Это быстро и бесплатно !

В крупных компаниях поиском и подбором персонала занимаются обученные специалисты – рекрутеры. Тогда другие сотрудники (например, руководители отделов) привлекаются к процессу найма новичков лишь частично: ориентируют рекрутеров, какого именно человека не хватает в команде, каковы обязательные требования к кандидатам (образование, опыт и пр.). А также приглашаются на интервью, чтобы задать сугубо профессиональные вопросы, а затем – высказать мнение, насколько человек впишется в коллектив по личностным качествам.

Но что делать, если отдела подбора в вашей компании нет, а вам поручено найти и нанять в штат компетентного человека? Как подготовиться к интервью, провести его, сделать выводы по итогам? Возьмите на вооружение рекомендации из нашей статьи.

Предварительные этапы

Во многом качество собеседования и успешность найма нового сотрудника зависит от того, какие кандидаты будут приглашены на интервью.

Личной встрече работодателя и соискателя обычно предшествуют такие этапы:

• Подготовка вакансии. Текст не должен быть шаблонным – важно отразить в нем реальные требования к кандидату (образование, опыт, знания, умения, навыки) и то, какие задачи ему предстоит выполнять. Размещать ли условия оплаты, каждая компания решает индивидуально.
• Размещение вакансии: на специализированных сайтах в Интернете, в газетах, на досках объявлений, официальное сообщение для персонала (вдруг у кого-то есть знакомый с нужной квалификацией).
• Прием заявок (резюме) от кандидатов и предварительный отбор тех, кто подходит по формальным признакам. К слову, обычно среди откликнувшихся – львиная доля тех, кто совершенно не читает требования вакансии.

Телефонное интервью

Часто после прочтения резюме кажется, что человек – тот, кто нужен. Но пятиминутный разговор убеждает, что это вовсе не так.

Строить разговор с кандидатом по телефону следует следующим образом:

• Будет правильно представиться, уточнить, удобно ли человеку разговаривать. Возможно, он еще не уволился с предыдущей работы, и попросит разрешения перезвонить вечером.
• Кратко напомнить о своей вакансии: кандидаты обычно рассылают резюме многим работодателям, и могут забыть, о какой именно вакансии речь.
• По телефону можно уточнить детали, которые не разъяснены в резюме или просто непонятны.
• Уместно попросить дополнить информацию, которая имеет значение для вакансии.
• Если очевидно, что кандидат по тем или иным причинам не подходит, – можно вежливо поблагодарить за уделенное время и попрощаться, не тратя свое и его время.
• Когда кандидат кажется подходящим, можно сразу назначить дату и время интервью. Если соискателю нужно взять что-то с собой на встречу, например, документы и портфолио, предупредите об этом.
• Можно провести предварительное собеседование и по скайпу. Так составить мнение о кандидате еще проще, ведь есть зрительный контакт.

С чего начать

Чтобы встреча прошла продуктивно, прежде чем человек приходит на беседу, необходимо составить план разговора и список вопросов.

Тем более, если такая задача стоит перед вами регулярно – такой план пригодится и в будущем.

• Когда человек прибыл на беседу, представьтесь и поприветствуйте его. Можно предложить соискателю оставить верхнюю одежду, спросить, желает ли он чашечку чая, кофе или стакан воды. Спросите, как он добрался, легко ли нашел офис. Пригласите присесть. Так мы показываем свой культурный уровень и позволяем человеку немного расслабиться.
• Затем следует уделить пару минут рассказу о вашей компании – о ее продуктах, целях, корпоративной культуре, преимуществах, истории.

На интервью не забудьте взять с собой заранее подготовленные вопросы и резюме кандидата.

Как составить вопросы

Вопросы зависят от того, какие именно знания, навыки, личностные качества нужны, чтобы человек хорошо выполнял работу и прижился в коллективе.

• Возможно, в компании уже есть документ, который описывает все эти требования: модель компетенций, должностная инструкция, профиль должности. Тогда, составляя вопросы, можно ориентироваться на них. Только убедитесь, что документ не устарел и описывает реальные потребности фирмы.
• Если никакого ориентира нет, придется составить список необходимых требований самому, обязательно письменно. Например: мужчина или женщина от 25 лет; с опытом работы на аналогичной должности от трех лет; образование – высшее, экономическое; знание английского языка на уровне Pre-Intermediate; знание специализированных программ и пакета стандартных офисных программ; ответственность, аккуратность, целеустремленность, неконфликтность.
• Исходя из перечисленных требований и подбираются вопросы.

Вопросы должны быть максимально точными, лаконичными, относящимися к делу, деликатными. Очень важно записать их и взять с собой на беседу – особенно если проведение интервью предстоит вам впервые.

Необходимо формулировать открытые вопросы, которые предполагают развернутые ответы. Поскольку на интервью кандидаты часто дают социально ожидаемые ответы, и так проще почувствовать неискренность.

Если задача проведения интервью становится перед вами регулярно, можно подготовить список шаблонных вопросов.

Но их важно дополнять теми, которые относятся к общению с конкретным кандидатом (касаются его профессии, биографии, опыта).

Примеры профессиональных вопросов

Для начала можно попросить соискателя коротко рассказать о себе. Просто чтобы понять, как он формулирует мысли и понятно ли их излагает, что в своей биографии считает важным, чем гордится, а о чем старается не вспоминать.

Затем можно переходить к вопросам профессионального характера. Они могут касаться сугубо специализированных знаний и навыков, общих деловых качеств, соответствия человека особенностям коллектива и корпоративной культуры организации.

