Ответственный работник. Десять важных качеств эффективного сотрудника. Отдельный договор необходим

Вышла моя новая передача на PodFM, в которой я объясняю, почему за одну и ту же работу некоторые люди получают в два раза больше.

Достаточно часто я вижу как рядом сидят два сотрудника, которые выполняют практически одинаковую работу. Назовём их, скажем, Петя и Маша.

Должности у них при этом немного разные. Маша - оператор. А Петя - старший оператор. И зарплата, соответственно, отличается у них в два раза: у Маши 25 тысяч, а у Пети - 50 тысяч.

Спрашивается - почему так? Зачем платить Пете так много? Почему за разную мелкую ерунду, которая отнимает у Пети не больше часа в неделю, ему доплачивают целых 25 тысяч?

Отвечаю. Пете платят за ответственность.

Многие понимают ответственность неверно. Многие думают, будто ответственность - это когда человек играет в "затычку": берётся лично за любое дело, которое касается его хотя бы косвенно. Допустим, кончилась в сортире туалетная бумага - он пойдёт и положит туда свежую прессу, чтобы задницы других сотрудников могли как-то перекантоваться до прихода уборщицы с новым рулоном.

Так вот. На самом деле - это не ответственность. Подобную черту характера правильнее будет назвать педантичностью или занудством. Ответственность - это когда сотрудник берёт на себя ответственность за определённый фронт работ.

Сразу пример из жизни. Надо составить важный документ и передать его по факсу в другую фирму.

Безответственный сотрудник изготовит документ, передаст его по факсу в другую фирму и на этом сочтёт свою задачу выполненной.

Ответственный сотрудник дополнительно позвонит ещё через часок и спросит - дошёл ли документ и правильно ли он составлен.

Казалось бы пустяки - двухминутный разговор по телефону. Однако если этого звонка не сделать, есть шанс, что факс попадёт в руки не тому человеку и его просто выкинут. Важный документ вовремя передан не будет, а через месяц, когда это выяснится, срок предоставления документа будет уже пропущен. Как итог - большие иногда убытки и никому не нужный геморрой.

Вот за эту вот мелочь - умение делать работу до конца и проверять результаты - ответственных сотрудников и ценят.

Ответственному сотруднику можно сказать "сделай вот это" и забыть. Он сделает, а если не сможет, то позвонит тебе и объяснит почему.

Если же мы отдадим приказ безответственному сотруднику, то нам придётся потом тратить кучу дополнительного времени на контроль за ним. Этого дефицитного времени у руководителей, как правило, нет.

Ещё один пример из жизни. Компания едет на шашлыки. Одного из участников просят купить шампура.

Ответственный человек заглянет в магазин и купит их. Если шампуров не будет - зайдёт в следующий магазин или позвонит остальным и скажет, что шампуров нет.

Безответственный человек заглянет в магазин, увидит, что шампуров там нет и… на этом сочтёт свою работу выполненной. А когда его спросят через три дня "где же шампура" разведёт руками.

Обратите внимание: ответственный человек - это не герой, который достигает цели во что бы то ни стало. Это не мазохист, который добровольно взваливает на себя чужие обязанности.

Это просто человек, который не подвешивает проблемы в воздухе. Он всегда доводит вопрос до логического конца: или решает проблему, или, наткнувшись на препятствие, перекладывает ответственность обратно на руководство.

Ещё пример. Сломался важный прибор, сотруднику поручают его починить. Ремонтники говорят, что надо два месяца ждать деталей.

Безответственный человек закажет детали и будет ждать. Ответственный человек позвонит своему руководителю и расскажет о проблеме. Тогда руководитель не выяснит внезапно через неделю, что прибор по-прежнему сломан и починен будет неизвестно когда.

Надо отметить, что времени дополнительные телефонные звонки не занимают никакого. Наоборот, ответственность экономит немало времени, которое иначе пришлось бы потратить на исправление собственных ошибок.

Вместе с тем, ответственным людям платят обычно на той же должности в полтора-два раза больше, чем безответственным. Выводы, пожалуй, очевидны. Быть ответственным - одновременно и проще, и выгоднее по деньгам.

Портрет идеального сотрудника каждый работодатель представляет по-разному, так как набор его качеств ориентирован на потребности конкретной компании и отвечает определенным требованиям. Но есть компетенции, которые хотят видеть в своем подчиненном большинство руководителей. Причем их немало. Какие же качества идеального сотрудника сегодня в приоритете?

«Идеальный сотрудник сегодня воспринимает себя как хранилище компетенций, которые он должен сам отслеживать, развивать и улучшать»

Свен Бринкман

Продуктивность работы команды во многом зависит от того, какими качествами обладают ее участники. Чем меньше слабых «звеньев», тем качественнее работа всей команды, и, как следствие, выше прибыль и эффективность компании в целом, устойчивее ее репутация на рынке. Чтобы обеспечить хорошую работу команды, очень важно, чтобы как можно больше сотрудников обладало компетенциями, необходимыми компании. Тогда ее «рабочий механизм» будет работать без сбоев, а задачи – выполняться в соответствии с целями и миссиями организации.

Рассмотрим компетенции идеального сотрудника, которые больше всего ценятся современными руководителями.

