалуй, имеет смыл выбрать удобный момент и инициировать разговор с ним наедине. Деликатно спросите, что именно вы делаете не так и как это можно исправить, и очень внимательно выслушайте ответ. Такая информация - ценнейшие сведения для вашей дальнейшей карьеры. У каждого из нас есть свои недостатки или просто особенности, и получить от шефа обратную связь - значит понять, над чем именно вам нужно особенно тщательно работать. Так что вместо того, чтобы обижаться на его слова, к примеру, о вашей безответственности, вспомните, что могло заставить начальника так думать.

Главное в таком разговоре - правильно выбрать время и правильно задать вопрос. Когда в отделе аврал, руководителю наверняка не до выяснения отношений. Не стоит спрашивать его: «Почему вы снова повышаете на меня голос?» Лучше поинтересуйтесь: «В чем именно заключается моя ошибка?» и обязательно подчеркните, что вы готовы работать над ее исправлением. Помните – откровенная беседа с начальником спасла не одну карьеру.

Наконец, бывает и так, что наладить отношения не удается. Стоит ли в этом случае через силу ходить каждый день на работу и, скрепя сердце, выполнять поручения шефа? Решать только вам.

Каждый человек хочет, чтобы его жизнь была благополучной. Залог успеха должен закладываться еще с юного возраста, когда идет формирование взглядов и целей. Я согласна с тем, что молодость – это время, когда человек обязан учиться, «пахать», брать от жизни все, что есть рядом и, наконец, сделать карьеру. Однако стать преуспевающими людьми удается не всем. Как сделать карьеру, как избежать ошибок, как выжить в бизнес-среде? Поиском ответов на эти вопросы занимаются различные специалисты и такая дисциплина, как «психология экономической деятельности» становится актуальной. Одним из важных моментов в этой науке является тема взаимоотношений между руководителем и подчиненным, начиная с момента принятия на работу, отношений в процессе трудовой деятельности и увольнением.

Типы взаимоотношений между руководителем и подчинённым

Если рассматривать взаимоотношения между руководителем и подчиненными с точки зрения подчиненного, то можно выделить 3 типа подчинения:

Подчинение, понимаемое как вынужденное и внешне навязанное . При нем у подчиненных проявляется неприятное чувство зависимости от руководителя. Оно возникает обычно тогда, когда подчиненные не видят у своего руководителя тех качеств, которыми он должен быть с их точки зрения наделен. В таких случаях административный руководитель явно не является формальным лидером;

Пассивное подчинение . По поводу такого подчинения выдающийся русский флотоводец, адмирал С.О. Макаров сказал так: это почти то же, что пассивное сопротивление. При этом подчиненный считает себя свободным от необходимости размышлять и принимать самостоятельные решения. У него отсутствует инициатива и он делает лишь то, что ему поручает руководитель. Ряд исполнителей при такой форме подчинения даже могут испытывать удовлетворение своим положением. Но там, где подчиненные сидят сложа руки, ожидая по любым вопросам указаний свыше, там успеха ожидать трудно. Пассивное подчинение во многом формируется под воздействием личностных качеств руководителя. Для подчиненных-специалистов отрицательное последствие такого подчинения проявится еще и в том, что они в конечном счете могут утратить способность самостоятельно действовать и принимать решения даже тогда, когда в этом возникает необходимость;

