На сегодняшний день, в условиях острой конкуренции, каждая компания обязана грамотно подходить к важному вопросу планирования кадров, так как от него зависит ее прибыль и конечно же скорость развития.

Планирование в сфере кадров, требует постоянных корректировок и доработок, так как условия постоянно меняются и реагировать на них нужно незамедлительно.

В этой статье, мы постараемся ответить на главные вопросы о кадровом планировании, о его причинах и предпосылках.

Основные моменты кадрового планирования

Главной задачей любого кадрового планирования является предоставление новых рабочих мест в подходящее время и обязательно в необходимом количестве.

В зависимости от скорости роста компании, вопросы планирования кадров постоянно подвергается доработке и изменению, так как положение на рынке никогда не бывает стабильным, а сфера деятельности компании, часто бывает в неопределенном состоянии. Ко всему прочему, технологии постоянно развиваются и совершенствуются, поэтому всегда необходимо быть «на гребне волны» в этом аспекте.

Пожалуй, первым и самым важным шагом в планировании является верная постановка стратегии фирмы в основных сферах ее постоянной деятельности:

Способы производства продукта;

Выбор рынка сбыта;

Регулировка ассортимента продукции;

Именно из этих главных компонентов и вытекает потребность в дополнительных рабочих ресурсах, которые бы двигали компанию вперед.

Виды кадрового планирования

Существуют краткосрочные и долгосрочные методы планирования. Первый тип — являет собой прогноз не более чем на год вперед, а второй — на три года и более.

Краткосрочное планирование производится на основе плана действий на период, который меньше года. Планирование подкрепляется оперативным планом работы с сотрудниками, который в свою очередь прорабатывает все аспекты взаимодействия с персоналом компании. План отражает структуру персонала, его состав, текучесть кадров, среднее время рабочего дня, а также, зарплату и социальные услуги.

Долгосрочное кадровое планирование, осуществляется на основе плана человеческих ресурсов, который чаще всего прогнозируется на 3-5 лет.

Основные этапы кадрового планирования

Работу над кадровым планирование, можно разделить на 4 главных этапа:

Этап № 1. Указание основных планов организации на будущее, исходя из которых и строится план найма работников.

Этап № 2. Расстановка приоритетов в плане найма кадров: определение количества необходимых работников и их компетентность, в зависимости от поставленного плана.

Этап № 3. Полный анализ ресурсов фирмы, таких как текущий состав работников, количество потенциальных работников и их квалификации.

Этап№ 4. Детальная разработка плана действий для достижения намеченных целей и результатов. Возможно, сокращение числа рабочих посредством уменьшения мощностей или побуждения к более раннему уходу.

Преимущества кадрового планирования

К основным преимуществам, можно отнести:

Возможность сохранять баланс в количестве сотрудников;

Способность идти в ногу с технологиями;

Создание планов обучения текущего и нового персонала;

Компания не так остро реагирует на изменения рынка;

Для любой компании, планирование крайне важно, так как это прямой путь к более высокой конкурентно способности.

Теги по материалу: Этапы кадрового планирования, этапы кадрового планирования в организации, цели и этапы кадрового планирования, виды и этапы кадрового планирования, основные этапы кадрового планирования.

В рамках каждого вида планирования организации существуют отдельные составляющие, которые формируют его структуру. Здесь будут рассмотрены три ключевые составляющие планирования организации: кадровое планирование, планирование производства, маркетинговое планирование, финансовое планирование, индикативное планирование, планирование инноваций и планирование инвестиций.

