Пример приказа на увольнение по сокращению штатов. Что такое сокращение штата? Приказ, направленный на уменьшение числа работников организации

Образец приказа об увольнении по сокращению штата

Как правило, такой приказ оформляется по унифицированным формам Т-8 (при увольнении одного сотрудника) или Т-8а (при сокращении нескольких работников), утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Однако он может быть оформлен и в свободной форме.

Реквизиты этого распорядительного документа:

1. Наименование работодателя.
2. Заголовок: «Приказ об увольнении».
3. Номер, дата, место составления.
4. Содержание приказа:
   • указание, в связи с какими обстоятельствами он издан (например, «В связи с…»);
   • содержание распоряжения («Уволить Ф. И. О. по сокращению штата/ численности с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка согласно ст. 178 ТК РФ»);
   • информация, в соответствии с какими нормами Трудового кодекса РФ принято решение (п. 2 ст. 81 ТК РФ).
5. Документальное обоснование.
6. Подпись руководителя с указанием должности и Ф. И. О.

В числе документов, обосновывающих издание такого документа (при наличии), — заявление работника о согласии на досрочное увольнение, уведомление о сокращении, предложение другой работы, приказ о сокращении численности и (или) штата организации.

Приказ, направленный на уменьшение числа работников организации

Началом организационных изменений, которые приводят к высвобождению части сотрудников, является издание приказа на сокращение штата работников по образцу, приведенному в нашей статье, или в другом виде. Он может называться по-разному: «Об оптимизации организационной структуры», «О внесении изменений в штатное расписание» и т. д.

Пример приказа доступен для скачивания по ссылке: Образец приказа о сокращении штата .

ВАЖНО! Целесообразность действий работодателя судом не оценивается, поэтому технико-экономическое обоснование издания этого документа не требуется. Тем не менее сами изменения должны иметь рациональную основу, в частности не должно быть замены должностей аналогичными по набору функциональных обязанностей.

Знакомить сокращаемых работников с приказом необязательно. Как правило, для каждого работника подготавливается отдельное уведомление (см. апелляционное определение ВС РБ от 02.08.2016 по делу № 33-14159/2016).

Структура приказа аналогична приведенной выше. В нем, кроме самих штатных изменений, может содержаться поручение ответственному сотруднику (например, начальнику отдела кадров) подготовить все необходимые документы.

Следует обратить внимание на один нюанс: если приказ предусматривает сокращение численности (т. е. уменьшение единиц по должности), целесообразно этим же приказом образовать комиссию по определению преимущественного права на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ. При сокращении штата (изъятии из штатного расписания должностей) преимущественное право отсутствует.

***

Итак, при проведении сокращения приказ об увольнении должен содержать указание на ряд документов, оформляемых в процессе процедуры: уведомление, предложение о работе и др. Он издается на основании приказа, которым внесены изменения в штатную структуру организации, повлекшие изменение численности или штата.

При сокращении штата уволить работника не так-то просто. Кадровику приходится готовить целый пакет документов, т.к. это комплексное мероприятие. Упущение какого-то важного этапа в нем повлечет за собой признание незаконности увольнения. Приказ о сокращении штата – основной документ в этом пакете.

Сокращение численности и сокращение штата – практически разные мероприятия. При сокращении штата исключается профессия, должность на предприятии, а при сокращении численности профессия (должность) остается, а число исполняющих работу штатных единиц становится меньше. Может быть третий вариант – сокращается штат и одновременно численность. Форма приказа произвольная или по шаблону. В нем руководитель сообщает о проведении штатных мероприятий или изменениях штатного расписания. Слово «ПРИКАЗ» пишется по центру строки прописными буквами, ему присваивается номер. На следующей строке указывается место и дата издания приказа. Далее следует написать о причине издания приказа. В следующей основной части приказа рекомендуется перечислить сокращаемые единицы штата, с указанием количества, структурного подразделения, к которому они относятся, и даты вступления приказа в силу.