• «Расскажите о своей работе в предыдущих компаниях (если интересует определенная, ее название можно уточнить). Какие проекты Вам удалось реализовать? Какие сложности в процессе возникали, как Вы их решали?»
• «Какое программное обеспечение Вы применяете – и почему именно его, каковы преимущества?»
• «Давайте перейдем на некоторое время на английский язык». Это лучший способ проверить уровень владения английским, если его хорошо знает сам интервьюер.
• «Представьте, что в процессе работы у Вас возникла сложная ситуация (важно описать в деталях какую-то трудную производственную задачу). Как Вы будете ее решать?»
• «Как Вы относитесь к (назовите устаревшие и новые подходы к выполнению определенных обязанностей). Почему?»
• «Что нового Вы привносили в свою работу? Как повышали ее эффективность?»
• «Может ли кто-то из бывших коллег и руководителей дать рекомендации относительно Вашей кандидатуры?»
• «Расскажите о своих профессиональных целях на ближайший год. Как Вы планируете их достигать?»
• «Что заинтересовало Вас в нашей вакансии?» (это позволяет оценить, искренне ли человек хочет попасть к вам на работу, и что именно ему нравится).
• «Каковы Ваши ожидания по зарплате?»
• «Есть ли у Вас возможность задерживаться на работе в случае возникновения непредвиденных обстоятельств?»
• «Возникали ли у Вас конфликты с коллегами или начальством? Кто был в них виноват? Как Вы их решали?»
• «Расскажите о самой большой своей ошибке в работе. По какой причине это произошло, как Вы выходили из ситуации?»
• «Считаете ли Вы себя ответственным (целеустремленным, креативным, исполнительным и пр.) человеком? Приведите примеры из практики, подтверждающие это»
• «Как Вы считаете, почему люди не готовы работать над своими ошибками (приходить на работу вовремя, предлагать новые идеи по совершенствованию рабочих процессов)?». Отвечая на такие вопросы, человек вроде бы говорит в общем, но на самом деле, скорее всего, – про себя.
• «Какие качества Вы ценили, а что, наоборот, не любили в своих бывших коллегах?»
• «Опишите идеальное в Вашем понимании место работы»
• «Какими чертами, на Ваш взгляд, обладает идеальный руководитель?»
• «Почему Вы ушли с предыдущей работы?»

Если то, что описывает человек, диаметрально противоположно тому, что вы можете предложить, скорее всего, он не продержится в компании долго.

Слушая ответы соискателя, важно:

• Обращать внимание не только на слова, но и на жесты, мимику, тон. Если что-то настораживает, желательно задавать дополнительные вопросы.
• Делать заметки – невозможно запомнить все, что расскажет человек, а записи помогут принять правильное решение после окончания интервью.

Примеры вопросов личного характера

Составляя такие вопросы, нужно быть предельно осторожным, чтобы, с одной стороны, не перейти личные границы человека, но с другой – выяснить нюансы, которые важны с точки зрения должности.

Примеры могут быть такими:

• Расскажите о своей семье. Что Вы цените в каждом из членов своей семьи?
• Чем Вы увлекаетесь, как проводите личное время?
• Любите ли Вы читать? Какие книги и фильмы Вам нравятся?
• Назовите три своих главных достоинства и три недостатка.
• Есть ли у Вас вредные привычки?

После того, как вы задали вопросы из заранее подготовленного списка, подумайте – возможно, в процессе беседы появились дополнительные?

Тестовые задания

Некоторые профессии предполагают возможность сразу после собеседования попросить кандидата выполнить небольшое тестовое задание, если вам кажется, что человек соответствует вакансии.

• Есть специальности, с которыми все просто: например, редактор может отредактировать небольшой текст, переводчик – перевести его.
• А есть и такие, с которыми придется немного схитрить, но все равно проверить важные компетенции прямо во время встречи. Например, если на собеседование приходит мужчина, претендующий на должность грузчика или работника склада, а собеседует женщина, можно попросить его помочь перенести коробку и обратить внимание на то, насколько осторожно он ее берет, переносит, кладет на место.
• Для потенциальных сотрудников отделов продаж используются классические приемы – «Попробуйте продать мне эту ручку».
• Для оценки многих качеств не требуются специальные техники – само поведение и манера разговаривать являются тестом.

Если для должности важна грамотная речь, вежливость, внимательность, открытость – все это проявляется в процессе общения.

Однако стоит делать поправку на то, что на собеседовании человек обычно старается вести себя лучше, чем привык.

Продолжительность интервью

Четких критериев не существует. Возможно, сразу в начале разговора станут известными какие-то обстоятельства, которые покажут, что дальнейшее сотрудничество невозможно. А может потребоваться и два часа – особенно если речь идет об ответственной должности.

Привлеките помощника

Если вы переживаете, что не сможете объективно оценить качества кандидата в процессе разговора – например, в силу отсутствия опыта, попросите кого-то из коллег помочь. Пусть это будет не опытный интервьюер, а просто проницательный человек. Вдвоем проще заметить значимые нюансы, чем в одиночку. А после того, как кандидат уйдет из офиса, можно обменяться мнениями.

Есть ли трудности в этом, на первый взгляд, несложном процессе? Безусловно, есть. Наша статья посвящена тому, как правильно провести собеседование и увидеть среди соискателей действительно ценного сотрудника для компании.

Вы узнаете:

• Какие бывают виды собеседований.
• Какие юридические нюансы учитывать при собеседовании.
• Как подготовиться к собеседованию.
• Каков алгоритм проведения собеседования.
• Как проводить собеседование по телефону.
• Для чего нужно групповое собеседование.
• Как оценить проведенное собеседование.

Как правильно провести собеседование: виды, способы и этапы

Грамотно проводя интервью с кандидатом на вакансию, можно избежать ошибок в подборе персонала и сократить время на поиски нужного работника. Эту задачу может взять на себя специалист по подбору персонала, сотрудник отдела кадров или сам руководитель. Главное – применить профессиональный подход в общении с соискателем.

6 видов собеседования

Правильный выбор вида собеседования не только облегчит руководителю процесс поиска нового сотрудника, но и поможет наиболее результативно выявить характеристики кандидатов. Поговорим подробнее о том, как грамотно провести собеседование, учитывая специфику каждого вида.

• Структурированное собеседование. Этот вид наиболее часто встречается на практике. Для того чтобы эффективно провести структурированное собеседование с кандидатом и добиться желаемых результатов, нужно определить, соответствуют ли указанные им в анкете (или резюме) данные реальному положению дел. Для этого интервьюер может потребовать от соискателя документы, подтверждающие указанные в анкете уровень образования, квалификации, опыта работы.