1. Трудолюбие

Какими бы знаниями, профессионализмом или навыками ни обладал хороший сотрудник, именно трудолюбие влияет на качество выполняемых им обязанностей. В последнее время на рынке труда отмечается интересная тенденция: очень непросто найти трудолюбивых подчиненных. Такой человек точно видит поставленные цели, уважает свой труд, стремится достичь высоких результатов. Профессиональная деятельность для него расценивается как важная часть жизни и способ самовыражения.

4. Стремление к личностному росту, развитию профессиональных качеств

Для плодотворной работы в организации, без сомнения, специалисту необходимо обладать высоким профессионализмом. Но эта планка постоянно растет, и сотрудник должен быть готов к . Причем, независимо от возраста. Если человек стремится к самосовершенствованию, самообучению, развитию, он полезен компании и будет расти вместе с ней.

Например, в компании «Роснефть» внедрена система подготовки кадров, охватывающая все категории персонала и направления бизнеса. Программы помогают развиваться сотрудникам и более качественно выполнять свои обязанности. Система обучения включает переподготовку кадров, повышение квалификации, управленческие программы. На базе организации внедрены курсы дистанционного обучения, направленные на развитие кадрового резерва и подготовку руководителей. Поэтому для компании «Роснефть» приоритетной компетенцией сотрудника является его стремление к росту и развитию.

5. Лояльность

Рассматривая , нельзя не вспомнить о лояльности. Приверженность целям компании очень высоко ценится руководством. Способность человека разделять правила компании, следовать ее принципам и идеям – основополагающие компетенции. Такие сотрудники глубоко понимают ценности организации и воспринимают ее как надежного и долгосрочного работодателя.

С целью повысить лояльность сотрудников компания «Лукойл» разработала политику управления кадрами: прозрачную, четкую и обязательную. Программой была предусмотрена материальная мотивация (вознаграждения, премии, программы социальной защиты сотрудников, дополнительные льготы), а также разработана нематериальная система мотивации (корпоративные и государственные поощрения). Внедрение систем не только повысило степень лояльности работников компании, но и помогло укрепить солидный имидж «Лукойл» как надежного работодателя.

Владимир Тарасов

Владимир Тарасов выделяет три сильных компетенции, которыми должен обладать подчиненный:

1. Ответственность. Сотруднику не нужно «прогибать» задачу под себя. Так говорил еще Макиавелли. Подчиненный стремится понять, что от него требуют, работает «на задачу», но не на себя лично.

2. Профессионализм . В своей специализации, в кругу постоянных обязанностей, подчиненный должен быть компетентнее, сильнее руководителя. Если у работника нечему поучиться, ему незачем работать в этой компании.

3. Бесконфликтность. Хороший сотрудник не должен «съедать» энергетический потенциал коллектива. Внутренние конфликты, решение проблем и споров приводят к уменьшению продуктивности работников, так как остается мало времени на создание продукта, и как следствие, на получение прибыли.

По материалам http://tarasov.ru/publications/a53

Компетенции идеального подчиненного, безусловно, многогранны. Непросто встретить человека, у которого все эти качества были бы развиты в одинаковой мере. Но если на собеседовании вы видите потенциал сотрудника, и ему присущи многие качества, перечисленные выше, дайте ему шанс. Возможно, именно из него вырастет лояльный, трудолюбивый, ответственный работник, который и станет тем незаменимым «звеном» крепкой командной цепи.

Журнал: Справочник кадровика
Год: 2011
Автор: Орлова Елена Васильевна
Тема: Документы кадровой службы, Полная материальная ответственность, Обязательные и дополнительные условия
Рубрика: Кадровая практика

Шаблоны документов
Договор о полной индивидуальной материальной ответственности Дополнительное соглашение об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника Приказ о выполнении дополнительной работы Приказ о проведении инвентаризации

Нормативные документы

Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение) Федеральный закон от 07.07.2003 № 126-ФЗ «О связи» (извлечение) Федеральный закон от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (извлечение) Федеральный закон от 21.11.1996 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (извлечение) Приказ Минфина России от 29.07.1998 № 34н Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» (извлечение) Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (извлечение)

Есть такая особая категория работников - матответственные. И несмотря на то, что в Трудовом кодексе РФ специальной главы, устанавливающей специфику регулирования их труда, вы не найдете, особенностей во взаимоотношениях таких работников и работодателя предостаточно. В каких же случаях повышение материальной ответственности работника законно, о чем следует помнить при заключении договора о полной материальной ответственности и что делать, когда матответственно-го сотрудника нужно срочно заменить?

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Напомним, что материальная ответственность в полном размере ущерба, причиненного работодателю при исполнении трудовых обязанностей, возлагается на работника, в частности, Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (ст. 242, п. 1 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).

Например, согласно ч. 5 ст. 68 Федерального закона от 07.07.2003 № 126-ФЗ «О связи» работники операторов связи несут материальную ответственность перед своими работодателями за утрату или задержку доставки всех видов почтовых и телеграфных отправлений, повреждение вложений почтовых отправлений, происшедшие по их вине при исполнении ими должностных обязанностей, в размере ответственности, которую несет оператор связи перед пользователем услугами связи, если иная мера ответственности не предусмотрена соответствующими федеральными законами.