Далее идет описание всего комплекса мероприятий относительно кадров, которые предполагается провести на предприятии. Обязательно укажите, кто отвечает за принятие решения – кого именно (поименно) предстоит уволить. Ограничьте ответственные лица временными рамками. Очень важно, как того требует законодательство, подготовить следующие документы: уведомление работников о грядущем увольнении, ознакомить их под роспись; если есть в организации вакансии – предложить увольняемым другую должность; приготовить приказы о расторжении трудовых договоров; уведомить службы занятости о будущих увольнениях.

Заключительный пункт приказа – назначение ответственного, выполняющего контроль приказа (он ставит свою подпись, подтверждая свою осведомленность). В конце приказа – подпись руководителя организации.

Скачайте на сайте документы:

Весь пакет документов о сокращении готовится, когда до назначенного срока увольнения штатных единиц осталось не менее двух месяцев. В это же время об этом всех высвобождаемых сотрудников надо поставить в известность. Даты расторжения трудового договора и сокращения штата совпадают. Если штатная единица сокращена, сотрудник не может выполнять должностные обязанности. После проведения всего комплекса штатных мероприятий в заключение пишется приказ об увольнении сотрудника. Его основой служит форма Т-8 – приказ о расторжении трудового договора (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.04 №1). Бланк приказа и правила его оформления можно отыскать в справочно-правовых системах или на нашем сайте в статье « ». Заполняются все основные реквизиты формы Т-8: номер и дата издания приказа, название подразделения и должности увольняемого, его ФИО, реквизиты расторгнутого трудового договора. В пункте «Основание» укажите, что причина увольнения – «сокращение штата работников организации». Впишите все реквизиты документов, относящихся к увольнению в специальную графу: приказ о сокращении штата, уведомление работника предприятия о нем, письменное предложение ему имеющейся вакансии (сообщение о его отказе прилагается).

Хотите уволить правильно? Вот пошаговая инструкция. И не забудьте, что при увольнении по сокращению штата сотруднику положено выходное пособие.

Пошаговая инструкция увольнения по сокращению штата

Шаг 1. Издаем приказ о предстоящем сокращении штата

Приказ издается на основании какого либо первичного документа:

решение собственников компании об оптимизации штатной численности;

приказ вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

наименование и количество штатных единиц, которые подлежат сокращению;

сроки проведения и сроки подготовки необходимых документов;

ответственных лиц за организацию и подготовку документации.

Приказ должен быть подготовлен не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если при сокращении штата могут последовать массовые увольнения, то не менее чем за 3 месяца.

В качестве примера определения массовости увольнения можно взять следующие цифры (пункт 1 Положения, утвержденного Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99):

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более в течение 60 календарных дней;

500 и более в течение 90 календарных дней;

Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Образец приказа о проведении организационно-штатных мероприятий

Шаг 2. Уведомляем профсоюз и органы занятости

1. Профсоюз.

Если профсоюз в организации есть, необходимо направить уведомление о планируемом сокращении. Срок уведомления - не менее чем за 2 месяца до планируемого увольнения. Если сокращение может привести к массовым увольнениям - не менее чем за 3 месяца.

2. Служба занятости населения.

Эту организацию необходимо уведомлять в обязательном порядке, если при сокращении штата с работниками будут прекращаться трудовые договоры. Если сокращаются только должности в штатном расписании и никто не увольняется, направлять уведомление не надо. Сроки направления такие же, как и для профсоюза (для ИП срок направления уведомления составляет 2 недели вне зависимости от количества увольняемых людей).

Образец уведомления профсоюзной организации

Образец уведомления органов занятости

Шаг 3. Определяем круг лиц, которые имеют преимущественное право оставления на работе

Если в организации сокращается одни из двух одинаковых должностей, работодатель встает перед выбором, кого из работников оставить. В соответствии со статьей 179 ТК РФ , преимущество на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях преимущественное право имеют:

семейные сотрудники при наличии 2 и более иждивенцев;

единственные кормильцы в семье вне зависимости от наличия детей;

работники, которые получили профзаболевание или увечье в процессе работы у данного работодателя;

чернобыльцы;

работники, допущенные к государственной тайне;

супруги военнослужащих и др.