Понятие кадрового планирования

Кадровое планирование — это планирование потребности организации в человеческих ресурсах.
Процесс кадрового планирования начинается с рассмотрения организационных целей и стратегий. Прежде всего необходимо оценить как внешние, так и внутренние потребности в трудовых ресурсах и источники их поставок, а также составить прогноз. После проведения оценки потребности и доступности трудовых ресурсов должны быть разработаны прогнозы для выявления несоответствия между спросом и предложением трудовых ресурсов. Кроме того, необходимо разработать стратегии и планы по устранению несбалансированности, как краткосрочные, так и долгосрочные.
Ответственность за процесс кадрового планирования несут менеджеры высшего звена в организации, так как это один из важных факторов, влияющих на успех организации. Планы, как правило, подготавливаются кадровым отделом при консультировании с руководителями подразделений организации, которые составляют собственные оценки текущей и будущей потребности в трудовых ресурсах для своих подразделений таким образом, чтобы обеспечить конкретную основу для всей организации в области кадрового прогнозирования и планирования.
Кадровый отдел проводит консультации и составляет рекомендации для руководителей всех отделов и координирует процесс их оценивания и прогнозирования потребности в человеческих ресурсах. Функциональные обязанности кадрового отдела в отношении кадрового планирования следующие:
— консультирование и координирование процесса оценки и прогнозирования операционными менеджерами потребности в человеческих ресурсах;
— сбор и обобщение данных о текущих и будущих потребностях организации в трудовых ресурсах с учетом долгосрочных целей ее развития;
— мониторинг измерения производительности и проведение план-фактного анализа оснащенности организации трудовыми ресурсами и информирование об этом руководства;
— обеспечение надлежащей научно-исследовательской базы для эффективного управления человеческими ресурсами и кадрового планирования.
Таким образом, ключевыми элементами процесса кадрового планирования являются:
— оценка и прогнозирование спроса на человеческие ресурсы;
— проведение план-фактного анализа оснащенности организации трудовыми ресурсами;
— балансировка спроса и предложения человеческих ресурсов в организации.
Топ-менеджерам и руководителям отделов необходимо уделять тщательное внимание процессу кадрового планирования на каждой стадии для удовлетворения своих потребностей в человеческих ресурсах. Каждый из этих элементов может быть включен в общий процесс кадрового планирования следующим образом (рис. 1).


Рис. 1. Процесс кадрового планирования в организации

Модель и этапы кадрового планирования

После того как корпоративная стратегия и цели ясны, производится оценка спроса и предложения человеческих ресурсов с помощью определенных подходов и методов. В результате определяется разница (разрыв) в спросе и предложении — избыток или нехватка человеческих ресурсов. Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы устранить данный разрыв и обеспечить соответствие спроса и предложения человеческих ресурсов в организации. Прежде чем начать процесс прогнозирования, необходимо:
1) выбрать подход к оценке человеческих ресурсов (количественный или качественный);
2) определить основные факторы человеческих ресурсов, которые следует рассматривать в процессе кадрового планирования (проектирование потерь или избыточность, затраты на рабочую силу, количество прогулов, текучесть человеческих ресурсов и т.д.);
3) определить необходимую частоту осуществления прогнозирования (месяц, четверть, семестр, год и т.д.);
4) выбрать конкретные методы, которые будут использованы в процессе кадрового планирования (это зависит от выбранного подхода), такие как анализ временных рядов, анализ Маркова, вероятностный метод, анализ рабочей нагрузки и т.д. (рис. 2).