• Ситуационное или кейс-интервью. При помощи такого вида интервью можно увидеть, насколько соискатель компетентен в выполнении тех или иных конкретных задач, насколько он быстро ориентируется в предложенной ему ситуации. Задача интервьюера - провести собеседование, состоящее из вопросов, ответы на которые позволят понять, как работник будет вести себя в определенных обстоятельствах. Ответы кандидата сверяются с эталонными, на основе чего определяется уровень профессиональной готовности соискателя и опыт работы.
• Проективное собеседование. В рамках такого собеседования кандидату предлагается прокомментировать действия людей в ситуациях, смоделированных рекрутером. Для того чтобы провести собеседование, интервьюеру нужно выбрать такую его модель, которая раскроет в кандидате определенные качества. Психологи доказали, что человек анализирует и оценивает поступки других исходя из своего личного опыта. Благодаря проективному собеседованию можно составить психологический портрет соискателя и понять, как бы он сам действовал в тех или иных ситуациях.

• Поведенческое собеседование. Такой вид интервью позволяет определить уровень профессиональной готовности кандидата к работе и ответственности за принятые решения. По результатам данного вида собеседования можно сделать вывод о том, насколько адекватно соискатель способен реагировать на возникающие проблемы.
• Стрессовое собеседование. Помогает определить стрессоустойчивость и уровень конфликтности соискателя. Задача интервьюера в этом случае - провести собеседование, опираясь на вопросы, которые побуждают человека к выходу из зоны комфорта и склоняют его к конфликтному поведению. Как правило, это каверзные вопросы, к которым невозможно подготовиться заранее. Цель рекрутера: увидеть реакцию претендента на сложную психологическую ситуацию. Если претендент сохраняет самообладание, это является его плюсом и положительно оценивается интервьюером.
• Групповое собеседование. Позволяет провести собеседование с несколькими претендентами одновременно и проверить их на общительность и доброжелательность. В качестве интервьюеров в таком собеседовании могут выступать несколько специалистов по работе с персоналом.

3 способа для проведения собеседований

Для каждого вида собеседования могут быть применены различные способы проведения. Выбор будет определяться целями и опытом специалиста по подбору персонала. Представим вам три категории, описания которых помогут лучше разобраться в том, как правильно провести собеседование с кандидатом:

• Строгое (структурированное) собеседование позволяет провести встречу с кандидатом по заранее составленному плану. Каждый пункт такого интервью разрабатывается в соответствии с какими-то конкретными параметрами психологических и профессиональных характеристик кандидата.
• Свободное (неструктурированное) собеседование позволяет провести встречу с кандидатом в формате дружеской беседы. И рекрутер, и соискатель стремятся узнать какие-то факты, которые им интересны, получить важную для себя информацию. Для того чтобы правильно провести такое собеседование, следует избегать шаблонных вопросов. Формат общения должен напоминать свободную дискуссию во время круглого стола.
• Комбинированное собеседование предполагает сочетание элементов строгого и свободного формата. Это позволяет правильно провести интервью и составить наиболее полный портрет кандидата: его профессиональные качества будут определяться при помощи разработанного плана, предусматривающего проверку всех аспектов требований к вакансии. Психологические особенности соискателя можно выявить в процессе неформального общения на темы, не связанные с работой.

3 универсальных этапа собеседований

Если у специалиста есть четкое видение этапов общения с кандидатом на вакансию, то он будет ясно понимать, как провести собеседование на высоком уровне. Любое интервью состоит из нескольких частей, каждая из которых имеет логическую завершенность. Следует обратить внимание на три основных этапа, помогающие понять, как провести собеседование структурированно и последовательно:

• Знакомство. Специалисту, проводящему собеседование, нужно быть внимательным к кандидату с самого начала, чтобы оценить его умение представить и подать себя. Соискатель тоже составляет свое мнение об интервьюере и компании, в которой он, возможно, будет работать. Здесь важны многие аспекты. Например, уровень организации собеседования: как проводят собеседование на вакантную должность на предприятии; кто проводит собеседование при приеме кандидата на работу. Кроме этого, оценивается внешний вид и профессиональные качества менеджера по персоналу.
• Тестирование. Это самый важный этап, на котором определяется профессиональная компетентность соискателя. Неточная характеристика кандидата может быть тормозом в процессе поиска нужного сотрудника. Время - очень ценный ресурс. Чтобы его не терять, следует заранее продумать все вопросы и подготовить тесты для соискателя так, чтобы с максимальной пользой провести собеседование.
• Информирование о компании и вакансии. Во время этого этапа важно привлекательно рассказать об организации, подчеркнуть преимущества той вакансии, на которую претендует соискатель. Стоит упомянуть также о том, в каких проектах компания задействована на данном этапе, описать организационную структуру, условия труда. Кандидату очень важны все эти аспекты, потому что это непосредственно затрагивает его интересы. Полная и правдивая информация поможет принять ему верное решение о том, подходит ли ему эта работа или нет. А честность со стороны рекрутера позволит провести собеседование эффективно, расположив кандидата к себе и к компании.

Как грамотно провести собеседование с юридической точки зрения

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ (Статья 3) работодатель вправе проверять профессиональные навыки соискателя (умение работать с офисной техникой, скорость печати и т. д.) и психологические особенности при помощи тестов.

Однако если работодатель выявляет уровень стрессоустойчивости, качество выполнения порученных заданий, то есть проводит более основательную проверку, чем обычный опрос, он должен понимать, что после этого не сможет без объяснений отказать кандидату. Соискатель имеет право потребовать от работодателя письменное обоснование отказа о приеме на работу. Эта норма особенно касается тех кандидатов, которые были направлены на собеседование службой занятости.

Если работодатель не сможет логически объяснить свое решение в суде, то есть доказать, что он отказывает именно в связи с профессиональным несоответствием кандидата и юридическими аспектами, а не из-за личностных характеристик, то он попадет в очень непростую ситуацию.

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ (Статья 14) соискатель имеет право отказать работодателю в предоставлении персональной информации. Прежде всего, он не обязан предъявлять паспортные данные. Заполнение любых анкет должно происходить только с согласия соискателя. В противном случае работодатель становится нарушителем трудового законодательства РФ.

Часто встречается ситуация, при которой работодатель, перед тем, как провести собеседование, связывается с предыдущим местом работы соискателя, чтобы узнать о нем подробнее. Такое действие законно. Но статистика показывает, что 80 % сотрудников увольняются из-за разногласий с руководством. Среди причин могут быть мошенничество со стороны руководителя, неуважительное отношение к сотрудникам, высокий уровень конфликтности в компании. Поэтому реагировать на отзыв бывшего начальника стоит с осторожностью. Скорее всего, он будет негативным.