Осознанное подчинение . Оно проявляется только по отношению к лидеру. При этом подчинении исполнитель хорошо понимает свою роль в данном коллективе, свои права и ответственность за порученное дело, он положительно оценивает своего руководителя и внутренне согласен ему подчиняться. Еще прусский канцлер О. Бисмарк утверждал, что всякая дисциплина начинается с осознания своей подчиненности более высокому начальнику. При осознанном подчинении руководитель оказывает доверие своим подчиненным, проявляет к ним уважительное отношение, а подчиненные проявляют уважительное отношение к нему. В этой связи уместно вспомнить об оценке взаимных отношений, данной широко известным в нашей стране предпринимателем С. Мавроди (АО «МММ»). Она гласит так: «принцип взаимного доверия выше принципа взаимных обязательств». Но, как известно, сам Мавроди этим хорошим принципом, к сожалению, не руководствовался. Осознанное подчинение содействует развитию у исполнителя инициативы и самостоятельности при выполнении своей работы. Задачей руководителя является развивать эту форму подчинения, как наиболее полноценную и надежную с точки зрения эффективности управления. Но чтобы ее развивать, и самому руководителю нужно обладать рядом качеств. Как известно, еще А.В. Суворов, великий русский полководец, составил следующий кодекс качеств для руководителя (командира): весьма смел – без запальчивости; быстр – без опрометчивости; деятелен – без легкомыслия; покорен – без унижения; начальник – без высокомерия; любочестив – без гордости; тверд – без упрямства; осторожен – без притворства; приятен – без суетности; расторопен – без коварства; проницателен – без лукавства; искренен – без простосердечия; приветлив – без околичностей; услужлив – без корыстолюбия; решителен – избегая неизвестности. В необходимости наличия таких качеств у нынешнего руководителя вряд ли можно сомневаться.

Современные социологи называют для руководителя 120 позитивных черт, которыми ему необходимо обладать. Однако в этом множестве есть такие качества, которые для руководителя особенно важны. Среди других работников он должен выделяться не силой власти, а прежде всего, своим авторитетом, а также силой энергии, большей разносторонностью, большей талантливостью.

Люди осознанно подчиняются тому руководителю, который является для них примером не только в профессиональном, но и нравственном аспекте, который умело совмещает в себе организаторские и воспитательные способности со строгой самооценкой. В то же время любой руководитель должен всегда уметь поставить себя в положение своего подчиненного, т.е. обладать способностью проникновения. Только при этом условии он не поставит зависимого от себя человека в такую ситуацию, в которой тот не в состоянии справиться с возложенной на него задачей. Руководитель должен обладать чувством объективности, т.е. умением оценивать все как бы со стороны, на расстоянии. Это помогает ему лучше определить истинные причины проявления тех или иных действий подчиненного, вернее оценивать достигнутые результаты, принимать правильные меры, чтобы укрепить уверенность у добросовестных работников и поправить нерадивых. Ему необходимо корректировать и свои действия, которые со стороны подчиненных вызывают отрицательное отношение. Проявление объективности требует от руководителя большой силы воли.

Авторитет руководителя находится в зависимости от стажа его работы в данной должности. Данные социологических опросов подтверждают, что чем больше стаж, тем больше авторитет. Авторитет, репутация и другие качества к руководителю приходят не сразу и не сами по себе, их надо завоевать, вырабатывать, а затем сохранять. Как гласит один из афоризмов Б. Шоу «репутация руководителя подобна вазе: разбитую вазу можно склеить, но всегда будут заметны ее повреждения». Такова же судьба и репутации руководителя, его авторитета: разрушить их легко, восстановить – сложно.

В процессе управления руководителю нередко приходится решать вопрос о поощрении подчиненного за достигнутые успехи или о наказании его за допущенные промахи в работе. Психологическое воздействие поощрения и наказания происходит в двух направлениях: прямо и косвенно. Прямое воздействие поощрения рассчитано на чувство ответной благодарности поощряемого, на укрепление его уверенности в правильности совершенного им действия. Косвенное воздействие поощрения осуществляется на лиц, еще не добившихся высоких результатов. Аналогичным образом происходит психологическое воздействие на работников и наказания. С учетов этого правильный выбор форты и порядка объявления поощрения или наказания имеет важное значение в процессе управления.

За рубежом по этому поводу разработано немало различных инструкций и положений. Вот, например, как рекомендуется поступать директору на американском предприятии, налагая взыскание на подчиненного: прежде чем сделать ему выговор за какое-либо упущение, директор должен сначала отметить положительные стороны провинившегося, похвалить его за какое-нибудь ранее хорошо выполненное им задание и только после этого объявить ему выговор, упомянув о размере причиненного им ущерба. После объявления выговора нужно обязательно выразить уверенность, что провинившийся при его хороших способностях не допустит в дальнейшем подобных проступков. При соблюдении всех этих требований провинившийся поймет, что выговор ему объявлен заслуженно, и он не будет в обиде на руководителя.