Работодатель может расширить данный список, включив в коллективный договор иные категории работников.

Шаг 4. Письменно уведомляем работников о предстоящем увольнении

Каждого сокращаемого сотрудника работодатель обязан письменно предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до его увольнения.

Образец уведомления

Факт предупреждения должен быть подтвержден подписью работника. Если у работодателя не будет письменного подтверждения, работник в последующем восстановится на работе.

Если работник фактически отсутствует на работе, работодатель должен направить ему уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении почтой. При этом необходимо помнить, что сотрудники должны быть ознакомлены с фактом своего увольнения не менее чем за 2 месяца, поэтому, направляя письмо, необходимо учесть сроки его доставки.

Шаг 5. Письменно предлагаем работникам другие имеющиеся вакансии

Работодатель обязан предложить всем сокращаемым сотрудникам имеющиеся у него вакантные должности, которые не противопоказаны им по состоянию здоровья. При этом, если в период сокращения у работодателя будут высвобождаться вакантные должности, они также должны быть предложены. Если этого сделано не будет, работник восстановится на работе.

Факт предложения имеющихся вакансий должен быть зафиксирован письменно.

Если работник отказывается от предложения, его отказ необходимо зафиксировать также в письменной форме.

Если он отказывается подписываться - составляйте акт, в дальнейшем он Вам может понадобиться в суде.

Образец уведомления об имеющихся вакантных должностях

Шаг 6. Получаем мнение профсоюза о сокращении работника, который является членом этого профсоюза

Если на предприятии есть профсоюз, его мнение должно быть учтено работодателем в порядке статьи 373 ТК РФ (смотри Шаг 2). Игнорирование этого требования влечет восстановление сотрудника, являющегося членом профсоюза, на работе.

Всего у профсоюза есть 7 дней для выработки своей позиции по вопросу сокращаемого работника. В течение этого времени работодатель должен получить мотивированное мнение профсоюза, в противном случае его можно не учитывать.

В случае согласия профсоюза с предстоящими сокращениями, он так и напишет.

В случае несогласия профсоюза с принимаемым работодателем решением о сокращении работника, работодатель в трехдневных срок должен провести консультации с профсоюзом с целью найти компромиссное решение. Эти переговоры должны быть оформлены протоколом.

В целом, мнение профсоюза носит консультативный характер, окончательные решения остаются за работодателем, однако в случае если мнение профсоюза будет проигнорировано, возможны обращения либо в инспекцию по труду, либо напрямую в суд.

Суды часто встают на сторону работника, поэтому очень важно провести этот этап в строгом соответствии с нормами закона и в указанные сроки во избежание судебного решения о восстановлении сотрудника на работе из-за допущенной процессуальной ошибки при проведении организационно-штатных мероприятий.

Шаг 7. Оформляем расторжение трудового договора

Приказ об увольнении работника по сокращению штата оформляется по .

В качестве причины увольнения указывается пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ .

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению штата, изложен в статье 261 ТК РФ :

беременные женщины;

женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;

одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;

единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть три и более малолетних детей.

Выплаты при увольнении при сокращении штата

Размер пособия при увольнении по сокращению штата рассчитывается в общем порядке, установленном статьей 139 ТК РФ . В качестве дополнительной компенсации при увольнении по сокращению может быть выплата, которая полагается сотруднику в случае его письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Пример расчета выплаты денежной компенсации в 2016 году по сокращению штата

Для расчета размера компенсации при увольнении по сокращению штата учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды денежных выплат, применяемые в организации.

В день увольнения (вне зависимости от мотива увольнения) работодатель обязан перечислить сотруднику все причитающиеся ему средства, в том числе компенсацию за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска.

Размер данной суммы в данном конкретном случае не имеет значения, он может быть любым, назовем его Х.

Размер выплаты Х входит в расчет размера среднего месячного заработка работника, на основании которого сотруднику будет начислена компенсация в связи с сокращением, назовем его Y.

Таким образом, в последний день своей работы сотрудник получает денежную выплату, равную X+Y.