Рис. 2. Модель кадрового планирования
Как видно из рис. 3.2, сначала производится оценка и прогнозирование спроса организации на человеческие ресурсы. Ключевым компонентом кадрового планирования является прогнозирование количества и качества человеческих ресурсов (уровень образования, стаж работы, обладание определенными компетенциями и т.д.), необходимых для удовлетворения организационных целей.
Так как это открытая система, она находится под влиянием разнообразных организационных факторов, в том числе конкурентной стратегии, технологии, структуры и продуктивности — все это может повлиять на спрос организации на человеческие ресурсы. Например, использование передовых технологий, как правило, сопровождается меньшим спросом на низкоквалифицированных работников и ростом спроса на работников умственного труда.
Рассмотрим некоторые из основных факторов, которые могут помочь прогнозировать спрос организации на человеческие ресурсы. Данные факторы можно условно разделить по источникам возникновения на три следующие категории.
1. Внешние проблемы. Эти проблемы возникают из следующих источников: экономических, политических, правовых, социальных и технических изменений и конкуренции. Например, либерализация, открытие банковского сектора, реформирование рынка капитала, формирование онлайновых торговых систем создало огромный спрос на специалистов в области финансов в 1990-1995 гг. в Индии. Спрос на отдельные категории работников также зависит от изменений в политической, правовой и социальной и экономической структуры.
Точно так же организации, использующие новейшие технологии в строительстве, энергетике, автомобилестроении, программном обеспечении и т.д., значительно больше ценят техников и инженеров в течение последних нескольких лет. Технологические изменения, однако, являются непредсказуемыми, и, следовательно, влияние технологии на кадровое планирование трудно предсказать.
Например, компьютеризация в банках, на железных дорогах, почте и телеграфе может снизить спрос на одних специалистов (например, на бухгалтеров) и увеличить спрос на других специалистов (например, на программистов). Кадровое планирование в таких ситуациях осложняется.
Внешние факторы, такие как экономические и бизнес-циклы и сезонные тенденции, могут также играть важную роль в процессе кадрового планирования. Налоговая служба, например, предъявляет повышенный спрос на временных сотрудников в период с января по апрель, когда обрабатывается большое количество налоговых деклараций.
Прогнозирование часто рассматривается скорее как искусство. чем наука, обеспечивая неточные приближения, а не абсолютные результаты. Постоянно меняющаяся среда, в которой действует организация, усложняет процесс кадрового планирования.
2. Организационные решения. Кадровое планирование должно учитывать стратегические планы организации, планы продаж и производственные прогнозы, планы по созданию и новых предприятий и т.д.
3. Изменения в штате организации. Спрос организации на человеческие ресурсы зависит также от внутреннего потока работников, который изменяется по причине выхода на пенсию, увольнения, отставки, смерти и т.д. Эти действия сотрудников являются довольно предсказуемыми.
После анализа спроса производятся оценка и прогнозирование предложения и доступности человеческих ресурсов, на которое влияют такие факторы, как демографическая ситуация, уровень образования в стране, уровень мобильности человеческих ресурсов, политика в области человеческих ресурсов, уровень безработицы и т.д.
Затем производится балансировка (уравновешивание) спроса и предложения человеческих ресурсов в организации. Если организации требуются дополнительные человеческие ресурсы, производится наем персонала: на полный рабочий день; на неполный рабочий день; привлечение работавших прежде сотрудников и т.д. Если у организации избыток человеческих ресурсов, то происходит сокращение штата: увольнение; понижение в должности; выход на пенсию и т.д.
Таким образом, кадровое планирование является своего рода регулятором и инструментом, позволяющим уравновесить спрос и предложение человеческих ресурсов в рамках организации. В процессе кадрового планирования эффективным инструментом является планирование дел как руководителя, так и остальных работников, поскольку это позволяет оптимизировать рабочий процесс и повысить производительность труда.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Сущность и содержание кадрового планирования и кадрового контроллинга, принципы организации и назначение. Направления кадрового планирования: потребности в персонале, его привлечение, адаптация. Принципы планирования деловой карьеры кадров предприятия.

курсовая работа , добавлен 21.10.2010


Процесс и методы стратегического управления персоналом, его сущность, задачи и принципы. Исследование кадрового планирования в организации на примере деятельности фирмы ООО "Амурский Кулинар": анализ персонала, процедура и оценка кадрового планирования.

курсовая работа , добавлен 22.08.2011


Персонал организации: понятие и характеристики. Система кадрового планирования: цель, содержание, направления. Сущность и определение потребности в персонале, основные требования к нему. Процесс кадрового планирования. Оценка затрат на персонал.

презентация , добавлен 21.12.2011


Сущность, особенности, формы и задачи кадрового планирование в системе кадровой политики современных организаций. Содержание, специфика и проблемы кадрового планирования в государственном исправительном заведении, анализ динамики кадров и персонала.

дипломная работа , добавлен 09.08.2010


Изучение сущности кадрового планирования – деятельности организации по предоставлению рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников. Расчет численности производственного персонала.

реферат , добавлен 27.05.2010


Процесс становления и развития кадрового планирования организации. Кадровое планирование организации и его эффективность. Практическое применение планирования потребности в кадрах на примере Краснопольского райпо и пути совершенствования этого процесса.

краткое изложение , добавлен 20.05.2013


Теоретические аспекты системы кадрового планирования в организации. Цели, задачи, концепции и политики предприятия в отношении персонала. Этапы разработки оперативного плана работы с персоналом. Особенности и пути совершенствования кадрового менеджмента.