Правила успеха во взаимоотношениях между руководителем и подчиненным

Главное в бизнесе, считает Анатолий Бахтин , – привести все, чем ты занимаешься, в замыкающуюся систему, понять схему процесса, которым занимаешься. Если сразу не видишь – рисуй звенья бизнес-цепочки, расписывая по пунктам, как все взаимодействует, и замыкай их. Все просто – теперь лишь работай по этой схеме и далеко не отходи. И будешь успешным в любом деле. Задача – собрать бизнес-процессы и, главное людей в замкнутую цепочку, чтобы она действовала, а ты лишь контролировал и тратил на этот контроль минимум времени. И если процессы сами по себе замыкаются довольно просто, то работа с людьми – это ювелирный процесс. Каждого в систему встраиваю по отдельности. Человек не может, допустим, водить машину. Но может что-то другое! Нужно направить его способности в русло интересов компании. Тогда он будет приносить пользу. Я люблю людей «идейных», с ними проще работать, чем с исполнителями. Необходимо научиться общению с людьми, потому что у многих людей карьера порой заходила в тупик из-за банального отсутствия воспитанности! Например, я усвоил, что есть люди, у которых характер – совсем не золото, но если они профи – их нужно уважать хотя бы за это.

Я постоянно мониторю интересы своих сотрудников. Потому что я стремлюсь построить идеальную систему, в которой от каждого человека идет максимальная отдача. А без индивидуального подхода это невозможно! Выстраивая систему нельзя пренебрегать человеческим фактором. К любому человеку надо искать свой индивидуальный подход, чувствовать, что же им управляет. У всех есть свои струнки – нужно только правильно найти ту, на которую надавить. Очень важно в каждом человеке видеть человека. Хотя бы из-за уважения. Тогда ты поймешь его ценности. Поймешь ценности, значит, сможешь с ним работать.

На рабочем месте люди не могут не взаимодействовать между собой. Отношений нет только там, где человек работает сам, с неодушевленными предметами. Но если на рабочем месте работают как минимум два человека, тогда между ними в обязательном порядке начинают формироваться .

В основу выделения основных типов сотрудничества между руководителем и коллективом было положено два аспекта:

1. Внимание к человеку, степень учета его интересов;
2. Внимание к работе, степень учета рабочих интересов.

Таким образом, интернет-журнал сайт выделяет 5 типов взаимоотношений :

1. Невмешательство – отсутствие интереса к людям и к работе со стороны начальника, который заинтересован лишь в сохранении собственной должности. Здесь не отмечается делегирование обязанностей, проявленность интереса и завязывание контактов, отсутствует стремление к достижениям. Вся работа выполняется руководителем единолично.
2. Теплая компания – чрезмерная заинтересованность в установлении дружеских контактов с сотрудниками со стороны руководителя, при этом отмечается пренебрежительное отношение к тому, к каким результатам приведет их работа. Здесь руководитель и сотрудники – лучшие друзья. Все направлено на то, чтобы все дружили, работалось комфортно и тепло. Рабочие цели здесь не учитываются.
3. Задача – руководитель заострен только на достижении поставленной цели. Люди (сотрудники) как живые существа, требующие внимания и учета их интересов, здесь либо не учитываются, либо просто игнорируются.
4. Золотая середина – подход начальника к делу так, чтобы учитывались и интересы людей, и выполнялись рабочие задачи. Потребности персонала здесь не игнорируются, руководитель не требует от них большего, чем они могут сделать. При этом не происходит попустительства – задача должна быть выполнена.
5. Команда является самым идеальным типом отношений, когда руководитель пытается сохранять человеческие контакты на фоне необходимости решать поставленные задачи. Здесь учитываются как интересы людей, так и рабочие цели.