В следующий месяц работник получит еще одну выплату, равную Y, если он не будет трудоустроен (работодатель требует предъявить оригинал трудовой книжки перед тем как произвести начисление).

Далее, если человек в двухнедельный срок со дня увольнения встал на учет в орган занятости и не был им трудоустроен, а орган занятости в свою очередь принял решение о необходимости начисления третьей компенсационной выплаты, сотрудник получит еще одну выплату в размере Y.

Если трудовые отношения были прекращены до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении по инициативе организации, и человек был уволен с его письменного согласия, работодатель компенсирует ему неотработанное время денежной выплатой в размере среднего заработка (расчет осуществляется согласно статьи 139 ТК РФ). Фактически это дает возможность для человека начать поиск новой работы как можно раньше, ничего при этом не теряя в финансовом плане.

Штраф за нарушения порядка увольнения по сокращению штата

За несоблюдение указанных выше правил работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ и оштрафован в размере до 50 тыс. рублей за каждого незаконно уволенного работника.

При повторном нарушении штраф может составить до 70 тыс. рублей за каждого работника.

Кроме того, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный им заработок за все время вынужденного прогула.

Плюс ко всему, судебные издержки также будут возмещаться работодателем.

Работодателям и должностным лицам также важно знать судебную практику на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ. Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата. На этих основаниях были проведены 2 внеплановые проверки, и в связи с выявлением нарушений было вынесено 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

Однако Верховный суд РФ Постановлением от 1 октября 2019 г. № 41-АД18-21 один из штрафов отменил. По мнению судей, в данном случае не было двух различных правонарушений, поэтому привлечь к ответственности можно только один раз. Также в Постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок можно объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как это было в данной ситуации.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ

Даты увольнения в уведомлении и приказе при сокращении штата проставляются одинаково относительно самого процесса. Но есть ряд нюансов, так как фактически приказов издается несколько. Первый издается при решении о сокращении должностей, а второй уже по факту сокращения сотрудника или сотрудников, при отсутствии перевода на другую должность.

Особенности датировки

По регламенту 2 части 180 статьи трудового кодекса при сокращении штатных единиц каждый сотрудник, который занимает соответствующую должность, должен быть предупрежден не менее чем за два месяца до установленной в приказе дате сокращения.

Важно! Максимального срока по регламенту нет, то есть работодатель может поставить в известность сотрудников даже за полгода до фактического сокращения.

Если уведомление было получено сотрудником после истечения срока сокращения, то все равно фактическое увольнение произойдет только через 2 месяца.

Следует учитывать, что есть несколько приказных форм. При стандартной процедуре, например, если приказ издается 3 сентября с указанием даты сокращения 4 ноября, а уведомление получено и подписано сотрудником 4 сентября, то увольнение будет регламентировано имеющимся приказом. Фактически само увольнение должно быть закреплено еще одним приказом в отношении одного или нескольких сотрудников. Особенно часто это проявляется при позднем получении уведомления, досрочном варианте сокращения, а также при больничном или отпуске сотрудника.

При отпуске или больничном, которые имеют более длительный срок, чем установлено в уведомлении, сотрудники будут сокращены при первом рабочем дне после закрытия больничного или отгулянного отпуска. Соответственно при увольнении будет составлен приказ с указанием точной даты увольнения.

Эти моменты с двумя формами приказа очень важны, так как позволяют удостоверить в полноценной форме процедуру, которая не сможет быть обжалована.

Процедура и постановка дат

Для понимания правильной датировки документов требуется знать основной порядок проведения процедуры, который должен выполняться строго по законодательным нормам.

Предварительно при необходимости штатного сокращения потребуется создать специальную комиссию или назначить ответственное лицо. Комиссия будет проводить проверку всех должностей, а также возможность их сокращения. Например, должность за декретницей сократить нельзя. Такие моменты комиссия должна учитывать сразу.

Важно! При создании комиссии или назначении ответственного лица также должен быть издан приказ об этом факте с указанием необходимости изменения штатного расписания. Все участники должны быть познакомлены под роспись.