С другой стороны, вы также не должны безоговорочно верить всему тому, что говорит соискатель. К сожалению, в мире встречаются подлые и лживые люди. Для того чтобы грамотно провести собеседование и дать правильную оценку качествам кандидата, следует опираться на свое чувство логики и доверять интуиции. Наводящие вопросы помогут вам больше, чем детективное расследование и опрос бывших начальников.

Нередко случается и такое, что на собеседование соискателя направляет служба занятости. Иногда по таким соискателям видно, что они злоупотребляют алкоголем. Как проводить собеседование с кандидатом на работу в этом случае? Законно ли потребовать от него медицинскую справку? В соответствии со Статьей 65 Трудового Кодекса РФ работодатель имеет право запросить у соискателя паспорт, диплом, пенсионное удостоверение, трудовую книжку. Медицинские документы предоставляются только определенной категорией соискателей, которые претендуют на должность медицинского сотрудника, работника общепита или детских воспитательных учреждений. Во всех остальных случаях требование медицинской справки будет являться нарушением Трудового Кодекса РФ.

Если же у вас все-таки есть серьезные сомнения в отношении благонадежности соискателя, то постарайтесь найти вескую причину для отказа, связанную с его профессиональными качествами. Убедительно обоснуйте свое решение. Будьте предельно внимательны: любое непродуманное слово, сказанное вами в адрес соискателя, может быть использовано против вас.

Как подготовиться к приходу кандидата

Перед тем как провести собеседование, рекрутер подробно изучает резюме кандидата. Готовясь к интервью, он продумывает ряд своих вопросов так, чтобы они помогли выявить не только профпригодность соискателя, но и определить его личностные характеристики. Важно проверить, насколько реальные данные кандидата соответствуют требованиям вакансии, на которую он претендует.

Как правило, профиль вакансии состоит из описания общих характеристик: возраста, уровня образования, опыта работы. Могут предъявляться и дополнительные требования:

• ответственность;
• лояльность работодателю;
• управляемость;
• системность мышления;
• способность работать в команде;
• самостоятельность;
• исполнительность и т. д.

Специалист, планирующий провести собеседование, может также подготовить подробную анкету или тестирование для более глубокого изучения психологических характеристик кандидата, а также для оценки его профессиональных качеств и опыта работы.

• HR-специалист: обязанности, компетенции, необходимые качества

Где проводить собеседование с соискателем

Для того чтобы расположить к себе кандидата, лучше всего провести собеседование в тихом помещении, без присутствия других сотрудников. Для большинства людей, приходящих на встречу с работодателем, шумная рабочая обстановка является дискомфортной. Лучше всего провести собеседование в отдельной комнате, где вам никто не будет мешать. В случае если у вас ее нет, вы можете выделить некоторое пространство в общем рабочем помещении, максимально отгородив его от посторонних глаз. Специальная перегородка поможет снизить посторонний шум и провести собеседование в необходимой для деловой беседы атмосфере приватности.

Иногда рекрутеры решают провести собеседование не на территории компании, а в других общественных местах. Например:

• В ресторане или кафе . Неформальная обстановка данных заведений будет располагать кандидата на более открытое общение, позволит ему меньше контролировать себя, чувствовать себя более расслабленно. Это поможет рекрутеру быстрее установить контакт с человеком и провести качественное собеседование.
• В автомобиле . Такой вариант собеседования подойдет в тех случаях, когда работодатель хочет показать кандидату территорию его будущей работы, продемонстрировать объекты, на которых будет осуществляться его деятельность. Таким образом, работодатель сможет одновременно провести и собеседование, и экскурсию по рабочей территории.
• В холле отеля бизнес-класса . Такое место для проведения собеседования станет проверкой кандидата на профессиональную лояльность и гибкость.
• По скайпу . Преимущества такого формата заключаются прежде всего в экономии времени и возможности провести беседы с кандидатами из самых отдаленных мест проживания.
• По телефону . Обычно по телефону проводят беседу предварительного характера. Ниже вы найдете более подробное описание того, как это можно сделать. Одна из главных целей подобных интервью: отсев кандидатов, которые явно не соответствуют требованиям вакансии.

Как провести собеседование: пошаговый алгоритм выбора сотрудника

Представляем алгоритм из семи последовательных шагов, следование которому может помочь вам грамотно провести собеседование и составить полный портрет соискателя по итогам телефонного интервью.

Шаг 1. Первоначальное впечатление.

Самое первое впечатление (распространено мнение, что оно и есть самое верное) формируется на подготовительном этапе. Например, во время телефонного разговора с соискателем, или когда менеджер по персоналу знакомится с резюме. На этом этапе уже происходит первоначальный отбор: кого-то из кандидатов приглашают на собеседование, а кому-то отказывают.

Изучение резюме помогает сразу определить некоторые качества соискателя и более эффективно провести собеседование, позволяя заранее получить информацию о краткой биографии кандидата на вакансию, его опыте на предыдущих местах работы. По тому, как составлено резюме, можно сделать вывод об интеллектуальных и личностных качествах кандидата. Схематично и шаблонно мыслящий человек укажет только названия компаний, периоды работы и должности, которые он занимал, но упустит описание своих обязанностей. Другой соискатель, к примеру, слишком подробно опишет свои достижения и результаты. Это будет говорить о том, что такой человек не умеет отделять главное от второстепенного. Негативное впечатление оставит после себя и резюме, составленное с грамматическими и пунктуационными ошибками.

При этом недостатки в оформлении резюме или какие-то особенности, характеризующие кандидата, не являются решающими при оценке специалиста. Основное впечатление рекрутер составляет на собеседовании, в процессе живого общения.

Для того чтобы успешно провести собеседование, важно создать комфортную обстановку для обеих сторон. О месте и времени встречи необходимо договориться заранее. Интервьюер должен спланировать длительность разговора с соискателем. Недопустимо, чтобы встреча была завершена по причине недостатка времени.

В момент появления кандидата в месте для проведения собеседования важно обратить внимание на то, как он входит, как приветствует находящихся в помещении людей, как ориентируется в пространстве, какое место выбирает для себя, как садится, куда кладет свои вещи, как представляется и т. п.

Шаг 2. Внешний вид.

Важно понимать, что внешний вид человека - это отражение его внутренних установок. Поэтому то, как человек одет и как он выглядит, имеет большое значение.