курсовая работа , добавлен 29.06.2015

Кадровое планирование охватывает ряд основополагающих для деятельности компании вопросов: какое количество работников, какой квалификации, когда и на какой период могут потребоваться, где их найти в кротчайшие сроки, как эффективно использовать их профессиональные навыки, как подготовить высококвалифицированного специалиста «под себя» и каких это затрат потребует? Таким образом кадровое планирование - это деятельность организации, направленная на обеспечение рабочими местами работников в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с профессиональным уровнем и потребностями последних.
Первым этапом кадрового планирования является формулировка задач/миссии/целей организации, из чего формируется потребность в человеческих ресурсах. При этом необходимо учитывать имеющиеся ресурсы и свои возможности в привлечении новых в разрезе времени и имеющегося на рынке спроса.
Основные вопросы, которые решает кадровое планирование, это:
- какое количество работников, какой квалификации, когда и на какой период времени потребуется;
- каким образом должно происходить привлечение необходимого персонала, сокращение либо оптимизация имеющегося штата;
- как повысить эффективность использования персонала в соответствии с его квалификацией, опытом, способностями и потребностями;
- методы способы профессионального развития персонала, мотивация персонала;
- расходы на решение кадровых задач.
По срокам кадровое планирование бывает краткосрочное (до 1 года) и долгосрочное (от 3 и более лет).
Краткосрочное кадровое планирование зачастую основывается на оперативном плане, который рассчитывается на срок до одного года. Для разработки оперативного плана работы с персоналом используется следующая информация, которая обычно берется из специально разработанных анкет:
- постоянный состав работников (ФИО, возраст, место жительства, срок работы в организации и т.д.);
- структура персонала (квалификация, национальная принадлежность, наличие малозащищенных слоев общества, удельный вес высококвалифицированных сотрудников и т.д.);
- показатель текучести кадров;
- выполнение табеля рабочего времени (смены, отпуска, простои из-за болезни);
- заработный фонд организации, в том числе все необходимые налоги и платежи;
- льготы, государственные программы, социальные пакеты.
Долгосрочное кадровое планирование базируется на плане человеческих ресурсов, который составляется обычно на 3-5 лет. В соответствии с планируемыми темпами развития производства и прогнозами состояния рынка рабочей силы, компании необходимо просчитать численность и структуру штата в будущем. Основные моменты, на которые необходимо обращать внимание для составления плана человеческих ресурсов, следующие:
1. Создание группы кадрового планирования с четким формированием целей и обязанностей;
2. Определение задач персонала в работе компании при условии:
- планы организации в области пополнения основных фондов;
- планы компании в области реорганизации;
- изменение ассортимента и объемов производства;
- финансовые ограничения компании.
3. Структурирование использования кадровых ресурсов:
- по категориям;
- изучение уровня текучести кадров в разных категориях и ее влияние на работу компании;
- объем сверхурочных работ;
- оценка эффективности работы нынешних сотрудников и их потенциала;
- оценка уровня конкурентоспособности компании в вопросе финансово мотивации персонала по сравнению с другими организациями.
4. Внешняя среда деятельности организации:
- перспективы привлечения нового штата;
- демографическая ситуация в стране, социальная политика государства;
- развитие инфраструктуры, государственные и частные программы по обеспечению жильем населения;
- международный опыт ведения кадровой политики.
5. Развитие рынка труда:
- влияние международной текучки кадров;
- политика местных организаций в вопросах найма и увольнения персонала;
- прогнозирование привлечения невостребованных в данный момент работников (фрилансеры, работники на неполный рабочий день и т.д.).
Вышеуказанная информация дает возможность спрогнозировать сколько работников и какой квалификации может понадобиться на разных этапах реализации целей компании. В плане человеческих ресурсов должно быть отражено:
1. Список должностей либо конкретных специалистов, которые в будущем могут быть привлечены либо выведены из штата компании;
2. Возможная и приемлемая для компании степень реорганизации персонала;
3. Необходимые изменения в высшем и среднем менеджменте компании;
4. Необходимость в обучении кадров;
5. Четко сформулированные программы найма и сокращения персонала;
6. Методы минимизации возможных проблем с имеющимся персоналом (недовольство сотрудников, страйки, преждевременное увольнение или выход на пенсию, декретные отпуска и т.д.)
Итак, первой ступеней кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Определяют 4 категории сотрудников, по которым осуществляется планирование:
1. Действующий персонал;
2. Новенькие;
3. Потенциальные работники;
4. Персонал, который ранее работал в организации и в данный момент в силу разных причин там не работает.
Выделяют качественные и количественные показатели в кадровом планировании.
При количественном планировании используют балансовый, нормативный и статистический метод, которые определяют соответственно распределение имеющихся у компании ресурсов на имеющиеся потребности, нормы затрат на единицу продукции и зависимость анализируемых показателей от других факторов.
При качественном планировании используются метод экспертной оценки (привлечение эксперта для выявления и устранения слабых сторон действующей кадровой политики), метод групповых оценок (работа с группами, которые совместно разрабатываю план мероприятий по улучшению качества кадро