В отношениях между подчиненными и руководителем участвует персонала. Чем более профессиональным становится подчиненный, тем меньше управления и поддержки он получает. Так, по мере роста сотрудника руководитель его эмоционально поддерживает и начинает все меньше управлять. Когда подчиненный достигает среднего и более высокого уровня профессионализма, тогда руководитель прекращает им управлять и эмоционально поддерживать. С чем это связано? С тем, что руководитель доверяет своему сотруднику, который уже сам может себя организовывать и поддерживать в рабочих вопросах.

В данном ракурсе можно рассматривать 4 стиля руководства:

1. Приказание – необходимость инструктировать и не доверять подчиненному. Почему? Сотрудник не профессионален в работе и не берет на себя ответственности за ее выполнение.
2. Внушение эффективно на этапе желания сотрудниками принимать на себя ответственность, но еще отсутствии профессионализма и самоорганизованности.
3. Участие не требует приказов и указаний со стороны начальника, однако подчиненный все еще нуждается в эмоциональной и психологической поддержке. Он жаждет совместных обсуждений проблем, методов их решения, несмотря на то, что способен брать ответственность и выполнять работу.
4. Делегирование наступает на этапе, когда сотрудник достиг высокого уровня профессионализма. Руководителю уже не нужно им управлять. Подчиненный не нуждается в эмоциональной поддержке, что и делает начальник.

Рабочие взаимоотношения между руководителем и сотрудником имеют множество аспектов, которых не учесть в одной статье. Однако следует понимать, что неумелое руководство формирует нездоровую атмосферу внутри коллектива. Так, руководитель должен понимать, что чувство досады, недовольство и сопротивление со стороны подчиненных начинается, когда:

• люди отвечают за чужие ошибки;
• решение принимается начальниками, а исполнять их должны подчиненные;
• в адрес подчиненного происходит на глазах у коллектива или в отсутствие «виноватого»;
• руководитель не признает своих ошибок;
• от сотрудника скрывается важная информация;
• сотрудника не продвигают по карьерной лестнице, когда он достиг более высокого уровня профессионализма;
• поощряют тех, кто не участвовал в достижении успеха фирмы;
• руководитель критикует сотрудника перед другими начальниками;
• рабочие требования не одинаковы для всех подчиненных, есть отверженные и любимчики.

Особую роль в служебном коллективе играют отношения субордина­ ции и сопутствующие им нравственные отношения между начальни­ ком и подчиненным, которые определяются такими понятиями, как «этика руководителя» и «этика подчиненного». В строго научном смысле слова под этикой подразумевается философская наука. Здесь же под этикой понимается практика морального общения руководителя и подчиненного, определенные моральные правила, регулирующие их общение и деятельность, а также нравственные качества, которыми они обладают или должны обладать.

Несмотря на то что понятие «профессия - руководитель» еще с трудом входит в наш лексикон, надо признать, что руководитель - это все-таки профессия (к тому же одна из самых сложных), и по­этому этику руководителя надо рассматривать как существенный элемент профессиональной этики и профессии «руководитель» во­обще. Конечно, начальник управления (отдела, отделения), коман­дир подразделения имеют специальность, специальное образование, связанное с профессиональной принадлежностью, и вместе с тем - они руководители, их статус определяется прежде всего их слу­жебным, должностным положением управленцев.

Поскольку профессиональная этика отражает различный уро­вень развития морального сознания и нравственных требований к тем или иным профессиональным группам, постольку этика руко­водителя правоохранительного органа представляет собой специфи­ку проявления общих моральных требований общества к нему пре­жде всего как к руководителю, а также как к специалисту уголовно­го розыска, БЭП, ГИБДД, следователю, криминалисту, судье и т.д. Являясь конкретизацией общих моральных категорий, принципов, норм, профессиональная этика определяет место морали в деятель­ности работников данной профессии, значимость тех или иных мо­ральных требований в их служебной работе, осознании ими пре­стижа данной профессии (профессии руководителя того или иного уровня в той или иной сфере правоохранительной практики), их понимание профессионального долга, чести, ответственности. Главными, определяющими специфику управленческого труда ру­ководителя являются те моральные нормы, которые выражают его отношение к подчиненным ему людям.