Перечень случаев полной материальной ответственности работников установлен ТК РФ и не может быть дополнен ни локальным актом работодателя, ни индивидуальным соглашением с работником, за исключением трудовых договоров, заключаемых с заместителем руководителя и главным бухгалтером (ч. 2 ст. 243 ТК РФ).

Статья 244 ТК РФ позволяет заключать письменные договоры о полной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества с работниками, достигшим возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Итак, можно выделить три категории материально ответственных работников в силу особенностей заключенных трудовых договоров и договоров о полной материальной ответственности.

СОТРУДНИКИ, НЕПОСРЕДСТВЕННО РАБОТАЮЩИЕ С МАТЕРИАЛЬНЫМИ ЦЕННОСТЯМИ

Совет С несовершеннолетним заключить договор о полной материальной ответственности нельзя. Поэтому лучше не принимать его на работу, связанную с непосредственным обслуживанием денежных и материальных ценностей

Полная материальная ответственность может возлагаться на лиц, которым на основании специального письменного договора (приложение 1 ) либо по разовому документу переданы денежные средства, документы (ценные бумаги, бланки строгой отчетности и т. п.) или иное имущество, принадлежащее работодателю (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).

В отношении сотрудников, непосредственно работающих с денежными или материальными ценностями, действуют названные выше общие правила заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности, установленные ст. 244 ТК РФ (табл. 1 ).

Таблица 1

Условия заключения договора о полной материальной ответственности

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (далее - Перечень), а также типовая форма такого договора утверждены постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85.

Так, согласно Перечню договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, в частности, могут заключаться с работниками, замещающими должности кассиров, контролеров, продавцов, заведующих, прочих руководителей складов и другими, а также занятыми на работах по приему и выплате всех видов платежей, по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в т. ч. не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов) и пр.

Письменные договоры о полной материальной ответственности могут заключаться только с теми работниками и на выполнение тех видов работ, которые предусмотрены указанным Перечнем. Перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (письмо Ростру-да от 19.10.2006 № 1746-6-1).

Наш кассир ушла в отпуск по уходу за ребенком, и одному из работников предложили временно перейти на ее место. Одновременно с заключением дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе необходимо заключить и договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Обычно все документы о материальной ответственности мы составляем строго по утвержденной типовой форме. Но в этот раз возникла необходимость внести в договор определенные уточнения. Вправе ли мы это сделать?

Типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности утверждена постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85. Но это всего лишь типовая форма - она носит рекомендательный характер. Более того, обязательность данной формы законом напрямую не предусмотрена.

Таким образом, вы вправе изменять или дополнять типовую форму договора о полной индивидуальной материальной ответственности, а также можете разработать собственную форму такого договора. Главное - проследить, чтобы те или иные условия вашего договора о материальной ответственности не ухудшали положение работника по сравнению с установленным действующим трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. В противном случае такие условия применяться не могут.

Обратите внимание: если должность (работа), замещаемая (выполняемая) работником, включена в Перечень, но договор о полной материальной ответственности с ним не заключен, то работник не будет нести полную материальную ответственность по рассматриваемому основанию (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). Если при этом работодателем будут установлены:

вина такого работника в причинении ущерба (при отсутствии умысла); противоправные действия (бездействие); причинно-следственная связь между ними, материальная ответственность может быть наложена только в пределах его среднемесячного заработка.

В нашей организации работникам выдается дорогая спецодежда. Вправе ли мы обязать работников подписать договоры о полной материальной ответственности на случай, если они вдруг потеряют или испортят спецовку?

В данном случае на работника нельзя возложить полную материальную ответственность за спецодежду, выданную ему для работы, заключив с ним соответствующий договор. Подобные договоры заключаются только с теми работниками, труд которых связан с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества (ст. 244 ТК РФ). Более того, должности таких работников должны быть упомянуты в Перечне.

Вместе с тем работник в любом случае обязан бережно относиться к имуществу работодателя, в т. ч. и к спецодежде (ст. 21 ТК РФ). Если спецодежда будет утрачена или испорчена по вине сотрудника, он по закону должен возместить организации ущерб (ст. 238 ТК РФ). При этом по общему правилу материальная ответственность ограничивается его средним заработком (ст. 241 ТК РФ). То есть вне зависимости от стоимости испорченной спецодежды с сотрудника можно взыскать только сумму, не превышающую его средний заработок.

Правда, в некоторых случаях работник все же будет обязан возместить организации все случившиеся по его вине потери. Например, если он умышленно испортит выданную ему форму или спецодежду (п. 3 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). При этом обязанность возместить ущерб в полном объеме наступит в силу закона. И то, что с работником не заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности, в данном случае не будет иметь никакого значения.

Совет При приеме на работу материально ответственного лица оговорите специфику его работы, связанную с обслуживанием материальных ценностей, в трудовом договоре и не откладывайте заключение с ним договора о полной материальной ответственности

Идеальный случай, когда договор о полной материальной ответственности заключается одновременно с подписанием трудового договора. При этом в тексте трудового договора целесообразно оговорить и условия работы, и то, что она будет связана с обслуживанием имущества на условиях полной материальной ответственности.