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Использованная литература

Глава 1. Основы кадрового планирования в организации. Сущность, цели и задачи кадрового планирования

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиям производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей. На рис. 1.1. показано место кадрового планирования в системе управления персоналом организации.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

· сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

· каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

· как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

· каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

· Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Рис. 1.1. Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации

Цели и задачи кадрового планирования укрупнено можно представить в виде схемы, представленной на рис. 1.2.

Разработка основ будущей кадровой политики организации. Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников. Обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям производства	Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии. Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих	Обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей	Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника. Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий

Рис. 1.2. Цели и задачи кадрового планирования в организации

В литературе и на практике понятия «кадровое планирование» и «кадровая политика» часто недостаточно четко разграничиваются. Кадровая политика как принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием целей. В этом смысле кадровая политика или планирование целей часто приравниваются к долгосрочному стратегическому планированию кадров. Поэтому кадровые решения принципиального перспективного значения для организации всегда должны основываться на долгосрочном планировании. Таким образом, кадровое планирование начинается не после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней.

В связи с тем, что управление персоналом охватывает комплекс разнообразных функций, процесс кадрового планирования расчленяется на ряд частных проблем.

Создание систематического и по возможности охватывающего все функции кадрового планирования имеет большое значение для работодателей и работополучателей, а также для государственных и региональных органов труда и занятости, для потенциальных наемных работников организации. В принципе при систематическом планировании должно сокращаться число ошибочных решений в будущем, ибо благодаря высокой интенсивности планирования значительно увеличивается качество решений по сравнению с теми, которые принимаются импровизированно, исходя из сложившейся ситуации. При этом возможность ошибочных решений в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть весьма весомым. С этой точки зрения на кадровое планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для осуществления целей работодателя и работников организации.

Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо временного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное важным является подразделение планирования на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом. Эти измерения образуют иерархическую многомерную структуру кадрового планирования, схема которой представлена на рис. 1.3.

Рис. 1.3. Схема кадрового планирования

Цели должны планироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы кадровой политики организации. Формирование целей в кадровой области происходит перманентно путем переговоров по широкому кругу вопросов, в которых участвуют все заинтересованные стороны с различным потенциалом власти Плановым процесс целеполагания становится только тогда, когда он проводится с систематической последовательностью Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей" анализ целей и их ранжирование, оценка возможности реализации выбор целей, реализация целей, контроль целей. На ступени стратегического планирования речь идет о генеральных целях, которые затем конкретизируются в тактическом и оперативном планировании. Планирование мероприятий охватывает инструментарий разработки программ, которые должны быть применены для реализации кадровых функций. Для полирования комплексных кадровых мероприятий по функциональным подсистемам при помощи инструментария проводится предварительный анализ системы производственных целей в области управления персоналом. Планирование потенциала означает ориентацию кадрового планирования на выявление потенциала персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами. Для определения кадрового потенциала проводится анализ, который определяет степень использования кадрового потенциала в будущем, а также его сохранение и развитие (в особенности стратегического). Планирование кадрового потенциала охватывает стратегическое развитие кадров и системы стимулировав" усиление участия сотрудников в управлении, структурировав труда сотрудников в управлении с целью мотивационного повышения групповой и индивидуальной ответственности, целенаправленный отбор кадров как концептуальный фундамент создания кадрового потенциала, достаточного для обеспечения функционирования организации. Планирование кадрового потенциала охватывает знания, способности и поведенческие установи необходимые для выполнения будущих задач и приобретает все большее значение.