От руководителя требуется терпимость и внимание к нуждам под­чиненных.Чем больше будет проявлено при этом теплоты и забо­ты, тем легче будет найден путь к их взаимопониманию. Часто встречается мнение, что между руководителем и подчиненным должна быть дистанция, что добрые отношения и требовательность несовместимы. Но практика показывает, что демократичность от­ношений между начальниками и подчиненными не только не ме­шает делу, но напротив - позволяет создать работоспособный кол­лектив, объединенный общей задачей. Речь идет не о панибратстве, а именно о деловых отношениях, основанных на уважении друг друга. Всякий поступок начальника в отношении подчиненного воспринимается не просто как отношение одной личности к дру­гой, а как действие лица, наделенного властью над другим.

Например, личная неприязнь руководителя к кому-либо из чле­нов коллектива не должна выражаться в действиях, показывающих эту неприязнь, ибо они могут быть интерпретированы как соответ­ствующая соответ­ствующая оценка начальником личных, профессиональных или иных качеств человека. И наоборот, личные дружеские отношения начальника с подчиненным не должны переноситься в сферу слу­жебных отношений. Руководитель никогда не приобретет высокий авторитет и уважение, если будет строить служебные отношения на основе личных симпатий. Вот почему начальник должен быть пре­дельно объективен в отношении подчиненных и выдержан в своих поступках. Ему необходимо постоянно помнить о нормах поведения, воспитывать в себе привычку и потребность соблюдать их в любых ситуациях.

Труд любого руководителя, тем более руководителя правоохранительного органа, вызывает большие затраты нервной энергии, что может сказаться на его действиях. Но несмотря на это, руководитель любого ранга должен быть всегда и везде вежлив, корректен и тактичен. И у него могут быть плохое настроение или самочувствие, неприятности или неурядицы, но служебное положение обязывает его держать себя с людьми ровно, предупредительно, приветливо, не терять самообладания ни при каких обстоятельствах.

Хорошему руководителю чужды высокомерие, надменномсть, раздражительность, капризность, стремление силой своей власти навязывать подчиненным свои манеры и привычки. Он всячески избегает ситуаций, в которых можно унизить подчиненного, оскорбить его личное достоинство и честь.

Положительным качеством руководителя является сдержанность, которая проявляется во всем – в принятии решений, в словах, в действиях, так как первое побуждение не всегда верно. Под его воздействием, поддаваясь наплыву чувств, человек нередко неправильно воспринимает факты. Порой, сгоряча он может наговорить или сделать такое, что никогда не мог бы сделать в спокойном состоянии. В такой ситуации лучший выход – признать свою ошибку. Авторитет от этого не пострадает. Хуже, когда, руководствуясь ложно понятой гордостью, человек, допустивший ошибку, не только не извиняется, но еще усугубляет создавшуюся ситуацию упрямством, продолжая отстаивать однажды занятую неверную позицию.

Следствие несдержанности, раздражительности руководителя, как правило, являются ругань и грубость, которые нетерпимы в любом случае и в любой форме. Крик, оскорбления никогда не способствовали нормальным отношениям в коллективе. Психологи давно доказали, что распоряжения, сделанные уверенно, в спокойном, уважительном тоне, куда более действенны, чем отданные в состоянии раздражения и сопровождаемые высказываниями и упреками, когда подчиненный думает не столько о существе дела, сколько о том, что ущемлено его достоинство, и над деловыми соображениями берет верх чувство обиды.

Даже если подчиненный провинился, то и в этом случае самый строгий разговор не должен походить на разнос. Надо отличать строгость и требовательность от резкости и придирчивости, уметь соотносить строгость наказания со степенью вины. Очень важно также помнить разницу между выговором, сделанным наедине, и выговором, сделанным в присутствии других сотрудников. Послед­нее переносится всегда тяжелее, но не всегда достигает желаемого результата.