Стандартное собеседование должно длиться не менее 30 минут. За редкими исключениями стоит придерживаться этого времени. Любой соискатель, независимо от результатов собеседования, становится носителем информации о компании. По этой причине нежелательно проводить 15-20-минутные интервью. Кандидат вправе полагать, что это слишком короткое время для того, чтобы составить полное впечатление о его профпригодности. Если он будет разочарован, то, скорее всего, станет носителем негативной информации о компании.

Шаг 3. Манера общения.

Важно обратить внимание на то, в какой манере соискатель выстраивает разговор. Любому сотруднику приходится общаться с коллегами или клиентами. Одним из важных показателей кандидата будет являться его умение грамотно и ясно излагать свои мысли, вежливо обращаться к собеседнику.

Шаг 4. Опыт и отношение к жизни.

Для получения хорошего результата важно провести собеседование с большим количеством вопросов. Благодаря этому можно получить по-настоящему интересную и значимую информацию о жизненных ориентирах и ценностях кандидата. Также в процессе разговора важно приводить в качестве примеров реальные рабочие истории и спрашивать соискателя о его действиях в той или иной ситуации, способах решения проблем.

Важно выявить, какая мотивация привела соискателя в вашу компанию. Почти каждый кандидат будет утверждать, что он хотел бы стать сотрудником успешно развивающейся компании. Этот ответ позволяет понять лишь то, что человек не привык брать на себя ответственность и желает найти спокойное место со стабильной зарплатой. Важно узнать истинные мотивы, которые побудили человека прийти на собеседование. Если в ваши задачи входит качественно провести собеседование с тем, чтобы подобрать ценных сотрудников для компании и создать надежный рабочий коллектив, то следует тщательно выяснять внутреннюю мотивацию каждого соискателя.

Шаг 5. Разностороннее развитие личности.

Если вы хотите провести действительно качественное интервью с соискателем и получить полноценное представление о нем, то помимо профессиональных моментов, важно выяснить, какие интересы и увлечения есть у соискателя, чем он наполняет свою жизнь в свободное от работы время. Если у человека есть определенное хобби, то это положительно говорит о его развитии. Некоторым людям трудно ответить на вопрос о том, какую книгу они сейчас читают. Это будет минусом для них. Если же у соискателя нет любимого занятия, можно спросить, как он проводит свой выходной день.

Шаг 6. Обратная связь и вопросы.

На этом этапе собеседования позвольте вашему кандидату задать вопросы о вакансии и компании. Это важно сделать и для того, чтобы создать возможность общения, в котором принимают участие обе стороны. При помощи вопросов соискатель может дополнительно выразить себя, а интервьюер ― больше узнать о кандидате. Обязательно обращайте внимание, о чем именно спрашивает кандидат, и как он это делает.

Шаг 7. Резюме.

Предложите соискателю заполнить вашу анкету, даже если он заранее выслал вам свой вариант резюме. Получив ответы на свои вопросы, вы сможете составить более полное впечатление о кандидате. К примеру, ответ на вопрос о том, кем соискатель мечтал стать в детстве, покажет то, как человек относится к своим мечтам. По тому, как и о чем человек мечтает, вы сможете определить широту его мышления. Если вы зададите вопрос «Как бы могла называться книга о вас?», то по ответу можете судить об отношении кандидата к самому себе и его достижениях. Масштаб личности можно узнать, получив ответ на вопрос о самом сумасшедшем поступке человека. Для кого-то этот поступок будет заключаться в том, чтобы завести домашнее животное, и тогда не приходится говорить о большом масштабе личности.

Для того чтобы правильно провести и завершить собеседование, расскажите соискателю в заключительной части беседы о своих дальнейших действиях и о времени, через которое вы сообщите о решении по поводу его кандидатуры. С каждым связывайтесь по телефону персонально, даже в случае отказа. Если вы говорите с кандидатом, собеседование с которым было неудачным, выразите ему благодарность за потраченное время, пожелайте успехов.

• 10 лучших вопросов для собеседования с менеджером по продажам

Рассказывает практик

Как за 15 минут провести собеседование и узнать о кандидате все

Борис Петров ,

генеральный директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург

• Внимательное наблюдение за поведением кандидата во время беседы помогает мне понять степень искренности человека. Основываясь на личных наблюдениях, я сделал вывод, что человек старается скрыть ладони рук (опускает на стол, прячет между коленями), касается ушей, отводит взгляд в те моменты, когда он говорит неправду. Очень о многом можно судить, если соискатель, претендуя на руководящую должность, так и не решается на протяжении всего интервью взглянуть в глаза своему потенциальному начальнику. Порой я завершаю разговор с таким кандидатом уже через 5 минут. Видя, что мой собеседник нечестен со мной, я не собираюсь тратить на него время и разгадывать причины его неискреннего поведения.
• Я абсолютно убежден в том, что на любой должности (от секретаря до директора) работник создает некий продукт, за который он и получает деньги в виде заработной платы. Кто-то создает документы, кто-то производит комплектующие. Однако крайне важно понимать: созданные бумаги или детали нужно в конечном итоге обменять на что-то важное для компании. Только тогда работа сотрудника может считаться завершенной.

Так как мне довелось провести немало собеседований, я слышал много разных ответов от людей на вопрос, за что они получали заработную плату. Многие отвечали шаблонно: «За выполнение должностной инструкции» или «За то, что приходил на работу». Не думаю, что работа с такими сотрудниками была бы для меня интересной и продуктивной. Но есть и такие соискатели, которые сразу понимают суть вопроса и дают четкую информацию о своих результатах в трудовой деятельности. Например, ответ «Создал ПО для промышленного контролера, обеспечил проверку всего функционала, ввел в эксплуатацию АСУ заказчика» не оставляет мне иного выбора, как принять такого специалиста на работу.