· планирование потребности в персонале (базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей);

· планирование привлечения и адаптации персонала (планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников);

· планирование высвобождения или сокращения персонала (планирование работы с увольняющимися сотрудниками основывается на увольнении работника из организации: по собственному желанию; по инициативе работодателя или администрации; в связи с выходом на пенсию),планирование использования персонала (осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей);

· планирование обучения (охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и самоподготовке);

· планирование деловой карьеры (состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест);

· планирование безопасности персонала (осуществляется с целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации);

· планирование расходов на персонал (в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды).

Глава 3. Стадии и требования к кадровому планированию

3.1 Стадии и уровни кадрового планирования

При стратегическом планировании речь идет о проблемно - ориентированном, долгосрочном планировании (на период от трех до десяти лет). Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на определенные проблемы. Оно в большей мере зависит от внешних факторов (например, от экономического, технологического, социального развития). Современное распознание главных тенденций развития, их качественная оценка являются существенными задачами стратегического планирования. Но при этом в стратегическое планирование должна включаться и информация о технической политике организации и долгосрочной производственной программе.

Стратегическое кадровое планирование является составной частью стратегического планирования организации, причем оно может быть более детализированным, чем остальные частные планы организации, которые влияют на кадровое планирование. Стратегические плановые решения являются, как правило, основополагающими и вследствие этого руководящими решениями, становясь основой для тактического планирования.

Под тактическим планированием можно понимать среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления (сроком до одного года до трех лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. Кадровые программы часто составляются и в соответствии с кадровой политикой организации реализуются средним руководящим звеном организации, например руководителем отдела кадров. В тактическом плане по сравнению со стратегическим кадровым планированием значительно детальнее и дефференцированнее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как своеобразный мостик между глобальным, долгосрочным, стратегическим кадровым планированием и оперативным планированием.

Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное (сроком до одного года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени. Оперативные планы отличаются детальной проработкой подробностей, которые лучше поддаются контролю, чем глобальные стратегические планы. Их составление возможно только на базе точной информации в большинстве случаев слабо поддающейся обобщению.

Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных шагов:

1.Определение воздействия организационных целей на подразделения организации;

2.Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей);

3.Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

4.Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.

3.2 Требования к кадровому планированию

кадровое планирование персонал управление

Проблемно-ориентированное стратегическое планирование, проводимое в самых общих чертах, нуждается в конкретизации в краткосрочно действующих детализированных оперативных планах, причем установочные параметры для кратко-, средне- и долгосрочных частных планов должны каждый раз корректироваться с учетом новой информации о будущем. Эта способность приспособления к альтернативным ситуациям именуется гибкостью, или эластичностью, планирования. Это важный критерий качества планирования. Первой проблемой любого планирования, в особенности долгосрочного, является наличие пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации. Планирование связано с прогнозированием, которое более или менее надежно предсказывает, что в будущем при известных условиях наступят определенные события, в то время как планирование устанавливает, как надо действовать, чтобы в будущем получить конкретные желаемые результаты. Прогнозы часто становятся основой для планирования.

Ко второй проблеме можно отнести особую трудность в кадровом планировании, порождаемую тем, что многие плановые показатели лишь с трудом поддаются (либо вообще не поддаются) количественной оценке, и поэтому последствия изменения важнейших факторов не могут быть точно учтены в частных планах.

С комплексностью многих видов планирования тесно связана третья проблема - необходимость координации отдельных планов. Даже если бы были учтены все важные факторы влияния и было бы точно известно, что в будущем они обязательно проявятся, идеальное сведение целей производства к оптимуму - ввиду взаимосвязи отдельных производственных планов - можно было бы осуществить только в процессе производственного планирования, в котором все важные плановые показатели будут установлены одновременно.