Обратите внимание: если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в силу действующего законодательства с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими последствиями. На это указано, в частности, в абз. 2 п. 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2). Именно для того, чтобы работодатель мог подтвердить, что при приеме на работу оговаривалась необходимость заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности, и следует отразить это условие в трудовом договоре с работником.

Работника перевели на должность, связанную с материальной ответственностью. В дополнительном соглашении о переводе мы прописали возможность заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности, и работник согласился с этим условием. Теперь же предлагаем поставить подпись на договоре, а он отказывается. Что нам делать?

Вы вправе требовать от работника заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности при соблюдении тех условий, о которых мы говорили выше. Кроме того, работник, подписывая трудовой договор, а в рассматриваемой ситуации - соглашение о переводе, должен быть осведомлен о том, что с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении № 2 приравнивает отказ работника от заключения договора о материальной ответственности к дисциплинарному проступку со «всеми вытекающими последствиями». А это значит, что в случае отказа от заключения договора о полной материальной ответственности к работнику может быть применено в установленном порядке дисциплинарное взыскание. Например, можно действовать по такой схеме: отказался раз - можно вынести замечание, продолжает отказываться - объявить выговор, не сделал выводов, так и не стал подписывать договор о полной материальной ответственности - можно уволить работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

РУКОВОДИТЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ

Полная материальная ответственность руководителя организации за ущерб, причиненный организации, наступает в силу закона (ст. 277 ТК РФ), причем независимо от того, содержится в трудовом договоре с ним условие о полной материальной ответственности или нет (п. 9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»; далее - Постановление № 52). При этом, как указано в этом же пункте постановления, вопрос о размере возмещения ущерба (прямой действительный ущерб, убытки) решается на основании того федерального закона, в соответствии с которым руководитель несет материальную ответственность.

Например, в соответствии с п. 2 ст. 25 Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» руководитель унитарного предприятия несет в установленном законом порядке ответственность за убытки, причиненные унитарному предприятию его виновными действиями (бездействием), в т. ч. в случае утраты имущества унитарного предприятия.

Таким образом, работодатель может предусмотреть условие о материальной ответственности руководителя организации в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему), тем не менее отсутствие такого условия не лишает работодателя возможности взыскать с руководителя организации ущерб в полном размере.

ЗАМЕСТИТЕЛИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ГЛАВНЫЙ БУХГАЛТЕР

Полная материальная ответственность может быть возложена на заместителя руководителя организации или на главного бухгалтера при условии, что это установлено трудовым договором (ч. 2 ст. 243 ТК РФ) (табл. 2 ).

Таблица 2

Условия привлечения к полной материальной ответственности отдельных работников

Имейте в виду, что нельзя предусмотреть условие о полной материальной ответственности в трудовом договоре, например, с главным инженером. Включение в трудовой договор с простым бухгалтером условия о полной материальной ответственности также незаконно. В силу ч. 2 ст. 9 ТК РФ подобное условие, ухудшающее положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, не может применяться.

В трудовом договоре с главным бухгалтером мы прописали условие о полной материальной ответственности за ущерб, причиненный по его вине. И как в воду глядели: в итоге ущерб он причинил, причем весьма ощутимый. Можем ли мы взыскать с него ущерб в полном размере, как это предусмотрено трудовым договором, при том что на момент его причинения главбух еще не прошел испытание, установленное при приеме на работу?

Трудовое законодательство в полном объеме распространяется на тех работников, кто принят на работу с условием об испытании (ст. 70 ТК РФ). В связи с этим установление испытания не является обстоятельством, исключающим материальную ответственность, в т. ч. полную, в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами, и в частности - в рассматриваемой ситуации, когда условие о полной индивидуальной материальной ответственности главного бухгалтера прописано в его трудовом договоре.

Если же трудовой договор с заместителем руководителя организации или главным бухгалтером не содержит условия о полной материальной ответственности, то эти работники за причиненный ущерб будут нести ограниченную материальную ответственность, т. е. в пределах своего среднего месячного заработка (п. 10 Постановления № 52). К полной материальной ответственности они могут быть привлечены только на общих основаниях, как любой другой работник (например, при умышленном причинении ущерба).

Можно ли привлечь главного бухгалтера к полной материальной ответственности за недостачу материальных ценностей?

Привлечь главного бухгалтера к полной материальной ответственности за недостачу каких-либо ценностей, например денег в кассе, нельзя. Как уже отмечалось, полную материальную ответственность за недостачу несут только работники, непосредственно обслуживающие денежные или материальные ценности (например, кассиры). Их должности должны содержаться в Перечне, и с такими работниками заключаются договоры о полной материальной ответственности за недостачу вверенного им имущества. Главный бухгалтер непосредственным обслуживанием денежных и материальных ценностей не занимается. Кроме, разумеется, исключительных случаев: когда он совмещает свою должность с должностью, названной в Перечне, например должностью кассира (или выполняет такую дополнительную работу на условиях совместительства), и с ним был заключен договор о полной материальной ответственности за недостачу денежных ценностей именно как с кассиром.