• составление списка должностей под сокращение и выявление лиц, которых потребуется сократить;
• издание приказа с учетом того, что только через два месяца возможно сократить работников;

• на основе приказа и установленной даты сокращения издается уведомление, которое имеет необходимую датировку, но имеет значение только при подписи сотрудника, так как отсчет фактической длительности срока будет регламентирован именно датой получения сотрудником увольнения;

• после положенного срока сотрудники сокращаются с необходимых должностей.

Фактически даты указанные в уведомлении и приказе о штатном сокращении ряда должностей являются одинаковыми, что требует строгого соблюдения сроков. Для этого приказ должен учитывать, что необходимо минимум два месяца для соблюдения законодательных сроков. Этот момент является действительным даже при наличии письменного соглашения у сотрудника о переводе на другую должность.

Нюансы

Процедура сокращения должностей различается при отсутствии на ней сотрудников и при наличии. Если должности вакантны, то они могут быть сокращены в любой момент, но с изданием соответствующего приказа.

Есть еще несколько нюансов:

• при штатном сокращении работники должны получить предложение о вакантных должностях;
• при необходимости можно проводить досрочное увольнение до указанного срока, но с учетом того, что компенсация работнику за такой вариант сокращения будет включать именно неотработанный срок из двух месяцев. Это обязательное условие даже если фактическая дата увольнения превосходит указанную в приказе;
• при отсутствии уведомления и увольнении работника, если нет других нарушений, то работника могут восстановить именно на неотработанный срок, то есть на два месяца;
• новое штатное расписание может быть введено в действие еще до того, как сотрудник был уволен, но за ним остаются до момента сокращения все обязанности и финансовые составляющие. Именно по этой причине организационные моменты на предприятии важны. Невозможно сократить только должности за льготными категориями, которые не готовы к сокращению и не могут быть уволены по инициативе работодателя;

Важно! Этот момент с введением штатного расписания является частым случаем в судебной практике, но результат всегда один. Исковую форму сотрудника отклонят, так как фактически его права не ущемлены и не нарушены. Иск примут только при наличии дополнительных условий, например, если будут возложены новые обязанности без согласия сотрудника или срок отработки будет сокращен.

• лучшим вариантом для составления нового расписания штатного типа будет полное соблюдение имеющихся должностей с постепенным обновлением. Этот момент касается организационного вопроса, но позволит избежать претензий со стороны контролирующих органов;
• уведомление может быть доставлено любым законным путем. Это является необходимостью для полноценной простановки конечных дат сокращения. При сложных условиях и невозможности пользоваться почтой, сотруднику можно позвонить и зачитать при громкой связи уведомление. Для такой процедуры важно наличие свидетелей. При постановке в известность сотрудника отсчет ведется от этого момента.

Главным условием проставления дат в приказе и уведомления в совокупности является строгое соблюдение 2 месячного периода. По этой причине и в основном приказе о сокращения штата и в уведомлении стоит одна дата процесса, хотя сами документы оформляются в разное время.

Дата увольнения в уведомлении и приказе при сокращении штатных единиц используется одна с соблюдением установленных сроков. Фактическую дату увольнения при различных моментах, в том числе отсутствии работника, устанавливает уже приказ о сокращении лица с определенной должности.

Сокращение штата – это одно из оснований для увольнения сотрудников, когда инициатором выступает работодатель. Данный процесс регулируется п.2ст.81 ТК РФ. Процедура должна соответствовать нормам трудовых законов. В числе документации, подлежащей оформлению в связи с сокращением, числится приказ об увольнении, выступающий непосредственным основанием для отражения увольнительной записи в кадровой документации и трудовой книжке сокращаемого работника. В статье расскажем про приказ об увольнении по сокращению штата, дадим образец заполнения.

Расторгнуть с сотрудником договор по такому основанию возможно, если действительно сокращается штат или численность персонала, что должно документально подтверждаться. Кроме того, при выборе сотрудника для увольнения учитывается преимущественное право на сохранение на рабочем месте, согласно которому, в последнюю очередь увольняются лица с более высоким уровнем профессионализма и квалификации, а также работники, включенные в категорию особых (например, женщины на любом сроке беременности).