На практике согласование отдельных планов происходит последовательно в рамках общего производственного планирования, причем эта процедура часто определяется так называемым законом равновеликости планирования, который гласит, что в краткосрочном периоде все частные планы должны согласовываться с наиболее слабым звеном производства (узким местом), исходя из которого все области планирования одна за другой приводятся в соответствие с возможностями узкого места. В то же время при долгосрочном планировании необходимо стремиться преодолеть это узкое место. При балансировании отдельных планов на практике едва ли возможна тотальная интеграция плановых областей. Скорее, преобладает частичная интеграция, при которой, например, кадровое планирование согласуется с планированием производства и сбыта. Кадровое планирование на практике часто осуществляется не по всем, а лишь по отдельным кадровым функциям (подсистемам).

При проведении кадрового планирования необходимо собрать массу данных, осуществить их передачу, ввести в компьютер, обработать и провести оценку. Эту задачу часто можно решить только с помощью кадровой информационной системы. Использование данных, связанных с кадрами, ставит вопрос об охране и защите данных. При этом речь идет об охране от злоупотреблений при использовании сведений о личном составе. Под понятием «охрана данных» имеется в виду, какие сведения о персонале должны охраняться и от кого, а также каким образом должны охраняться эти данные.

Кадровое планирование не только опирается на информацию о рабочих местах и персонале, но в такой же степени привязано и к общеэкономической информации.

Использованная литература

1. Управление персоналом организации: Учебник/под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. И перераб. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 638 с. - (Высшее образование);

2. М.И. Бухалков Управление персоналом: Учебник. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 400 с. - (Высшее образование);

3. Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова Управление персоналом организации: учебное пособие - 4 изд., перераб. и доп. - М:КНОРУС, 2008 - 512 с.

Размещено на Allbest

Подобные документы

Процесс и методы стратегического управления персоналом, его сущность, задачи и принципы. Исследование кадрового планирования в организации на примере деятельности фирмы ООО "Амурский Кулинар": анализ персонала, процедура и оценка кадрового планирования.

курсовая работа , добавлен 22.08.2011


Эволюция теории управления персоналом. Сущность кадрового планирования организации. Стратегическое планирование, отыскивающее факторы, что являются ключевыми для успеха организации. Проблемы кадрового планирования; методы принятия управленческих решений.

курсовая работа , добавлен 09.02.2011


Сущность и содержание кадрового планирования и кадрового контроллинга, принципы организации и назначение. Направления кадрового планирования: потребности в персонале, его привлечение, адаптация. Принципы планирования деловой карьеры кадров предприятия.

курсовая работа , добавлен 21.10.2010


Теоретические аспекты системы кадрового планирования в организации. Цели, задачи, концепции и политики предприятия в отношении персонала. Этапы разработки оперативного плана работы с персоналом. Особенности и пути совершенствования кадрового менеджмента.

курсовая работа , добавлен 29.06.2015


Изучение сущности кадрового планирования – деятельности организации по предоставлению рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников. Расчет численности производственного персонала.

реферат , добавлен 27.05.2010


Сущность кадрового планирования, виды и методы, этапы и оценка эффективности данного процесса. Разработка оперативного плана работы с персоналом. Краткая организационно-экономическая характеристика, проблемы кадрового планирования и пути его оптимизации.

курсовая работа , добавлен 10.11.2013


Персонал организации: понятие и характеристики. Система кадрового планирования: цель, содержание, направления. Сущность и определение потребности в персонале, основные требования к нему. Процесс кадрового планирования. Оценка затрат на персонал.

презентация , добавлен 21.12.2011


Сущность, особенности, формы и задачи кадрового планирование в системе кадровой политики современных организаций. Содержание, специфика и проблемы кадрового планирования в государственном исправительном заведении, анализ динамики кадров и персонала.

дипломная работа , добавлен 09.08.2010


Концептуальные основы поиска и набора персонала. Инструментальные методы отбора персонала. Эмпирические основы подбора персонала. Определение предмета процесса кадрового планирования. Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации.

курсовая работа , добавлен 15.10.2007


Изучение сущности, целей и задач планирования персонала. Рассмотрение основных видов и стадий кадрового планирования. Краткая характеристика предприятия ООО "Мечта". Оценка процесса планирования персонала на данном предприятии, управления кадрами.