• 4 примера собеседований, которые выведут кандидата из зоны комфорта

Какие вопросы задавать на собеседовании

Как определить его профессиональные навыки и умения? Хороший помощник в этом - правильные вопросы. Они могут затрагивать знания и умения, которые востребованы в узкоспециальной области, могут касаться общих деловых качеств человека, его отношения к коллективу и корпоративной культуре. Например:

• «Расскажите о своих достижениях, результатах, реализованных проектах на предыдущих местах работы (можно уточнить название конкретной компании). Если возникали сложности и проблемы, то какие именно и как вы с ними справлялись?»
• «Каким ПО вы пользуетесь и почему? В чем его преимущества?»
• «Попробуем теперь побеседовать на английском языке!» Если специалист, ведущий собеседование, свободно владеет английским - это отличный способ проверить знания соискателя.
• «Давайте представим, что в ходе вашей работы вы столкнулись с серьезной проблемой (нужно подробно описать ситуацию, которая может реально возникнуть в рабочем процессе). Какие действия вы предпримите для выхода из сложившейся ситуации?»
• «Как вы относитесь к… (перечислите некоторые современные и устаревшие подходы к выполнению должностных обязанностей). Объясните, почему вы так считаете?»
• «Какие нововведения вы использовали в своей работе? Каким способом старались повысить эффективность при выполнении рабочих задач?»
• «Можно ли обратиться к вашему бывшему начальнику или коллегам за рекомендациями о вас?»
• «Какие у вас планы в профессии на ближайший год? Как вы будете их реализовывать?»
• «Почему вас привлекла наша вакансия?» Благодаря ответу на этот вопрос интервьюер сможет оценить искренность намерений кандидата и узнать, что именно его заинтересовало в предложенной позиции.
• «Какую зарплату вы ожидаете?»
• «Сможете ли вы работать сверхурочно, если того потребуют непредвиденные обстоятельства?»
• «Случались ли на предыдущем месте работы конфликты с вашим участием? Кто был виноват? Каким образом вы разрешали их?»
• «Назовите, пожалуйста, свой самый серьезный промах в работе. Почему это произошло? Как вы решали проблему?»
• «Можете ли вы назвать себя ответственным (творческим, надежным, целеустремленным) человеком? Если да, то подтвердите это при помощи примеров из вашей жизни».
• «Как вы думаете, почему некоторым людям сложно работать над своими недостатками: быть пунктуальными вместо того, чтобы опаздывать; предлагать идеи и решения вместо того, чтобы занимать пассивную позицию?» Секрет этого вопроса в том, что человек вроде бы отвечает на общий вопрос, но на самом деле, говорит о себе.
• «Вспоминая о своих бывших коллегах, назовите их положительные и отрицательные качества с вашей точки зрения».
• «Расскажите, каким вы видите идеальное место работы».
• «Как бы вы описали идеального начальника? Какими чертами и качествами он должен, по вашему мнению, обладать?»
• «В чем причина вашего ухода с предыдущего места работы?»

Если большинство ответов соискателя не совпадают с теми условиями и вакансией, которую вы предлагаете, то долгосрочное сотрудничество маловероятно.

Как проводить собеседование по телефону

Такой формат интервью сегодня становится все более популярным. Приведем в качестве примеров некоторые ситуации, при которых будет уместным решение рекрутера провести собеседование с кандидатом по телефону:

1. Если соискатель претендует на должность сотрудника колл-центра, менеджера продаж по телефону и других направлений работы, где общение по телефону входит в прямые должностные обязанности.
2. Если кандидат проживает на большом расстоянии от основного офиса компании, то удобнее провести собеседование по телефону. По итогам интервью менеджеры по персоналу сделают вывод, подходит он на вакантную должность или нет.
3. Если есть большое количество претендентов на должность: на личную встречу будут приглашены только те, кто успешно проявит себя во время общения по телефону.
4. Если рекрутер хочет прояснить по телефону вопросы, возникшие при изучении резюме соискателя.

Телефонный формат собеседования имеет свои преимущества и недостатки. К недостаткам можно отнести следующие моменты:

• работодатель не может видеть кандидата, что мешает ему убедиться в том, соответствует ли внешне претендент желаемой должности;
• если соискатель будет застигнут врасплох и не сумеет быстро проявить свои деловые качества в телефонном разговоре, это может стать причиной для отказа специалисту, который по своим профессиональным качествам и навыкам идеально подходит для вакансии;
• ограниченное время телефонных переговоров;
• отсутствие у собеседников возможности наблюдать за невербальным общением и реакциями друг друга.

К преимуществам собеседования по телефону можно отнести:

• рекрутер по итогам телефонных интервью может: отсортировать неподходящих кандидатов, организовать поиски специалистов в более широком территориальном секторе, пообщаться с претендентами на должность, живущими в разных регионах страны;
• на телефонный разговор тратится меньше времени, чем на личную встречу. За несколько минут такого общения можно составить первоначальное впечатление о кандидате;
• так как соискателям, которые живут на большом расстоянии от офиса компании, не нужно приезжать туда на собеседование, экономятся траты на возмещение транспортных расходов;
• претенденту на вакансию во время телефонных переговоров проще (в силу непринужденной обстановки) выяснить все особенности должности, которая его интересует. Кроме того, он может окончательно убедиться в том, что хочет работать именно в этой компании, выполняя конкретные обязанности.

Перед HR-специалистом стоит задача провести беседу по телефону в спокойном режиме и дать собеседнику время и возможность максимально раскрыть себя. Опытные рекрутеры сразу обращают внимание на такие аспекты речи претендента, как тембр голоса, быстрая реакция на вопрос и умение отвечать по делу. Кроме того, рекрутер отмечает для себя, способен ли кандидат держать под контролем свои эмоции, слушать и слышать собеседника, четко формулировать свои мысли. Телефонное общение вполне может показать то, насколько уверен в себе соискатель, пунктуален ли он.

Специалист по подбору персонала начинает телефонную беседу с того, что представляется, называя свою должность в компании и цель звонка. Затем уточняет, есть ли у соискателя в данный момент достаточно времени для общения. Кроме того, рекрутер напоминает кандидату об основных аспектах и характеристиках обсуждаемой вакансии, после чего предлагает пройти тестирование.