ЗАМЕЩЕИИЕ ВРЕМЕННО ОТСУТСТВУЮЩЕГО МАТЕРИАЛЬНО ОТВЕТСТВЕННОГО РАБОТНИКА

На практике нередки ситуации, когда материально ответственное лицо (кладовщик, кассир, экспедитор и др.), с которым заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности и за которым числится определенное имущество, временно отсутствует (например, находится в ежегодном или учебном отпуске либо отпуске без сохранения заработной платы, болен, направлен в командировку, отсутствует по невыясненным обстоятельствам). При этом прием и выдача денежных, материальных ценностей, конечно же, не прекращаются. И возникает необходимость оформить замещение материально ответственного лица на время его отсутствия. На практике используют различные способы замещения временно отсутствующего работника (табл. 3 ).

Таблица 3

Способы оформления замещения

Есть ли какие-то особенности в оформления документов при замещении материально ответственных сотрудников, которые следует учитывать?

Согласно п. 2 ст. 12 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете», п. 27 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утв. приказом Минфина России от 29.07.1998 № 34н, при смене материально ответственных лиц организация обязана провести инвентаризацию.

Порядок инвентаризации установлен Методическими указаниями по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утв. приказом Минфина России от 13.06.1995 № 49. Форма приказа о проведении инвентаризации приведена в Приложении № 1 к данным Методическим указаниям (приложение 4 ). Его необходимо зарегистрировать в книге контроля выполнения приказов о проведении инвентаризации по форме, приведенной в Приложении № 2 к Методическим указаниям.

После подведения итогов инвентаризации нужно составить акт передачи денежных, товарно-материальных ценностей, иного имущества замещающему сотруднику (в произвольной форме).

Вы должны это знать

Трудовой договор о полной материальной ответственности можно заключить с работником только при наличии трех условий: Условие 1. Достижение работником возраста 18 лет. Условие 2. Непосредственное обслуживание им или использование денежных, товарных ценностей или иного имущества при выполнении трудовой функции. Условие 3. Наличие должности, занимаемой работником, в Перечне, утв. постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85.

Приложение 1

Пример оформления договора о полной индивидуальной материальной ответственности

Приложение 2

Пример оформления дополнительного соглашения об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника с возложением полной материальной ответственности

1 -1

Источник: Электронный каталог отраслевого отдела по направлению «Юриспруденция»
(библиотеки юридического факультета) Научной библиотеки им. М. Горького СПбГУ

Стародубская, Е. Н.
Понятие ответственного работника в советском
трудовом праве /Е. Н. Стародубская.
//Правоведение. -1980. - № 3. - С. 49 - 54

Статья находится в издании «Правоведение. »

Материал(ы):

• Понятие ответственного работника в советском трудовом праве.
  Стародубская, Е. Н.
  

  Е. Н. СТАРОДУБСКАЯ,

  кандидат юридических наук

  ПОНЯТИЕ ОТВЕТСТВЕННОГО РАБОТНИКА В СОВЕТСКОМ

  ТРУДОВОМ ПРАВЕ

  Действующее трудовое законодательство оперирует понятием «ответственный работник» в двух случаях - когда речь идет об установлении месячного испытательного срока при приеме на работу и при наложении дисциплинарной ответственности в порядке подчиненности. В первом случае этот термин употреблен в Кодексе законов о труде РСФСР (ст. 22), во втором - в Положении о дисциплинарной ответственности в порядке подчиненности, утвержденном постановлением ВЦИК и СНК РСФСР от 29 марта 1932 г. Однако ни тот, ни другой акт не разъясняют этого понятия, не дают перечня лиц, которых следует считать ответственными работниками, не формулируют критериев, из которых надо исходить при отграничении данной категории работников. Понятие ответственного работника формировалось исторически. Нормативное закрепление оно получило еще в 20-х годах. Так, в постановлении Народного Комиссариата труда СССР от 31 марта 1925 г. отмечалось, что оплату труда по тарифу ответственных работников следует производить тем политическим работникам, которые принимают ответственное участие в деле партийного, профсоюзного, советского, хо-зяйственного и кооперативного строительства и несут ответственность не только за техническое исполнение возложенных на них обязанностей, но также являются ответственными за политическое и идейное проведение возложенных на них обязанностей. 1 В число ответственных, политических работников включались: председатели исполкомов (окружных, городских, районных), заведующие отделами исполкомов, судьи, прокуроры, руководители предприятий, учреждений, организаций,. ответственные редакторы общесоюзных, республиканских (союзных и автономных республик), краевых газет и др. 2 Следует отметить, что уже тогда категория ответственных работников охватывала ограниченный круг лиц: с этой целью был установлен перечень должностей, отнесенных к данной категории.