При вынесении взыскания руководителю важно проявить так­тичность, корректность. Лучше вначале сказать об определенных положительных качествах проштрафившегося работника, затем изло­жить суть нарушения и меру наказания. Следует помнить правило: чем полнее в отношениях с людьми руководитель опирается на по­зитивные, неформальные средства, тем меньше создается ситуаций, вызывающих потребность применять административные санкции.

Естественно, руководитель не может обойтись без критических замечаний в адрес подчиненных. И здесь особенно важно, чтобы эта критика воспринималась человеком как заслуженная. Критика только тогда станет действенной силой, способной устранять нега­тивные последствия, когда она будет отвечать основным требованиям, предъявляемым к ней.

Критика должна быть деловой и предметной. К сожалению, существует и так называемая псевдокритика. Она может быть: тен­енциозной (как средство сведения личных счетов, сохранения или повышения своего положения и престижа); формальной, когда, например, в доклад вносится «критическая» часть, которая ни к чему не обязывает; показной, создающей видимость непримиримости к недостаткам; порочащей, когда на принципиального и честного работника обрушиваются обвинения, раздувающие его малозначи­тельные ошибки и просчеты.

Критика должна быть доброжелательной, учитывать положи­ тельные качества и заслуги критикуемого. Ее задача - не унизить человека, а помочь ему исправиться, показать пути выхода из создавшегося положения. Критика всегда воспринимается как несправедливая, если она несет лишь негативный заряд. И наоборот, справедливая оценка положительных и отрицательных моментов в деятельности сотрудника оказывает благотворное влияние.

Критика должна иметь свой четко очерченный объект. Ничего, кроме вреда, не причиняет критика, когда вместо оценки конкрет­ных действий человека критикуются его личность, характер. Это может вызвать гнев, возмущение критикуемого, желание оправдаться во что бы то ни стало, поскольку человек считает себя, и вполнеобоснованно, незаслуженно обиженным. А конкретное указание на определенные действия или поведение сотрудника нейтрализует эти негативные эмоциональные реакции критикуемого. Поэтому оно всегда предпочтительнее.

4. Критика требует конкретного подхода, учета особенностей темперамента и характера человека. Один отнесется к критике болезненно, но быстро успокоится и придет в норму, до другого она может, как говорят, и «не дойти», третьего может толкнуть на путь пререканий, а четвертый настолько внутренне пережил свой про­ступок, что по отношению к нему даже упрек будет излишним.

Отношение начальника к подчиненным воспринимается по­следними не как правила, нормы, которыми он руководствуется в общении с ними, а как нравственные качества, как естественное проявление натуры их руководителя. В этом смысле руководитель всегда находится «под контролем» своих подчиненных, которые быстро обнаруживают фальшь и лицемерие отношений, если они имеют место. В этом случае моральная судьба руководителя оказы­вается незавидной: он не может рассчитывать ни на авторитет, ни на моральное влияние на подчиненных, не может стать неформаль­ным лидером в коллективе.

Особенности управленческого и исполнительского труда, различное правовое положение начальника и подчиненного требуют дифференци­ рованного подхода к моральной оценке личности руководителя и подчи­ ненного. В табл. 8.1 представлены результаты проведенных в правоох­ранительных органах исследований, которые показывают наиболее значимые, предпочтительные моральные качества руководителя.

Таблица 8.1. Наиболее предпочтительные качества руководителя

№ п/п	Качества руководителя, названные респондентами	Количество назвавших эти качества, %
	Требовательность к себе и подчиненным
	Справедливость
	Доверие к подчиненным
	Уважение личного достоинства подчиненного
	Чувство ответственности за положение дел в подчи­ненном коллективе
	Умение владеть собой, тактичность
	Забота о подчиненных, внимание к их нуждам, про­блемам
	Уверенность в себе, настойчивость, твердость, реши­тельность
	Чуткость, отзывчивость
	Верность слову, обязательность
	Общительность, простота в обшении, доступность
	Скромность, самокритичность
	Жизнерадостность, оптимизм, чувство юмора

Помимо названных в табл. 8.1, назывались такие качества руко­водителя, как человечность, порядочность, гуманность и ряд других, носящих обобщенный характер 1 .