Для того чтобы грамотно организовать и провести собеседование по телефону, как рекрутеру, так и соискателю, при подготовке можно ориентироваться на следующие вопросы:

1. «Расскажите о себе». Рекрутеру важно узнать о моментах биографии кандидата, которые непосредственно связаны с его работой: образование, профессиональные навыки, опыт работы и т. д.
2. «С чем связано желание работать в данной компании?» . Кандидату важно показать, что он знает о деятельности компании, рассказать о ее успешных проектах, достижениях и перспективах развития.
3. «Причина ухода с предыдущего места работы» . Здесь рекрутер хочет узнать, склонен ли претендент к конфликтному поведению, какие у него есть требования и ожидания от окружающих.
4. «Укажите сильные и слабые стороны» . Важно рассказать о своих чертах характера и профессиональных качествах так, чтобы выглядеть выигрышно на фоне других претендентов.
5. «Пожелание по заработной плате» . Если кандидат не располагает информацией по размеру заработной платы в этой компании, то он может назвать желаемую сумму или согласиться с той, что положена специалисту на данной должности согласно штатному расписанию.

В ходе дальнейшего разговора по телефону интервьюер задает вопросы, позволяющие получить интересующую его информацию о соискателе: например, данные о семейном положении, дополнительных умениях и навыках.

Групповое собеседование: как провести и что учитывать

Групповое или командное собеседование - это такой способ отбора кандидатов на вакансию, при котором никто из них не находится в центре внимания. Собеседование происходит таким образом, что опрашиваются несколько человек одновременно. Исключение составляют те случаи, когда команда специалистов, представляющих компанию, беседует с одним претендентом на должность.

Провести групповое собеседование можно в тех случаях, если:

• вакантная должность не имеет большого значения;
• много претендентов на одну вакансию;
• не хватает персонала для того, чтобы провести индивидуальные беседы с каждым соискателем;
• запланирован многоэтапный отбор кандидатов;
• групповой формат общения предполагает специфика вакантной должности.

Групповое собеседование можно провести по одному из трех типов:

1. С группой соискателей работает один интервьюер.
2. С группой соискателей работает несколько представителей организации.
3. Несколько человек опрашивают одного соискателя.

Цели таких собеседований будут идентичны:

• проверка кандидата на стрессоустойчивость;
• оценка того, как соискатель ведет себя в коллективе;
• оценка коммуникационных навыков;
• определение, обладает ли кандидат теми качествами, которые требуются в рамках данной вакансии.

Распространено мнение, что этот формат экономит время. Это довольно спорно, потому что в большинстве случаев после групповых собеседований возникает необходимость провести индивидуальные встречи с каждым из отобранных кандидатов. Такой вид интервью является, скорее, промежуточным этапом отбора кандидатов.

Работодатель должен иметь в виду, что сильной экономии времени не получится. Одно групповое собеседование может длиться 2-3 часа. Каждому из кандидатов придется прилагать дополнительные усилия для сохранения концентрации внимания, сохранять лицо и делать вид, что монотонные ответы других участников собеседования не вызывают у него раздражения и усталости. Задача соискателя - быть идеальным вопреки всем сложным обстоятельствам, оставаться в тонусе на протяжении долгого времени. Кандидату нельзя расслабляться и выключаться из разговора: интервьюер это обязательно заметит. Таким образом, для рекрутера групповое собеседование удобно тем, что оно позволяет быстро выявить такие качества претендента, как нетерпеливость, агрессивность и замкнутость.

Составить полное впечатление о человеке в таком формате, конечно же, не представляется возможным. Но эту цель никто и не ставит. Как правило, выбирается один критерий, по которому и будут проверяться соискатели. Допустим, вакантная должность предполагает большое количество общения с клиентами. В этом случае большая часть собеседования будет уделяться тому, чтобы проверить уровень коммуникабельности у соискателей.

Есть различные методики того, как можно провести групповое собеседование. Наибольшей популярностью пользуется вариант, подразумевающий три этапа:

1. Рассказ о компании, описание вакансии, опрос соискателей на предмет выявления их степени заинтересованности в получении вакансии и для определения их уровня знаний.
2. Командная игра, в процессе которой определяется лидер.
3. Собеседование (из расчета 5-10 минут на каждого претендента).

Последовательность этапов может варьироваться, одни могут заменяться другими. Возможен такой вариант, что вместо игры кандидатам предлагается тестирование. Как правило, вопросы не требуют знаний в какой-либо узкой профессиональной области. Тестирование включает в себя задания на логику и на внимательность.

Некоторые работодатели стремятся провести собеседование с целью выявления не таких качеств, как ум, смекалка и логика, а какого-то определенного специфического навыка или черты характера. К примеру, претенденту на должность бухгалтера в качестве задания могут выдать лист бумаги, весь исписанный математическими задачами. Решать задачи, возможно, не главное умение в профессии бухгалтера. Однако, рекрутер в этом случае будет обращать внимание прежде всего на подход и состояние претендента. Если он не сможет проявить трудолюбие и терпеливость даже в такой ситуации, то и на своей должности он не будет эффективен.

Об играх, которые можно провести в рамках группового собеседования, следует рассказать подробнее. Лучше всего остановить свой выбор на простой игре, которую несложно организовать и провести с участием нескольких человек и их командной работы. Например, она может заключаться в том, чтобы участники собрали крупную мозаику. Всех кандидатов следует поделить на две группы, каждой из которых дать задание. Составы групп формирует рекрутер, а лидер в каждой команде определяется спонтанно в зависимости от личностных качеств участников. Формируя группы, не следует делить людей по гендерному признаку. Для объективного и быстрого формирования можно использовать алфавитный метод (А-М в одной группе, Н-Я в другой) или распределить участников в соответствии с их местами на собеседовании.

Можно провести и ролевые игры, например:

• представитель компании - постоянный клиент;
• представитель компании - разочарованный клиент;
• представитель компании - кандидат на вакантную должность.

Как проводить собеседование с кандидатом на должность руководителя

Организовать и провести собеседование с кандидатом, претендующим на руководящую должность, - это очень ответственный процесс для любого специалиста по подбору персонала. От выбора рекрутера будет зависеть многое: как новый руководитель будет справляться со своими административными обязанностями, как он сможет управлять коллективом, получится ли у него повести за собой компанию или отдельное подразделение к намеченным целям.

При планировании собеседования с потенциальным руководителем, следует изучить и собрать всю имеющуюся в открытом доступе информацию о нем. Интервью с претендентом на такую вакансию отличается тем, что подготовка к нему - это также крайне ответственный этап и для кандидатов. Зачастую специалисты стараются продумать ответы на самые каверзные вопросы и могут легко сориентироваться при помощи своих «заготовок».