  Первоначально специальное правовое регулирование труда ответственных работников касалось только вопросов их заработной платы. В целом же статус этой категории служащих регулировался социальными нормами, содержавшимися в партийных, профсоюзных уставах и иных документах. Со временем в сферу правового регулирования были; включены и вопросы, касавшиеся других сторон трудовой деятельности ответственных работников. Например, для этой категории был установлен административный порядок рассмотрения трудовых конфликтов. В частном разъяснении Пленума Верховного суда РСФСР от 7 февраля 1927 г. о судебном порядке восстановления в должности лиц, неправильно уволенных со службы, отмечалось: «принимая во внимание особый характер работы сотрудников государственных учреждений и государственных предприятий, работа которых требует не только надлежащей квалификации, но и особого доверия к данному лицу, а также лиц, получающих ставки ответственных политических работников, признать, что жалобы указанных лиц на неправильное увольнение должны, рассматриваться только в административном порядке». 3 Круг лиц, подпадавших под действие указанного разъяснения, соответствовал списку должностей, предусмотренному упоминавшимся уже постановлением от 31 марта 1925 г. об оплате ответственных политических работников, (и более поздними дополнениями к нему). Административный порядок рассмотрения жалоб по перечисленным вопросам распространялся также на лиц высшего административно-технического персонала государственных учреждений и предприятий, пользующихся правом найма и увольнения. 4

  Наряду с введением административного (вышестоящими в порядке подчиненности органами и лицами) порядка рассмотрения трудовых споров был конкретизирован перечень ответственных работников. К этой категории были отнесены: а) руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители; б) руководители структурных подразделений указанных органов (начальники цехов, мастера и др.); в) выборные работники, занимающие платные должности в избравшей их организации; г) другие лица (например, ответственные редакторы периодических изданий, начальники пожарной охраны в предприятиях, начальники пожарных частей и команд и т. д.). 5 Преобладающей категорией в данном перечне являлись руководящие работники, что характерно и для последующих перечней. Так, принятое 18 октября 1929 г. постановление Народного Комиссариата труда СССР о порядке увольнения и восстановления в должности ответственных работников, дела которых об увольнении и восстановлении в должности не подлежали рассмотрению в РКК и трудовых сессиях, предусматривало введение административного порядка рассмотрения трудовых споров для лиц, пользующихся правом приема и увольнения во всех предприятиях, учреждениях и организациях, а также для иных категорий ответственных работников государственных, кооперативных и общественных предприятий, учреждений, организаций, занимающих должности, перечисленные в трех перечнях. 6

  Перечень № 1 (категорий ответственных работников) являлся общим, так как применялся ко всем государственным, кооперативным и общественным предприятиям, учреждениям, организациям, кроме транспорта и связи. По сравнению с указанным выше перечнем он был расширен и насчитывал 18 пунктов. 7 В него были, в частности, включены такие категории ответственных работников, как главные и старшие бухгалтера всех учреждений, предприятий и организаций, возглавляющие финансово-счетные и бухгалтерские отделы и части; производители работ, имеющие самостоятельные управления или конторы; другие руководящие работники, относимые законодательством к числу ответственных.

  Перечни № 2 и № 3 касались ответственных работников предприятий транспорта и связи.

  В 30-х годах правовое регулирование труда ответственных работников получило дальнейшее развитие в законодательстве о дисциплинарной ответственности. Для ответственных работников устанавливалась дисциплинарная ответственность в порядке подчиненности, которая регламентировалась постановлением ВЦИК и СНК РСФСР от 20 марта 1932 г. 8 Перечень же категорий ответственных работников, подпадающих под действие данного постановления, содержался в постанов-лении Народного Комиссариата труда РСФСР от 4 августа 1932 г. 9 и состоял из 25 пунктов.

  Основную группу среди категорий ответственных работников в этом перечне также составляли руководящие работники предприятий, учреждений и организаций. Кроме них туда вошли ответственные редакторы периодических и непериодических изданий, их штатные заместители и помощники, ответственные секретари газетных, журнальных, книжных издательств и ответственные секретари редакций, технические и санитарные инспектора ведомств, налоговые инспектора, инспектора орготделов ЦИК автономных республик, краевых и областных исполкомов и другие ответственные работники.

  Перечень ответственных работников, несущих дисциплинарную ответственность в порядке подчиненности, претерпел определенные изменения в связи с принятием Положения о порядке рассмотрения трудовых споров от 31 января 1957 г. Указанное Положение вводило единый перечень категорий работников, трудовые споры которых касались как вопросов увольнения, перевода и восстановления в должности, так и наложения дисциплинарных взысканий. Однако в отличие от прежних этот перечень не содержал прямого указания на то, что работники, включенные в него, являются ответственными. Положение же о дисциплинарной ответственности в порядке подчиненности по-прежнему рассматривало работников, подпадающих под этот перечень, как ответственных.

  Законодатель, устанавливая перечень работников, трудовые споры которых рассматривались в порядке подчиненности, исходил из разных критериев. В одних случаях таким критерием являлся характер осу-ществляемых функций (руководящие, выборные, прокурорско-следственные работники), а в других - особый способ замещения должностей (профессорско-преподавательский состав, работники научно-исследовательских учреждений, артисты и другие творческие работники, должности которых замещаются по конкурсу). Если первых по характеру выполняемых функций можно было признать ответственными работниками, то это ни в коей мере не относилось ко вторым. При последующих дополнениях категории служащих включались в перечень главным образом по характеру осуществляемых функций.