Особенности составления приказа

Увольнение по сокращению штата оформляется, если одновременно выполняются следующие условия:

• Работодателем проведены необходимые процедуры по изменению штатного состава предприятия (действительно сокращаются должности, меняется штатное расписание);
• При наличии профсоюза в организации выполнен запрос в этот орган на предмет получения мнения о предстоящем увольнении;
• Работник письменно уведомлен о сокращении;
• Сотруднику предложены свободные рабочие места, от которых он отказался по собственным соображениям (или такие места отсутствуют);
• Выдержаны сроки проведения мероприятий по сокращению.

Несоблюдение сроков предупреждения является нарушением со стороны работодателя и может привести к восстановлению на работе неправильно сокращенного работника и выплате ему денежной компенсации за период вынужденных прогулов. О сокращении штата или его численности нужно уведомить следующих лиц:

• Увольняемого работника;
• Профсоюз, если он есть;
• Службу занятости.

Работника нужно уведомить о сокращении за 2 месяца до дня расторжения трудового договора. При сокращении сезонного работника сообщить нужно за неделю, а при сокращении срочника, договор с которым имеет срок 2 и менее месяца – за 3 дня. Форма уведомления – письменная. Работник предупреждается персонально под роспись.

При ознакомлении с содержимым данного документа, работникам предлагается в нужном месте поставить свою подпись, означающую осведомленность.

Обычно формируется два одинаковых экземпляра уведомления, один остается у сотрудника, второй возвращается работодателю с подписью сокращаемого. Если планируется массовое сокращение штата, то обычно составляется единый ознакомительный лист, в котором расписываются все лица, получившие уведомительный документ о сокращении.

Если работник осознанно не желает ставить свою подпись, то работодателю следует в присутствии свидетеля зачитать вслух содержимое уведомительной бумаги, после чего подготовить акт, в котором будет указано, что работник о своем сокращении слышал, но подтверждать этой своей подписью отказался.

Правильная процедура сокращения включает в себя не только информирование сокращаемого об увольнении, но и центра занятости, а также профсоюзного органа. Если сокращение массовое, то предупредительный срок для организаций составляет 3 месяца, при увольнении отдельных штатных единиц – 2 месяца.

Документы-основания для оформления приказа об увольнении

Перечень документов-оснований приводится в приказе в соответствующей строке, в числе таких бумаг могут значиться:

• Приказ об изменении штатного расписания – обязательный документ, составляемый в свободном виде, который оформляется работодателем на начальном этапе подготовительных мероприятий, содержит в себе список сокращаемых лиц, а также момент вступления в силу данного решения с учетом предупредительного срока;
• Персональное уведомление для работника, осведомляющее о предстоящем сокращении;
• Предложение другой работы – составляется в письменном виде в том случае, если в организации есть иные подходящие для сокращаемого рабочие места. Предложения можно направлять сотруднику на протяжении всего предупредительного периода;
• Отказ увольняемого от предложений, если таковые были;
• Акт об отказе работника подписывать уведомление, если последний не желает производить данное действие по какой-либо причине.

Набор документов должен быть достаточным для признания законности увольнительной процедуры в связи с сокращением.

Правила оформления приказа

Непосредственно к подготовке распорядительного документа о сокращении нужно приступать в последний день работы увольняемого. Перед этим должны быть выдержаны все установленные сроки, выполнены необходимые подготовительные мероприятия, включающие:

1. Утверждение приказа о сокращении;
2. Внесение изменений в существующее штатное расписание или формирование нового варианта;
3. Утверждение приказа о редактировании действующего штатного расписания с учетом сокращения или о подготовке нового;
4. Получение согласия от профсоюзного органа;
5. Направление уведомительных бумаг увольняемым, службе занятости.

Составлять приказ следует после убеждения в том, что необходимые процессы проведены, при этом соблюдены требуемые сроки. Для оформления рекомендуется использование типовых форм приказа:

• При массовом увольнении, а также при сокращении более чем одного сотрудника – Т-8а;
• При единичном сокращении отдельных лиц – Т-8.