Опыт показывает, что правильный выбор сделать трудно в силу эффекта ореола. Так, на собеседовании кандидат может проявить себя как ценный и опытный профессионал, а на практике вскоре выяснится, что он будет отказываться от современных решений и нововведений в силу своего консервативного настроя.

Если компания приглашает специалиста со стороны, то в процедуру отбора обязательно должна быть включена оценка его личностного потенциала. Важно использовать все возможные источники информации о кандидате: его резюме, рекомендации от предыдущих работодателей, аккаунты в соцсетях. Только после тщательного изучения данных о нем, можно провести собеседование с целью дальнейшего отбора: при помощи анкетирования, тестирования, экспертной оценки.

Рекрутеру очень важно в процессе подготовки к собеседованию составить для себя план, чтобы в ходе интервью четко следовать ему. Беседа с потенциальным руководителем будет во многом отличаться от стандартного общения с соискателями на должности рядовых сотрудников. В интервью с кандидатом на должность руководителя крайне важно оценить уровень его профессионализма, определить, каким методам в работе он отдает предпочтение, насколько развиты у него лидерские качества. Собеседование можно провести, опираясь на следующие тематические блоки:

• Оценка общих личностных особенностей. Для рекрутера важно понять, правдиво ли кандидат рассказывает о себе, упорно ли стоит на своем мнении или легко меняет его под напором обстоятельств.
• Выявление особенностей общения. Специалист по подбору персонала обязан выяснить, важно ли кандидату добиться расположения и уважения к себе со стороны окружающих, способен ли он убедительно отстаивать свое мнение, доносить свои идеи, развито ли у него чувство эмпатии по отношению к собеседнику.
• Определение основного подхода к анализу рабочих проблем. Важно понять, насколько развиты у потенциального руководителя способности к аналитическому мышлению. Рекрутер при помощи своих вопросов целенаправленно выясняет: что важнее для кандидата - логика или интуиция? Тактик он или стратег? Насколько быстро он обрабатывает информацию, проводит анализ и выдает реакцию?
• Оценка навыков командной работы. Какими методами мотивации будет пользоваться будущий руководитель, какой стиль управления и приемы работы он предпочитает? Будет ли он готов делегировать полномочия? Сможет ли найти общий язык в работе с коллективом? Как будет вести себя в ситуации, если сотрудники не примут его методы работы?

По итогам собеседования потенциальный управленец должен осознавать то, какие цели стоят перед компанией и как их можно реализовать. Кроме этого, у него должен быть готов примерный план по организации работы на предприятии. Для рекрутера важно по итогам беседы понять, насколько кандидат соответствует ценностям компании, а также составить полное впечатление о его личностных качествах и профессиональных способностях.

• Управление развитием персонала: задаем вектор и руководим процессом

Как проводить собеседование без ошибок: 3 главных заблуждения при оценке кандидата

Для того чтобы грамотно провести собеседование и уберечь себя от ошибок на самом первом отборочном этапе, рекрутеру важно быть умным и проницательным. Вот перечень самых популярных ошибок менеджеров по персоналу:

1. Требования к образованию.

Компании часто требуют от соискателя не только наличие профильного высшего образования, но и профессионального опыта (часто не менее трех лет). В этом и заключается самая частая ошибка работодателей: отдавая предпочтение только опытным соискателям, они не дают шанс начинающим специалистам проявить себя. Но именно у молодых кандидатов, как правило, свежий взгляд на многие вопросы, они могут мыслить нестандартно и не боятся рисковать. В некоторых случаях это будет только преимуществом для развития компании.

Например, выгодная сделка может состояться благодаря нестандартному подходу и интересным проектам, которые отличаются от традиционных программ. Именно поэтому многие управляющие находятся в поиске талантливых специалистов, умеющих мыслить свежо и нестандартно, генерировать новые идеи, внедрять их в проекты.

1. Личностные качества.

Зачастую рекрутеры, к сожалению, зациклены на выявлении у кандидатов строго определенных качеств, считающихся положительными для сотрудника: эффективность в работе, аккуратность, пунктуальность, лояльность к руководству и покладистость. При этом за пределами внимания интервьюера часто остаются коммуникативные навыки, склонность к поиску альтернативных решений, креативность.

1. Специальные требования.

Отбор кандидатов происходит в соответствии с требованиями к вакансии. Это могут быть возрастные рамки или гендерные ограничения. К специальным требованиям можно также отнести рекомендации с предыдущего места работы, объяснение причин частой смены рабочих мест. Здесь важно понять, меняет ли человек работу по собственному желанию. Если это так, то вы имеете дело с непостоянным и ненадежным работником.

• 6 каверзных вопросов на собеседовании, которые любого застанут врасплох

Анализ эффективности и оценка проведенного собеседования

Для того чтобы определить, удалось ли провести собеседование эффективно, нужно провести оценку его результатов, выраженных в количестве новой информации о кандидате и времени, потраченном на интервью.

Результаты собеседования могут быть следующими:

• Положительное решение по соискателю для представления на вакантную должность.
• Информация по поводу возможного сотрудничества с ним в будущем.
• Получение полезной деловой информации от кандидата.
• Установление контакта с соискателем как с потенциальным партнером.
• Выход благодаря ему на новые интересные контакты.
• Заключение о принципиальной нецелесообразности дальнейшей работы с данным кандидатом на вакансию.

Собеседование можно провести эффективно и качественно, если в процессе будет достигнут хотя бы один из описанных выше результатов.

Для того чтобы провести собеседование и определить его итоги, важно обратить внимание на количество и качество следующих аспектов:

• мастерство интервьюера;
• длительность беседы;
• ценность кандидата.

Идеальная структура собеседования включает в себя полный перечень вопросов для получения полного объема информации о кандидате. Если интервью ограничено временными рамками, рекрутеру следует провести беседу при полной концентрации внимания и сил с целью достижения своей главной цели. Основные выводы по результатам собеседования должны быть записаны и сохранены для возможной работы с ними в будущем. Если не сохранять полученные данные, будет снижаться эффективность деятельности специалистов по подбору персонала.

Информация об экспертах

Борис Петров , генеральный директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург. Компания «ПетроКомплекс» занимается комплексной поставкой технологического оборудования и АСУ ТП для предприятий, работающих в сфере пищевых производств, комбинированных смесей, строительных смесей, фармацевтических препаратов и бытовой химии по всей территории России и СНГ.