  Положение о порядке рассмотрения трудовых споров от 20 мая 1974 г. внесло существенные изменения в перечень категорий работников, трудовые споры которых рассматриваются вышестоящими органами в порядке подчиненности. В Приложении к новому Положению содержится два перечня (вместо ранее существовавшего единого). Основанием для включения определенных категорий работников в Перечень № 2 служат специфический способ замещения должностей (избрание их на должность по конкурсу) или специфическое условие сохранения должности (положительная аттестация). Ведь только в случаях, когда работники, включенные в Перечень № 2, уволены с работы в связи с признанием их несоответствующими занимаемой должности (в результате аттестации или в ином установленном порядке) или ввиду не избрания по конкурсу на новый срок, они могут обращаться с жалобой в порядке подчиненности в вышестоящие органы. Если же трудовые споры работников, включенных в перечень № 2, вызваны их увольнением по какой-то другой причине или вообще не связаны с увольнением (например, обжалуется наложение дисциплинарного взыскания), они в соответствии с Положением 1974 Г. не могут рассматриваться в порядке подчиненности.

  Хотя критерием для включения тех или иных категорий работников в Перечень № 1 служит характер выполняемых функций (сюда, в частности, включены руководящие, выборные работники, занимающие платные должности в избравшей их организации; прокурорско-следственные работники; некоторые сотрудники редакций и издательств, ТАСС, радио и телевидения, органов системы Госгортехнадзора СССР, рыбоохраны, органов системы главного управления по иностранному туризму; работники Главного таможенного управления, дипломатические работники), эти функции весьма различны по своему содержанию. Одни касаются руководства предприятием, учреждением, организацией или их структурными подразделениями (руководящие работники), другие связаны с осуществлением правосудия, расследованием преступлений и надзором за законностью (судьи и прокурорско-следственные работники), третьи с руководством деятельностью средств массовой информации (работники ТАСС, радио, телевидения, редакции газет), или с отношениями Советского государства с иностранными государствами (дипломатические работники) и гражданами (работники Главного управления по иностранному туризму и работники Главного таможенного управления); сюда относятся также контрольные функции (работники органов системы Госгортехнадзора и работники рыбоохраны) и т. д.

  Однако должности, включенные в Перечень № 1, объединяет общий признак, на основании которого они могут быть отнесены к категории ответственных работников--все они предполагают выполнение функций, которые государство признает особо важными. Понятие ответственного работника в том виде, в каком оно исторически формировалось в нашей стране, имеет в виду не то или иное содержание трудовых функций, а именно их важность. Такое же значение слову «ответственный» придается и в чисто семантическом плане. 10

  Следовательно, признавая решающим критерием в понятии ответственного работника важность выполняемых функций и принимая во внимание, что ответственность в порядке подчиненности свойственна в первую очередь и главным образом именно категории ответственных работников, мы должны прийти к выводу, что нормативной основой для отнесения тех или иных служащих к числу ответственных работников должен служить перечень № 1 Приложения № 1 к Положению о порядке рассмотрения трудовых споров от 20 мая 1974 г., хотя в нем прямо не употребляется сам термин «ответственные работники». В связи с этим месячный испытательный срок при приеме на работу следует применять лишь в отношении тех служащих, которые указаны в этом перечне. Едва ли правильно по-разному подходить к понятию ответственного работника при решении вопросов о дисциплинарной ответственности в порядке подчиненности и о продолжительности испытания при приеме на работу.

  В советской литературе в отношении понятия ответственного работника высказаны и иные точки зрения.

  Согласно одной из них «при решении вопроса о том, относится ли тот или иной работник к ответственным служащим, следует руководствоваться Единой номенклатурой должностей служащих, утвержденной Постановлением Госкомтруда от 9 сентября 1967 года». 11 При этом ответственными работниками признаются служащие, отнесенные Единой номенклатурой к категории руководителей либо специалистов. 12 Хотя эта точка зрения получила известное признание, она формулировалась в форме постулата и не получила какого-либо серьезного обоснования.

  Почему же при отнесении того или иного служащего к категории ответственных работников следует руководствоваться именно Единой номенклатурой должностей служащих? На этот вопрос ни один из ученых, разделяющих данную точку зрения, не отвечает. Нет ответа и в разъяснении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда СССР. Сторонники рассмотренной точки зрения ставят другой вопрос - какие из трех категорий служащих, предусмотренных Единой номенклатурой должностей служащих, могут быть отнесены к числу ответственных работников. Поскольку ясно, что технические исполнители не подпадают под это понятие, делается вывод, будто две другие категории и образуют его. Но ведь перечень специалистов в Единой номенклатуре должностей служащих крайне широк, он охватывает не только работников, функции которых, несомненно, являются существенно важными для государства (например, народный судья, прокурор, следователь, посланник, советник посольства, дипкурьер и др.), но и целый ряд работников, которых нельзя назвать в данном смысле ответственными работниками (например, библиотекарь, библиограф, товаровед, экономист, бухгалтер и др.).

  Единая номенклатура делит служащих на три категории не по степени важности осуществляемых ими функций, а по характеру труда, и, может быть, как раз, поэтому не пользуется понятием «ответственный работник».

  Обращает на себя внимание и тот факт, что в судебной практике по уголовным делам при определении понятия «должностное лицо, занимающее ответственное положение» к Единой номенклатуре должностей служащих не обращаются. В постановлении Пленума Верховного Суда СССР от 31 июля 1962 г. указывалось, что «вопрос об ответственном положении должностного лица, обвиняемого в получении взятки, решается судом в зависимости от конкретных обстоятельств дела с учетом характера занимаемой должности и важности осуществляемых им функций (представители власти, руководящие работники предприятий, учреждений и ведомств, оперативные работники контролирующих и ревизующих органов И др.)». 13 Конечно, уголовно-правовое понятие должностного лица, занимающего ответственное положение, не тождественно понятию «ответственный работник», используемому в трудовом праве, но при решении вопроса об ответственном положении работника (ведь ответственный работник-это не что иное, как работник, занимающий ответственное положение!) в трудовом праве должен применяться тот же критерий, что и в уголовном.