Людям импонируют руководители с преобладанием названных выше черт, при наличии которых подчиненные нередко прощают своему руководителю некоторые его слабости, относящиеся к каче­ствам иного свойства (знания, ум, профессионально-деловые каче­ства, физические и др.). Не противопоставляя моральные качества иным, следует отметить, что если подчиненные хотят прежде всего видеть у своего начальника моральные качества, то руководители на первое место ставят у своих подчиненных деловые, профессиональ­ные качества. Это объясняется двумя причинами. С одной стороны, у руководителей, кроме моральных средств воздействия на подчи­ненных, есть и иные (правовые, материальные), тогда как подчи­ненный может влиять на своего начальника лишь через посредство нравственных отношений, что предполагает наличие у последнего соответствующих моральных качеств Однако моральные добродетели руководителя могут себя проявить при условии, что и подчиненные обладают необходимыми качествами. Например, до­верие руководителя к подчиненным может быть только в том слу­чае, если они обладают такими чертами, как добросовестность, от­ветственность, инициативность, поскольку доверие стимулирует развитие данных качеств у подчиненных, окрыляет их. И напротив, мелочная опека, придирчивость сковывают инициативу людей, по­рождают пассивное выжидание, действия с оглядкой на начальни­ка, развивают у подчиненного такие качества, как угодничество, конформизм, беспринципность и т.п.

С другой стороны, начальник выделяет деловые качества под­чиненных и потому, что какими бы моральными качествами ни обладали сотрудники, если они профессионально не подготовлены, то не способны эффективно выполнять служебные задачи, за что и несет прежде всего ответственность любой руководитель.

Правила поведения руководителя и степень проявления его мо­ральных качеств находятся в прямой зависимости от поведения и нравственных черт его подчиненных, их ценностной ориентации, обычаев, традиций коллектива, общественного мнения.

Нравственная сторона поведения и деятельности подчиненного характеризуется понятием «этика подчиненного». Как показывает опыт, если нельзя рассматривать этику врача в отрыве от этики па­циента, этику преподавателя - от этики слушателя (курсанта), эти­ку артиста - от этики зрителя, этику продавца - от этики покупа­теля и т.д., то также нельзя исследовать этику руководителя без этики подчиненного.

В табл. 8.2 представлены результаты исследования, которые по­казывают, какими наиболее привлекательными качествами должны обладать подчиненные 1 .

Таблица 8.2.

№ п/п	Нравственные качества личности подчиненного	Количество указавших данное качество, %
	Дисциплинированность, исполнительность
	Ответственность
	Честность
	Добросовестность
	Общительность, коллективизм, чувство товарищества
	Самостоятельность, инициативность
	Искренность, доверительность
	Уважение к начальникам и старшим
	Трудолюбие, старательность, усердие
	Чувство собственного достоинства

Разумеется, многие качества личности подчиненного должны быть присущи и руководителю. Не случайно говорят: «Не научив­шись повиноваться, не сумеешь повелевать». И недаром хорошиеруководители обязательно проходят «школу подчинения» - прежде всего в учебных заведениях и на низших командных должностях. Однако значимость и характер проявления этих качеств у руководи­теля и руководимого далеко не одинаковы. Например, нет таких ситуаций, когда сотрудник имел бы моральное право скрыть от на­чальника какую-либо служебную информацию. Однако мораль не осуждает руководителя за сохранение в тайне от подчиненных оп­ределенной оперативной информации, планов и замыслов старшего начальства. Если чувство собственного достоинства подчиненного не совместимо главным образом с такими аморальными качества­ми, как лицемерие, угодничество, зависть, клевета, то чувство соб­ственного достоинства руководителя выступает прежде всего против таких качеств, как грубость, несправедливость, фамильярность, мстительность, малодушие, попустительство.