Никто не может запретить организации разработать собственный бланк приказа, однако следует учесть наличие в нем положенных реквизитов, отражаемых достаточные сведения.

Образец оформления приказа

При использовании типовой формы Т-8, применяемой в отношении одного сотрудника, нужно придерживаться следующих рекомендаций:

Поле	Порядок заполнения
Наименование организации	В сокращенном или полном виде вносится имя фирмы, отраженное в уставной документации. Дополнительно приводится ОКПО компании.
№ документа	Проставляется номер, соответствующий той нумерации, которую компания использует при оформлении распорядительной документации. Номер присваивается в ходе регистрации приказа в журнале для подобных документов кадрового типа. Может включать буквенные, цифровые и символьные знаки, ориентироваться фирма должна на собственные потребности. Не должно быть повторов номеров в пределах одного отчетного периода.
Дата документа	День, когда составлен приказ. В этот же день документ нужно зарегистрировать в журнале.
№ и дата договора	Реквизиты трудового соглашения, подлежащего расторжению.
Дата увольнения	Последний день работы увольняемого определяется на основании даты получения работником уведомительной бумаги от работодателя. По желанию работник может завершить трудовой процесс у данного работодателя более ранним числом, не дожидаясь момента окончания предупредительного срока. В этом случае ставится дата последнего рабочего дня.
Данные о работнике	Приводится стандартный набор реквизитов увольняемого – ФИО, табельный номер, подразделение и должность.
Основание прекращения	Переносится фраза из ТК РФ об основании для увольнения, берется из п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Документы-основания	Перечисляются все те документы, которые позволили законно уволить работника по сокращению.
Подписи	Обязательно ставится: утверждающая от имени руководителя или лица, его замещающего. ознакомительная от сотрудника, в отношении которого проводится сокращение.
Мнение профсоюза	Если такой орган есть в организации, то в него направляется запрос на получение мнения о возможности сокращения. Профсоюз свое мнение оформляет в письменном виде, реквизиты данной бумаги следует внести в самый низ бланка Т-8.

Если сокращению подлежит группа сотрудников, то возможно использовать типовой формы Т-8а, где в табличном виде приводится список тех лиц, которые подлежат сокращению.

Что делать, если работник не подписывает приказ

Каждый работник, проименованный в приказе, обязан подписаться. Однако не всегда это возможно. Причиной может быть нежелание увольняемого подписываться из личных соображений либо невозможность выполнения этого действия в силу отсутствия в месте нахождения работодателя. Если поставить подпись работник не может или не хочет, то следует выполнить запись внизу приказа о причинах отсутствия ознакомительной подписи. Об этом говорится в ст.84.1 ТК РФ.

Сколько хранится приказ об увольнении

Данный распорядительный документ входит в число кадровых, для которых, согласно архивной документации, установлен срок хранения в размере 75 лет. Чтобы документ сохранил свой первоначальный вид на протяжении такого длительного срока, необходимо обеспечить подходящие условия хранения. Выделяется специальное место, защищенное от посторонних лиц, влаги, пожара и прочих вредных воздействий.

Как правило, место хранения избирается в виде несгораемых сейфов, надежно закрывающихся на замки. Доступ к документации получает только лицо, ответственное за сохранность документации на предприятии.

Основные ошибки в оформлении приказа о сокращении

Приказ будет оформлен ошибочно, если в нем не будут заполнены имеющиеся поля. В строке «основание» обязательно прописывается точная формулировка из ТК РФ. При этом указывается не только словесная фраза, но и номер пункта и статьи, откуда она берется. В число документов-оснований нужно включить все бумаги, оформляемые в связи с сокращением сотрудника. Причем по каждому документу должны быть приведены его полные реквизиты.

Часто возникают вопросы о заполнении полей «прекратить действия трудового договора..» и «уволить…», которые находятся под заголовком документа. Здесь можно заполнить только одну из предложенных строк, например, указать дату увольнения и зачеркнуть строку для указания реквизитов договора. Не будет считаться ошибкой, если кадровик заполнил обе строки.