  Иная точка зрения высказана В. И. Турановым, который отождествляет понятие ответственных работников с начальствующим составом структурных подразделений предприятий и учреждений (начальники служб и отделов заводоуправлений, начальники цехов, мастера, старшие мастера и др.), исключая из него категорию «руководящие работники» (к последним он относит лишь тех должностных лиц, деятельность которых осуществляется в масштабе Союза ССР, союзной или автономной республики, края, области, национального округа, города, района, предприятия, учреждения, организации). По его мнению, ответственные работники в отличие от руководящих работников «непосредственно не обладают распорядительными полномочиями органов управления или осуществляют таковые, но в конкретно определенной области и в других формах. Служебные полномочия этих должностных лиц определяются задачами данного органа управления, объемом и характером выполняемой работы. Поэтому у таких лиц служебных прав и обязанностей значительно меньше, нежели у руководящих работников». 14 Несомненно, что по своей компетенции и правовому положению руководители структурных подразделений предприятий (учреждений, организаций) отличаются от руководителей этих предприятий, но обе категории должностных лиц осуществляют функции руководящего характера (пусть в разном объеме и в разных формах) и включены Единой номенклатурой должностей служащих в категорию «руководителей», а также в Перечень № 1 Приложения к Положению о порядке рассмотрения трудовых споров 1974 г.

  Разумеется, с точки зрения привлечения двух указанных категорий работников к ответственности органами народного контроля имеются немаловажные различия, но они непосредственно не касаются понятия ответственных работников. Утверждать, что высшая группа руководителей не является ответственными работниками - значит вступать в противоречие и с логическим смыслом термина «ответственный работник», и с развитием этого понятия в истории советского законодательства.

  1 См.: Известия НКТ СССР, 1925, №17-18.

  2 См.: Положение об оплате труда ответственных политических работников от 25 ноября 1929 г. (Известия НКТ СССР, 1929, № 48-49); Циркуляр НКТ СССР от 10 декабря 1929 г. № 374 О порядке проведения в жизнь Положения от 25 ноября1 1929 г. (Приложение к № 48-49 Известий НКТ СССР за 1929 г.).

  3 См.: Известия НКТ СССР, 1927, № 24.

  4 См.: Постановление Пленума Верховного суда РСФСР от 16 мая 1927 г. «О восстановлении в должности судебным порядком лиц, неправильно уволенных со службы» (Известия НКТ СССР, 1927, № 29).

  5 Постановление НКТ СССР от 16 марта 1929 г. «О порядке увольнения и восстановления в должности ответственных работников, дела которых об увольнении и восстановлении в должности не подлежат рассмотрению в РКК и трудовых сессиях» (см.: Известия НКТ СССР, 1929, № 15-16).

  6 См.: Известия НКТ СССР, 1930, № 1-2.

  7 См.: Приложение № 1 к ст. 1 постановления НКТ от 18 октября 1929 г. (Известия НКТ СССР, 1930, № 1-2)

  8 См.: СУ РСФСР, 1932, № 32, ст. 152.

  9 См.: Известия НКТ РСФСР, 1932, № 24

  10 Толковые словари русского, языка объясняют слово «ответственный» как «связанный с ответственностью, очень серьезный, важный» (Словарь современного русского литературного языка. М., 1959, т. 8, с. 1273-1274), «существенно важный, очень серьезный» (Ожегов С, И. Словарь русского языка. М., 1973, с. 427).

  11 Коршунов Ю. Н., Лифшиц Р. 3., Румянцева М. С. Советское законодательство о труде. М., 1976, с. 27.

  12 См. там же. Такой же ответ дала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда СССР на запросы судов и организаций относительно применения положений трудового законодательства, касающихся испытательного срока (см.: Бюллетень Верховного Суда СССР, 1977, № 4, с. 41).

  13 Бюллетень Верховного Суда СССР, 1962, № 5, с. 11. Это же положение было воспроизведено в 1976 г. в постановлении президиума Московского городского суда (см.: Бюллетень Верховного суда РСФСР, 1976, № 12, с. 9).

  14 См.: Туранов В. И. Привлечение к ответственности органами народного контроля. М., 1972, с. 12-14

Информация обновлена :25.11.2003

Сопутствующие материалы:
| Книги, статьи, документы

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Часть третья утратила силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 239. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Статья 240. Право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 241. Пределы материальной ответственности работника

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Статья 242. Полная материальная ответственность работника

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 243. Случаи полной материальной ответственности

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 244. Письменные договоры о полной материальной ответственности работников

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (пункт 2 части первой статьи 243 настоящего Кодекса), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Статья 245. Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Статья 246. Определение размера причиненного ущерба

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

Статья 247. Обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Статья 248. Порядок взыскания ущерба

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Статья 249. Возмещение затрат, связанных с обучением работника

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Статья 250. Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию с работника

Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.

Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.